क्या आपकी कार्यस्थल में वृद्धि की मानसिकता है?

सफलता आपके संगठन में कैसे मापा जाता है? क्या यह परिणाम प्राप्त करने के बारे में है? या आप प्रयास करने के बारे में है?

यदि आपकी कार्यस्थल सबसे अधिक है, तो संभावना यह है कि सबसे ज़्यादा मायने रखता है। सफलतापूर्वक परिणामों को पूरा करने की सभी योग्यता के बाद – यह विकास और लाभ, छात्र परिणाम या सामुदायिक लाभ – लगभग हर संगठन का मुद्दा है।

लेकिन क्या अगर मुख्य रूप से परिणाम पर ध्यान केंद्रित करना बहुत सफलता को कम कर रहा था, तो आपका कार्यस्थल कड़ी मेहनत कर रहा था?

स्टैनफोर्ड विश्वविद्यालय के प्रोफेसर कैरोल ड्वेक ने पाया है कि जब सफलता हासिल करने की बात आती है तो हमारी क्षमताओं पर विश्वास करने से ज्यादा महत्वपूर्ण यह विश्वास है कि हम अपनी क्षमताओं में सुधार कर सकते हैं। इन विश्वासों की हमारी व्यक्तिगत सफलता और भलाई के बारे में बहुत कुछ लिखा गया है, लेकिन उनका नवीनतम शोध बताता है कि ये विश्वास हमारे संगठनों के भीतर मौजूद हैं, और नवीन, जोखिम लेने वाली संस्कृतियां बनाने और खुशहाल कर्मचारियों को बनाने की हमारी क्षमता को आकार देते हैं।

आप देख सकते हैं कि जब संगठन हमारे परिणामों से ही हमें मापता है, ड्वैक्च ने सुझाव दिया है कि यह एक "निश्चित मानसिकता" संस्कृति बनाता है, जहां स्मार्ट और प्रतिभाशाली सभी अन्य व्यवहारों के ऊपर मूल्यवान है। जब हम चिंतित हैं कि नतीजा यह सब मामला है, ऐसा लगता है कि हम संसाधनों (हमारे दल के साथी से भी), हमारे सहयोगियों और ग्राहकों को झूठ बोल रहे हैं और दूसरों पर आरोप लगाते हुए, टी सही जाओ लेकिन शायद इन संस्कृतियों में सबसे बड़ा खतरा यह है कि हम संभावित मूल्यवान सीखने के अवसरों को अनदेखा करते हैं, बचते हैं या छोड़ देते हैं जो कि विकास और नवाचार को सक्षम करते हैं।

Pressmaster/Canva
स्रोत: प्रेसमास्टर / कैनवा

जब संगठन हमें उन प्रयासों से मापन करते हैं जो हम करते हैं, ड्वैक ने सुझाव दिया है कि वे विकास की एक "विकास मानसिकता" संस्कृति का प्रतीक हैं, जहां हमारे सबसे अच्छे प्रयास करने की इच्छा है और सीखने और विकसित करना सबसे अधिक महत्वपूर्ण है। जब हमें आश्वस्त होता है कि चीजें अपना सर्वश्रेष्ठ शॉट देना और अनुभव से सीखना वास्तव में मायने रखता है, ऐसा लगता है कि हम दूसरों के साथ सहयोग करने, अपनी सफलताओं और असफलताओं से सीखने और नैतिकता से व्यवहार करने के लिए अधिक तैयार हैं। शायद सबसे महत्वपूर्ण बात यह कि हम असफलताओं से निपटने के लिए तैयार हैं और विकास और नवाचार के लिए अवसर तलाश सकते हैं।

उदाहरण के लिए, Dweck के शोध में पाया गया है कि विकास मानसिकता कार्यस्थलों में कर्मचारी हैं:

  • 47% संभावना यह कहना है कि उनके सहयोगियों भरोसेमंद हैं,
  • 34% संभावना कंपनी के लिए स्वामित्व और प्रतिबद्धता की एक मजबूत भावना महसूस करने के लिए,
  • 65% संभावना है कि कंपनी जोखिम लेने का समर्थन करता है, और
  • 49% संभावना है कि कंपनी नवाचार को बढ़ावा देता है

तो आप अपने संगठन में एक विकास मानसिकता को और अधिक बढ़ावा देने में कैसे मदद कर सकते हैं?

विकास की मानसिकता के साथ नेता प्रतिभा और बुद्धि को सिर्फ शुरुआती बिंदु पर देखते हैं, और इसके बजाय लोगों के प्रयासों और सीखने की इच्छा पैदा करने में रुचि रखते हैं। इन तीन तरीकों से वे इसे प्राप्त कर सकते हैं:

  • वे विकास की मानसिकता कहानियां बताते हैं: वे कहानियों में ट्यून करते हैं जिनकी टीम कह रही है कि चीजें क्यों हो रही हैं और आगे क्या हो सकता है। जब इन कहानियों के आकार, भावनाओं और कार्यों के आकार का केवल उन परिणामों पर फिक्स किया जाता है जो लोगों के आत्मविश्वास को कम कर रहे हैं, तो वे सम्मान से उन्हें पूछकर चुनौती देते हैं: "क्या यह सच है? क्या यह एकमात्र व्याख्या है? "और समान रूप से विश्वसनीय विकल्पों की तलाश करना जो प्रयास, शिक्षा और विकास पर केंद्रित हैं।
  • वे प्रतिक्रिया या विफलता से डरते नहीं हैं: वे खुले तौर पर प्रतिक्रिया के लिए पूछें कि वे और उनकी टीम क्या कर रही हैं और इन्हें विकास और विकास के लिए सीखने के अवसरों के रूप में तैयार करते हैं। वे यह भी बताते हुए कि वे नहीं हो रहे हैं, गलीचा के तहत उन्हें सफ़लते हुए या दूसरों को दोष देने के बजाय अपनी गलतियों को साझा करते हैं और साझा करते हैं। जब मैंने हमारी साप्ताहिक मीटिंग में "सप्ताह का मेरा स्क्रू" साझा करना शुरू किया था, तो मेरी टीम के चेहरे पर आपको सदमे को देखना चाहिए था, और अगर उन्हें चाहें तो ऐसा करने के लिए उन्हें आमंत्रित किया था
  • अंत में वे प्रयासों का नतीजा नहीं देते : वे प्रतिक्रिया देते हैं और प्रयासों और सीखने के लिए प्रशंसा दिखाते हैं जो कि केवल परिणामों को हासिल करने के बजाय, उन्हें प्रकट कर सकते हैं। वे कौशल सीखने योग्य, विकास कोचिंग में निवेश करते हैं और आत्म-परीक्षा, खुले संचार और टीम वर्क की संस्कृतियां बनाते हैं।

बेशक इसका मतलब यह नहीं है कि वे अभी भी परिणाम नहीं मानते हैं। इसका मतलब यह है कि विश्वास और प्रथाओं पर ध्यान केंद्रित करके जो वास्तव में हमारे आत्मविश्वास को स्थापित करने, सीखने और बढ़ने के लिए विकसित होते हैं कि वे वांछित परिणाम प्राप्त करने की अधिक संभावना रखते हैं।

और अगर आपका प्रबंधक अभी तक इन चरणों के लिए तैयार नहीं है, तो आप अपने लिए इन विकास मानसिकता कार्यों में से कुछ का अभ्यास करने के तरीके पा सकते हैं। आपको बताई गई कहानियों को चुनौती देने से रोकना कुछ भी नहीं है, सप्ताह के अपने स्क्रू को मनाने या अपने खुद के प्रयासों को पुरस्कृत करने के लिए – कभी भी अपने प्रबंधक को बताने के लिए – आप अपनी सफलता के लिए लक्ष्यों को फिर से परिभाषित कर रहे हैं। मुझे पता है कि यह सहज ज्ञान युक्त लगता है, लेकिन जिस क्षण मैंने विकास के लिए अपने लक्ष्यों पर ध्यान देना शुरू किया, वहीं मेरे प्रबंधक के आवश्यक परिणामों को बहुत आसान बना दिया।

अब अगर आप यह पढ़ रहे हैं और महसूस कर रहे हैं कि आपको इस विकास की मानसिकता को सब कुछ कवर किया गया है, तो मैं सम्मान से यह सुझाव दे रहा हूं कि शायद बहुत मानसिक मानसिकता नहीं है। तो अगर एक ही कार्रवाई हुई तो आप खुद को या आपकी टीम के लिए आज भी एक विकास मानसिकता पैदा कर सकते हैं, आप कहां शुरू करेंगे?

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