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हमें दयालु और अनुकंपा नेता की आवश्यकता क्यों है

बिजनेस स्कूलों, संगठनों और राजनीति में नेताओं को अपने सिर के साथ सीखा जाना सिखाया जाता है और उनके दिल से नहीं। नेताओं को रणनीतिक, तर्कसंगत, कठिन, निचले-रेखा वाले व्यापारिक व्यक्ति होने की उम्मीद है जो नतीजे पर ध्यान केंद्रित करते हैं। फिर भी, सफल नेताओं और वर्तमान अशांत आर्थिक और सामाजिक समय पर हाल के अनुसंधान ने नेता की एक अलग शैली के लिए बुलाया – जो दया, करुणा और सहानुभूति दर्शाता है।

नेतृत्व, ड्राइविंग, निर्देशक, नेतृत्व की कठोर शैली लोगों को ले जा सकती है और परिणाम को अल्पावधि में ले जा सकते हैं, लेकिन यह पैदा होने वाली असंतोष, विषाक्त संबंधों और भावनाओं जैसे क्रोध, चिंता और भय के साथ जुड़ा हुआ है।

मेरे काम में, मुझे अपने विरोधियों या प्रतिस्पर्धियों के बारे में कचरा-भाषण, या "स्वाद-बात करने" में शामिल होने वाले नेताओं की बढ़ती संख्या को देखते हुए, परिणामों के लिए तनाव के तहत, एक सत्तावादी, निर्देशक शैली के नेतृत्व में वापस लौट आना। इसके अलावा इन प्रकार के नेता अक्सर अपनी नौकरी युद्ध के एक रूप के रूप में देखते हैं, या इसके साथ जाने के लिए उपयुक्त शब्दकोष के साथ पूर्ण एथलेटिक प्रतियोगिता। हम केवल चरित्रों की हत्या और बैरल व्यक्तिगत हमले के नीचे के वंश को देखने के लिए चुनाव चक्रों में लगे राजनीतिक नेताओं पर नजर डालें।

ब्लूम्सबर्ग बिजनेस वीक में लिखते हुए, ब्रैड स्टोन और हारून रेकडाले ने मार्क हर्ड को फायर करने के लिए एचपी बोर्ड "इडियट्स" को बुलाते हुए और ओरेकल के सह-संस्थापक और सीईओ लैरी एलिसन पर टिप्पणी की और एसएपी के सह-संस्थापक हस प्लैटनर की "जंगली आइंस्टीन बाल" वॉल स्ट्रीट जर्नल के लिए एक ई-मेल में या बिल गेट्स को भी तोड़ते हुए इतनी चतुर नहीं होने के कारण

मेरे लेख में मनोविज्ञान टुडे में , "क्यों स्टीव जॉब्स एक नेता नहीं," मैंने कहा, "नौकरी की नेतृत्व शैली को पुराने स्कूल 'गाजर और छड़ी' के रूप में माना जा सकता है, प्रशंसा और चापलूसी का उपयोग कर, लेकिन ज्यादातर डर और आलोचना जब फॉर्च्यून मैगज़ीन ने अमेरिका के सबसे कठिन मालिकों को बताया, तो नौकरों के बारे में कहा, उनकी 'पूर्णता के लिए अमानवीय अभियान भी सबसे प्रेरित कार्यकर्ता को जला सकता है।' फॉर्च्यून लेखक, लीडर काहनी ने दावों पर मौखिक हमले, जो गुस्सा और गलत भाषा से परिपूर्ण थे, स्टाफ के लिए भयानक थे। फॉर्च्यून ने 'सिलिकॉन वैली के प्रमुख उदाहरणों में से एक' के रूप में नौकरी करार दिया। "

मनोविज्ञान टुडे में लेखन रोनाल्ड रीगियो का तर्क है कि हालांकि जॉब्स एक दूरदर्शी नेता, एक मास्टर बाज़ारिया और प्रस्तुतकर्ता थे, वह "एक तानाशाह भी हो सकता है वह व्यापक रूप से नियंत्रण कर रहा था, और क्रोध के फटकार कर दिया, नाराज फेंकने लगा … दूसरों के विचारों के लिए ऋण लिया … और बहुत अच्छे नेताओं के गुणों की कमी हुई। "नौकरों की वॉल्टर इसाकसन की बेस्ट-सेलिंग जीवनी एक बहुत ही स्पष्ट तस्वीर है नौकरियों के चरित्र के दोनों पक्ष-शानदार, करिश्माई दूरदर्शी, और आवेगी, क्रूड, और मतलब-उत्साही आदमी। उन्होंने विकलांग पार्किंग स्थानों में पार्किंग के बारे में कुछ नहीं सोचा, और अपनी पहली बेटी के पितृत्व से इनकार किया ताकि वह और उसकी मां कल्याण पर रह सकें। बिल गेट्स की तरह नौकरियां, एक बहुत ही अमीर आदमी थी, लेकिन सार्वजनिक रिकॉर्ड के अनुसार, दान या योग्य कारणों के लिए कोई महत्वपूर्ण प्रतिबद्धता नहीं की।

स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी के एक प्रबंधन प्रोफेसर रॉबर्ट सटन ने अपनी पुस्तक, द न-असशोल नियम में प्रकाशित अपमानजनक आकाओं के व्यवहार की जांच की : बिल्डिंग ए सिविल वर्कप्लेस एंड सर्विविंग वन वन इज नॉट । अपने शोध में उन्होंने सिलिकॉन वैली और हाई-टेक नेताओं के कई उदाहरणों में भाग लिया जिन्होंने नौकरियों के अपमानजनक व्यवहार के गुणों को एक सफल कंपनी बनाने के लिए जरूरी कहा। सटन ने दलील दी, "यह परेशान है कि हमारी संस्कृति में यह धारणा है कि यदि आप एक विजेता हैं, तो गधे बनना ठीक है।"

सॉटन का कहना है कि नौकरियां और ऐप्पल की सफलता के बावजूद, उनके शोध से पता चलता है कि अपमानजनक मालिक नीचे की रेखा के लिए खराब हैं, और Google, वर्जिन अटलांटिक, प्रॉक्टर एंड गैंबल और साउथवेस्ट एयरलाइंस जैसे अधिक सफल कंपनियां हैं- जो कि अपमानजनक मालिकों के नेतृत्व में नहीं

ताम अपने भयानक कार्यालय तानाशाह के लेखक लिन टेलर के अनुसार , खराब मालिक व्यवहार महामारी लगता है और अब, एक नए सर्वेक्षण से पता चलता है कि स्वयं उन्मुख मालिक पहले से कहीं अधिक प्रचलित हैं। टेलर ने 1002 वयस्कों की कमीशन की एक सर्वेक्षण में, 86% अमेरिकियों का मानना ​​था कि बहुत बुरा मालिक व्यवहार रडार के नीचे उड़ जाता है, जब तक कि बहुत देर हो चुकी नहीं है, बहुत से लोगों को प्रभावित कर रहा है पहले के एक अध्ययन के मुताबिक, 70% कर्मचारियों ने कहा कि उनका मानना ​​था कि मालिकों के साथ काम करते समय कर्मचारियों को सावधान रहना चाहिए, या वे अपनी नौकरी खो सकते हैं पांच साल का राष्ट्रीय अध्ययन, 2004 से 200 9 के बीच के मालिकों में हठ, आत्म-उन्मुख, अत्यधिक मांग, असंतोष, दखल और झुनझुण-फेंक सहित बुरे, बचकानात्मक लक्षणों की तुलना करता है, और "स्व-उन्मुख" को 50% तक बढ़ा दिया गया है। उस अवधि में शीर्ष स्थान एक वैश्विक शोध फर्म द्वारा आयोजित एक ही अध्ययन में, 10 में से सात अमेरिकियों ने कहा "बहुत शक्तिशाली शक्ति वाले बॉस और टॉडलर्स समान रूप से काम करते हैं।"

स्टॉकहोम में तनाव संस्थान अन्ना न्यबर्ग के नेतृत्व में स्वीडिश शोधकर्ता ने नेताओं के व्यवहार और कर्मचारी स्वास्थ्य के मुद्दे पर व्यावसायिक और पर्यावरण चिकित्सा के जर्नल में एक अध्ययन प्रकाशित किया है। उन्होंने सामान्य कार्य सेटिंग्स में 10 साल की अवधि में 3,100 से अधिक पुरुषों का अध्ययन किया। उन्होंने पाया कि जिन कर्मचारियों की अक्षमता, अपमानजनक, गोपनीय और असामान्य थे, जो प्रबंधकों के पास थे, वे दिल का दौरा पड़ने या हृदय की स्थिति को खतरे में डाल रहे थे। इसके विपरीत, "अच्छे" नेताओं के साथ काम करने वाले कर्मचारियों को दिल की समस्याओं का सामना करने की संभावना 40% कम थी Nyberg ने कहा, "जो सभी प्रबंधकों के तहत काम करते हैं, वे जो अजीब व्यवहार करते हैं, या किसी भी तरह से समझ नहीं पाते हैं, और वे जोर देते हैं, अध्ययन से यह पुष्टि होती है कि यह स्वास्थ्य जोखिम में विकसित हो जाता है।"

6,000 ब्रिटिश कार्यालय कर्मचारियों के एक अध्ययन में ऐसे कर्मचारी पाए गए जो महसूस करते थे कि उनके पर्यवेक्षकों ने उनका इलाज किया था, हृदय रोग का 30% जोखिम कम था। जैना कुप्पपाल और सहयोगियों द्वारा स्वास्थ्य और नेतृत्व के बीच संबंध के 2008 के मेटा-विश्लेषण ने निष्कर्ष निकाला था कि अच्छे नेतृत्व में बीमारी की छुट्टी में 27% की कमी और विकलांगता पेंशन में 46% की कमी शामिल है। एक ही अध्ययन ने निष्कर्ष निकाला कि अच्छे नेताओं के साथ कर्मचारियों को चिंता और अवसाद के निचले स्तर सहित मनोवैज्ञानिक कल्याण के उच्चतम स्तर की रिपोर्ट करने की 40% अधिक संभावना थी।

बोस्टन ग्लोब में प्रकाशित रिचर्ड विलियम्स, वालेस हिगिंस और हार्वे ग्रीनबर्ग के एक लेख में उन्होंने नेतृत्व शैली और कर्मचारियों के स्वास्थ्य के बारे में कई शोध अध्ययनों का हवाला दिया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला "आपका बॉस आपको तनाव पैदा कर सकता है, अवसाद और चिंता पैदा कर सकता है या गंभीर बीमारियों की शुरुआत भी ट्रिगर कर सकता है। यह सिर्फ बुरे प्रबंधकों नहीं है, जो कर्मचारी स्वास्थ्य को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं, लेकिन यह भी कमजोर और औसत दर्जे वाले हैं जिन्होंने बीमार सूची पर कर्मचारियों को रखा है। " और खो उत्पादकता, स्वास्थ्य देखभाल लागत और कर्मचारी कारोबार के मामले में लागत बहुत बड़ी है लेखकों का तर्क है कि अमेरिका में मुकदमेबाजी का एक नया क्षेत्र विकसित हो रहा है- "बुरे मालिकों" और संगठनों के खिलाफ मुकदमा चलाना, जो बेबसी से उन्हें पर्यवेक्षण करने की अनुमति देता है। "

कार्यस्थल को ग़लतता और धमकाने की घटनाओं की बढ़ती विशेषता है और यह एक सामान्य सामाजिक प्रवृत्ति का हिस्सा हो सकता है, जो कि कठिन आर्थिक समय से गहरा होता है।

कार्यस्थल बुलीइंग संस्थान द्वारा 2007 के सर्वेक्षण के अनुसार, अमेरिकी श्रमिकों का लगभग 37% चौंकाने वाला 54 मिलियन लोग-काम पर दंडित किया गया है। इस तरह के बदमाशे के परिणाम परिवारों में फैले हुए हैं, और अन्य संस्थानों और लागत संगठनों ने रचनात्मकता, कम मनोबल और वृद्धि हुई कारोबार को कम किया है। संस्थान के अनुसार, बुलिंग के लक्ष्य का 40% कभी उनके नियोक्ताओं को नहीं बताया, और जो कि किया, 62% ने बताया कि उन्हें नजरअंदाज कर दिया गया था। ज़ोगबी इंटरनेशनल द्वारा 2007 के एक सर्वेक्षण के मुताबिक, लगभग 50% अमेरिकी श्रमिकों का रिपोर्ट है कि उनके पास कुछ तरह का धमकी-मौखिक दुर्व्यवहार, अपमान, धमकियां, चिल्लाने, व्यंग्य या बहिष्कार का अनुभव है या उन्हें देखा गया है। जॉन मदीना के एक अध्ययन ने दिखाया कि मजदूरों ने धमकाने से जोर दिया संज्ञानात्मक परीक्षणों पर 50% बुरा प्रदर्शन किया। अन्य अध्ययनों से प्रति वर्ष $ 200 बिलियन से अधिक की धमकी का वित्तीय खर्च अनुमान लगाता है।

हाल ही में आर्थिक मंदी, प्रबंधकों के लिए छंटनी और वित्तीय दबावों के साथ बदमाशी की समस्या को बढ़ा दिया हो सकता है। फ्लोरिडा स्टेट यूनिवर्सिटी में वेन होचर्वर और सामन्था एंग्लहार्ड द्वारा किए गए अनुसंधान ने निष्कर्ष निकाला कि "नियोक्ता-कर्मचारी संबंध इतिहास के सबसे कम अंक में से एक हैं," बुनियादी सभ्यता में महत्वपूर्ण गिरावट के साथ।

पेंटर एम। फोर्नी, द जॉय टू डू इयर पीपल आर आरड एंड द कमिटी इनिशिएटिव ऑफ द सिविलिटी इनिशिएटिव ऑफ द जॉन्स हॉपकिन्स यूनिवर्सिटी का कहना है, "आज के अमेरिकी में, असभ्यता प्रमुख प्रदर्शन पर है: स्कूलों में, जहां बदमाशी व्यापक है; कार्यस्थल में, जहां उनकी नौकरियों की तुलना में सहकर्मियों द्वारा बढ़ती संख्या में अधिक बल दिया जाता है; सड़कों पर, जहां सड़क क्रोध और मारता है; राजनीति में जहां कठोर असहिष्णुता बयाना संवाद की जगह लेती है; और वेब पर, जहां व्यक्ति डिजिटल दरवाजे पर अपनी संकोचों की जांच करता है। "द वर्कप्लेस बुलीइंग इंस्टीट्यूट के एक मनोचिकित्सक और सह-संस्थापक गैरी नोमी का कहना है," दुनिया में हम कैसे काम करते हैं, स्कूलों में, कार्यस्थल में, राजनीति में , जब यह हमारे राष्ट्रीय चरित्र के बहुत करीब है? "

हालांकि, उन नतीजों की आवश्यकता के साथ बहस करना मुश्किल है, जो परिणाम उत्पन्न करते हैं, वैसे ही उन परिणामों को कैसे हासिल किया जाता है, और चरित्र और सकारात्मक संबंधों के आवश्यक गुण एक मौलिक घटक हैं।

न्यू हैम्पशायर के ब्रैंडन कुक और उनके कैंसर से पीड़ित दादी की छूने वाली कहानी इंटरनेट पर वायरल हो गई है। जब वह अस्पताल का सूप खाने में असमर्थ था, तो कुक ने उस दिन पेना ब्रेड से अपना पसंदीदा क्लैम चाउडर पाने के लिए थका दिया, जिस दिन स्टोर ने इसे नहीं बनाया। कुक से एक याचिका के परिणामस्वरूप, पैनरा ने विशेष रूप से कुक की दादी के लिए सूप का बना लिया जिसमें कर्मचारियों के एक उपहार के रूप में कुकीज़ का एक बॉक्स भी शामिल था।

यह और अन्य कहानियों ने ऐसा क्यों लोगों के साथ इस तरह की ताकत हड़ताल की?

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू ब्लॉग नेटवर्क में लिखते हुए विधेयक टेलर का मानना ​​है कि यह "ग्राहकों, कर्मचारियों और हम सभी के बीच सिर्फ डॉलर और सेंट की शर्तों के मुकाबले कंपनियों के साथ व्यस्त होने की वजह से भूख है। एक ऐसी दुनिया में जो तकनीक की अविरत अग्रिम द्वारा आ रही है, जो दयालुता और संबंध है, जो हमें याद दिलाता है कि यह इंसान होने का क्या मतलब है। "यह टेलर को एक कहानी की याद दिलाती है, जो कि अमेज़ॅन डॉट कॉम के संस्थापक और सीईओ जेफ बेजोस ने बताया एक प्रिंसटन विश्वविद्यालय के दीक्षांत समारोह में, जिसमें उसकी दादी ने उसे याद दिलाया, "यह चालाक से दयालु होना कठिन है।" हमारा व्यवसाय दुनिया चतुर होने पर इतना ध्यान केंद्रित करता है।

एनी मैकि, और रिचर्ड बॉयटैज, अपनी पुस्तक, रेज़ोनेंट लीडरशिप में , तर्क देते हैं "अनुसंधान से पता चलता है कि करुणा के रूप में सकारात्मक भावनाएं तंत्रिका संबंधी कार्यशीलता, मनोवैज्ञानिक कल्याण, शारीरिक स्वास्थ्य और व्यक्तिगत संबंधों पर निश्चित रूप से रचनात्मक प्रभाव पड़ता है।"

अपनी पुस्तक, द वर्कडेड फॉर मी , कॉलिन पॉवेल, पूर्व अमेरिकी संयुक्त सैन्य चीफ ऑफ स्टाफ और स्टेट ऑफ स्टेट, एक ऐसे अनुभव के बारे में लिखते हैं जिसमें वह एक बच्चा था जिसमे उनके चर्च ने एक बुजुर्ग पुजारी का स्वागत किया जो समुदाय का हिस्सा बन गया , और उसके साथ रहने वाले दयालुता का अनुभव वह कहते हैं कि दया सिर्फ अच्छे होने के बारे में नहीं है, यह एक और इंसान को पहचानने के बारे में है जो देखभाल और सम्मान के हकदार हैं। पावेल ने एक बार एक वरिष्ठ स्टाफ की बैठक में कहा, "आप इमारत में हर किसी के साथ सम्मान, विचारशीलता और एक तरह के शब्द के साथ इलाज करके कभी गलती नहीं कर सकते।" पावेल का कहना है कि दयालु होने का मतलब नरम या पुश करने वाला नहीं है

पीटर फ्रास्ट इस पुस्तक में लिखते हैं, काम में विषाक्त भावनाएं , "सभी नेताओं ने दर्द पैदा किया यह क्षेत्र के साथ चला जाता है … नेतृत्व सीमाओं को आगे बढ़ाने के बारे में है … वास्तव में अच्छे नेताओं ने वे दर्द को कम करने, कम से कम करने या उन्हें ऊपर उठाने के लिए कदम उठाए हैं। "

राष्ट्रीय लेख में "क्यों दयानुमा एक आवश्यक नेतृत्व विशेषता होना चाहिए" मेरे लेख में, मैंने कहा, "तथाकथित" नरम कौशल "या लक्षण, जैसे नेताओं में दया और करुणा को अक्सर कमजोरियों के रूप में देखा जाता है।" वास्तविकता वे ताकत हैं

दया समानता के समान नहीं है इसके बजाय, दया का मतलब है एक पारस्परिक निकटता जो जिम्मेदारी, भेद्यता और आत्म-ब्याज की अनुपस्थिति के साथ आती है। पर्याप्त पर्याप्त सबूत अब भी है जो नेताओं जो दयालुता का अभ्यास करते हैं, और जहां काम पर दयालु मूल्य प्राप्त होता है, उन कार्यस्थलों को बनाते हैं जो लोग काम करना चाहते हैं और बहुत उत्पादक हैं।

डैनील गोलेमम इन किताब में डिस्ट्रिक्टिव इमोशन: द वाल्वज द दलाई लामा, लिखते हैं कि हम पश्चिमी दृष्टिकोण से प्रभावित हैं कि हम अनिवार्य रूप से स्वयं हैं, लेकिन तर्कसंगत रूप से दूसरों के लिए अच्छा होना चाहिए जो हम चाहते हैं और तनाव, खतरे में या कमी हम करुणा छोड़ते हैं यह बौद्ध दृष्टिकोण के लिए विरोधाभासी है, जो कहता है कि हम प्रकृति से अनिवार्य रूप से दयालु हैं।

ऑस्ट्रेलियाई स्कूल ऑफ बिजनेस के क्रिस्टीना बोएडके ने 77 संगठनों में 5600 से ज्यादा लोगों के नेतृत्व और संगठनात्मक प्रदर्शन और एकत्र आंकड़ों के बीच लिंक पर एक शोध अध्ययन किया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि नेताओं की क्षमता लोगों के लिए विकास और पहचानने के लिए अधिक समय और प्रयास खर्च करने, प्रतिक्रिया का स्वागत करने, और कर्मचारियों के बीच सहयोग बढ़ाने के लिए सफलता के लिए महत्वपूर्ण थे। इसके अलावा, किसी व्यवसाय में सभी विभिन्न तत्वों से, एक नेता की दयालुता की क्षमता, "लोगों के प्रेरक, आशा और कठिनाइयों को समझने और लोगों को उतना ही अच्छा बनाने की अनुमति देने के लिए सही समर्थन तंत्र बनाने के लिए," लाभप्रदता और उत्पादकता के साथ सबसे बड़ा सहसंबंध था, बोएडर ने निष्कर्ष निकाला। बोएडकर के अनुसंधान में एक आश्चर्यजनक खोज यह है कि सीईओ के माध्यम से सीईओ के माध्यम से अग्रिम प्रबंधकों के लिए नेतृत्व के चार स्तरों के नेतृत्व में, यह सबसे कम स्तर के नेता हैं जो किसी कंपनी की लाभप्रदता को चलाता है। बोर्ड इस बात पर विचार कर सकते हैं कि सीईओ के मुआवजे के स्तर पर निर्णय लेने पर

बोएडकेर का शोध ज्यॉफ एग्नर, सोशल लीडरशिप ऑस्ट्रेलिया के निदेशक और ऑस्ट्रेलियाई स्कूल ऑफ बिज़नेस के फैकल्टी के अनुरूप था। अपनी पुस्तक में, लीडरशिप बैयन्ड गुड इन्टेंट्स: व्हाट इट टेक्स टू रेअली मेक ए फॉरेस्ट, वह कहते हैं कि अच्छा प्रबंधन आखिर में करुणा का एक कार्य है

विलियम बेकर और माइकल ओ'मॉली, दयानुवाद के साथ अग्रणी के लेखकों का तर्क है कि निगमों में दयालुता का अभ्यास नीचे पंक्ति के व्यावसायिक परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। उनका तर्क है कि प्रबंधन शैली, जिसे परिवर्तनकारी कहा जा सकता है, इन गुणों में – करुणा, ईमानदारी, कृतज्ञता, प्रामाणिकता, नम्रता और हास्य-कर्मचारी प्रदर्शन और कर्मचारी प्रतिधारण में सुधार।

दलाई लामा और पश्चिमी तंत्रिका विज्ञानियों और मनोवैज्ञानिकों जैसे विस्कॉन्सिन विश्वविद्यालय के डॉ। रिचर्ड डेविडसन के बीच बैठकों की एक श्रृंखला से प्रेरित, एफएमआरआई और ईईजी मशीनों का इस्तेमाल करते हुए बौद्ध ध्यानकर्ताओं के दिमाग पर गहरी मस्तिष्क स्कैन का आयोजन किया गया। परिणाम बताते हैं कि एक "प्रेम-कृपा" ध्यान जो अपने आप को और दूसरों के बारे में भावनात्मक और दयालु भावनाओं पर केंद्रित था, बाएं प्रीफ्रंटल कॉर्टेक्स को "रोशनी", मस्तिष्क का हिस्सा आनन्द की खुशी, उत्साह और लचीलापन की भावना से जुड़ा है डेविडसन के शोध से पता चलता है कि सहानुभूति और सहानुभूति पर ध्यान देने के साथ नियमित ध्यान से मस्तिष्क को "रीवायर" कर सकते हैं।

मैं हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में बिल टेलर द्वारा एक महान पोस्ट में आया , जिसमें उनका तर्क है कि हमारे वर्तमान नकारात्मक समय के लिए सबसे अच्छा नुस्खा कुछ सुंदर करना है बोस्टन के दिग्गज दान-फार्बर कैंसर संस्थान, जहां बीमार बच्चों को दुनिया में सबसे अच्छी देखभाल मिलती है, एक बड़ी नई सुविधा का निर्माण कर रही है। बोस्टन ग्लोब ने बताया कि हर सुबह, सर्दियों के दौरान कटु तापमान में, लौह वर्कर्स ने भवन को पूरा करने के लिए काम करने के लिए दिखाया था। अर्थव्यवस्था और छंटनी और बेरोजगारी की कयामत और निराशा की रिपोर्ट के बीच यह यह दाना-फरबर में एक प्रिय अनुष्ठान बन गया है: हर दिन, बच्चों को जो क्लिनिक में आए थे, उनके नाम कागज के पत्रों पर लिखे थे और उन्हें लोहे के श्रमिकों के लिए वॉल्वेवे की खिड़कियों तक टेप करने के लिए देखने के लिए। और, हर दिन, लोहे के श्रमिकों ने I-beams पर नामों को चित्रित किया और इन्हें जगह में फहराया क्योंकि उन्होंने नई 14-कहानी याक्य सेंटर फॉर कैंसर केयर में फर्श जोड़े। क्लिनिक में इलाज के कई बच्चों के लिए इमारत का स्टील कंकाल अब एक चमकीले रंग का, सात मंजिला स्मारक है। युवा कैंसर रोगियों के लिए, जो हर दिन नए नामों को देखने के लिए कांच के लिए अपनी नाक दबाते हैं, इस्पात और स्प्रे-पेंट श्रद्धांजलि ने उन्हें कुछ ही क्षणों के आनन्द और आशा का विशाल प्रतीक दिया है।

बिल टेलर पूछते हैं, "हम अपने हर रोज़ काम में क्यों नहीं रह सकते हैं, उन बड़े दिल वाले लोहे के श्रमिकों से एक छोटे से क्यू लेते हैं?" उन्हें उन बच्चों को कुछ आशा देने के लिए टैक्स कट की रणनीति या खर्च की योजना की आवश्यकता नहीं थी, भविष्य के बारे में कुछ आशावाद टेलर ज़गोसो के मुख्य कार्यकारी अधिकारी टोनी हायसे, और तेजी से बढ़ते हुए अरब डॉलर के इंटरनेट रिटेलर का उदाहरण बताते हैं, जो अपने सहयोगियों के साथ ग्राहक सेवा पर गर्व करते हैं। ज़ैप्पोस के ग्राहकों में से एक ने पति को फिट होने के लिए जूते लगाने की कोशिश की; उन्हें आदेश दिया, लेकिन वे आने से पहले, वह मर गया। ज़ैप्पोस के ग्राहक सेवा कर्मियों, परिस्थितियों से परिचित, कंपनी की तरफ से विधवा को फूल भेजते हैं, एक छोटा इशारा, हां, लेकिन विधवा के लिए अर्थपूर्ण है? बिलकुल।

कैलिफोर्निया मनोचिकित्सक और बर्न टू बी गुई का लेखक : डेचेल केल्टेनर, एक अर्थपूर्ण जीवन का विज्ञान और उनके कई सहयोगियों ने इस मामले का निर्माण करवाया है कि मानव हमारे करुणामय, दयालु, परोपकारी और सफल होने के कारण सफल प्रबल प्रजाति हैं। गुणों को पोषण करना इन अध्ययनों में से एक ने दिखाया है कि बहुत से लोग अनुवांशिक रूप से संवेदनशील होने के लिए आनुवांशिक रूप से संवेदनशील हैं।

केल्टनर का तर्क है, "परास्कारा के नए विज्ञान और करुणा की शारीरिक आधार लगभग 130 साल पहले डार्विन की टिप्पणियों के साथ पकड़ कर रहे थे।" प्रामाणिक मन के लेखक, जोनाथन हाइड, एडवर्ड ओ विल्सन, डेविड स्लोअन विल्सन और अन्य लोगों के विचार को प्रतिबिंबित करते हैं, जो यह तर्क देते हैं कि जब जानवरों के समूह प्रतिस्पर्धा करते हैं, तो यह एकजुट, सहकारी, आंतरिक रूप से परोपकारी समूह है जो जीतते हैं और अपने जीनों को पास करते हैं।

फ्रैन्स डे वाल एम्प ऑफ एज ऑफ एंपाथि: प्रकृति का पाठ एक केंडर सोसाइटी के लिए डी वैल एक जीवविज्ञानी, मनोविज्ञान के प्रोफेसर और एमोरी विश्वविद्यालय में लिविंग लिंक सेंटर के निदेशक हैं। 2007 में, टाइम मैगज़ीन ने उन्हें विश्व के सबसे प्रभावशाली लोगों में से एक के रूप में चुना। प्रतिष्ठित वैज्ञानिक का कहना है कि यह लंबे समय से अतिदेय है कि हम अर्थशास्त्रियों और राजनेताओं द्वारा मानव प्रकृति के प्रस्तावों के बारे में हमारे विश्वासों को बेदखल कर देते हैं- कि मानव समाज प्रकृति में मौजूद अस्तित्व के लिए सतत संघर्ष पर आधारित है। डी वैल का कहना है कि यह हमारे भाग पर मात्र प्रक्षेपण है। प्रकृति सहयोग और सहानुभूति के उदाहरणों से परिपूर्ण है

सहानुभूति, डी वाल बताते हैं, सामाजिक गोंद है जो मानव समाज को एक साथ रखता है। उनका तर्क है कि आधुनिक मनोविज्ञान और तंत्रिका विज्ञान अनुसंधान इस अवधारणा का समर्थन करता है कि " सहानुभूति एक स्वचालित प्रतिक्रिया है जिस पर हमारे पास सीमित नियंत्रण है।" वह इस तथ्य को इंगित करता है कि कई जानवर एक-दूसरे को नष्ट करने या अपने लिए सब कुछ नहीं रखते हुए जीवित रहते हैं, लेकिन सहयोग और साझा करना

हम सभी अन्य जानवरों की प्रजातियों में सहानुभूति के बारे में जानते हैं, हम मानव अस्तित्व को देखते हुए, विशेष रूप से व्यवसाय में, जीवित रहने की लड़ाई के रूप में, विजेताओं और हारने वालों के साथ क्यों रहते हैं? डी वैल ने इसे "मर्दों का मूल मिथक" कहा, जो यह कहता है कि मानव जाति हमारे सच्चे प्रकृति के प्रतिबिंब के रूप में सदियों से ही युद्ध लड़ रही है क्या अनदेखा कर दिया गया है यह तथ्य है कि पूरे समय के दौरान सहानुभूति स्पष्ट हो गई है डी वाल मानव और अन्य जानवरों की प्रजातियों में बलिदान, सहानुभूति, सहयोग और निष्पक्षता के उदाहरणों के एक बड़े पैमाने पर बताता है

एक दयालु, दयालु नेता बनने के लिए क्या करता है? करुणा और दया हमारे भीतर गहरे स्थान से है, और फिर भी ऐसा लगता है कि कार्यस्थल में इसे व्यक्त करने के लिए बहुत कम अवसर हैं और नेताओं के लिए दयालुता और करुणा का प्रदर्शन करने के लिए भी कम अवसर हैं।

दयालु और दयालु नेताओं:

  1. अपने कर्मचारियों और ग्राहकों के साथ खुलेआम और पारदर्शी संवाद करें;
  2. लचीला और अनुकूलनीय हैं, जो नियमों, विनियमों और परंपराओं को अधिक अच्छे के लिए अलग करने के लिए तैयार हैं;
  3. अपनी भावनाओं को स्वतंत्र रूप से और खुले रूप से व्यक्त करें;
  4. उदाहरण के अनुसार, दिशा के बजाय लीड;
  5. एक प्रेरक रणनीति के रूप में दूसरों के फैसले और आलोचना को हटा या घटाएं।
  6. उनकी भावनाओं को उत्पादकता और सकारात्मक रूप से प्रबंधित करें;
  7. अपने शब्दों और कार्यों के प्रभावों को ध्यान में रखते हुए दूसरों पर ध्यान देते हैं

संगठनों के लिए दयालुता और करुणा का क्या अभ्यास होता है? यह:

  • सहानुभूति और करुणा के लिए लोगों की क्षमता बढ़ाता है;
  • सकारात्मक रिश्तों को बढ़ावा देता है;
  • विषाक्त वायरल नकारात्मक भावनाओं और व्यवहार के प्रसार को घटाता है;
  • आशावाद और आशा बढ़ जाती है;
  • लचीलापन और ऊर्जा स्तर बनाता है;
  • न्याय और पूर्वाग्रह के नकारात्मक प्रभावों का पता लगाता है

हमें दयालु और सहानुभूति वाले नेताओं और जाहिरा तौर पर बढ़ने वाले जहरीला कार्यस्थलों की आवश्यकता के बारे में पता चल गया है, यह मूल्य और उन नेताओं की भर्ती के लिए समय नहीं है जो दयालुता और सहानुभूति को गले लगाते और प्रदर्शित करते हैं?