पुनर्गठन के सूक्ष्म लेकिन बहुत वास्तविक मानव लागत

जैसा कि किसी भी व्यक्ति को व्यापार दुनिया में ज्यादा समय बिताया है, पुनर्गठन एक सामान्य गतिविधि है, वास्तव में लगभग एक तरह का कॉर्पोरेट गेम है

बेशक कई बार पुनर्गठन आवश्यक हो सकता है- विलय के बाद उदाहरण के लिए, जब व्यवसाय बहुत खराब प्रदर्शन कर रहे हैं, जब डिवीजन फूला हुआ और अक्षम हो चुका है, आदि। लेकिन कई उदाहरण भी हैं जब "रीर्ग्स" अधिक लापरवाही से किए जाते हैं- एक नया कार्यकारी एक संगठन पर अपने निजी स्टाम्प, या प्रभारी चमत्कार करने वाले व्यक्ति को देना चाहता है: क्या हम वास्तव में कुशलता से संगठित होते हैं, या हो सकता है कि संगठन के कुछ और खर्चों को निकालने का एक तरीका हो सकता है?

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स्रोत: विकिमीडिया कॉमन्स

जब वास्तव में संगठन उचित रूप से अच्छी तरह चल रहा है जैसा कि यह है।

ये ये बाद के हालात हैं जो मैं यहाँ से चिंतित हूं। क्योंकि स्पष्ट लागत से परे जो सबसे अधिक reorgs के लिए आवश्यक है – उम्मीद है कि उद्देश्य दृष्टिकोण से संगठन की समीक्षा करने के लिए सलाहकारों की फीस, नई भूमिकाओं में कर्मचारियों को फिर से प्रशिक्षित करने के लिए खर्च, साथ ही इस प्रयास में समर्पित कार्यकारिणी का समय – अन्य उच्च, छिपी हुई लागतें उस प्रबंधन को ध्यान में रखना अच्छा होगा विशेष रूप से ये हैं:

उत्पादकता खोई गई, जब कर्मचारी रीर्ग के बारे में बात करते हैं, इसके बारे में गपशप करते हैं, इस पर अटकलें लगाते हैं, और आमतौर पर इसके द्वारा चिंतित और विचलित होते हैं। कई रीर्ग्स के एक पूर्व छात्र के रूप में, मैं व्यक्तिगत तौर पर यह प्रमाणित कर सकता हूं। यह केवल स्वाभाविक है: कर्मचारी अपनी नौकरी से डरते हैं और उनमें 100% से कम ध्यान केंद्रित होता है। सभी प्रकार के बेकार उत्तरजीविता व्यवहार के परिणाम, क्योंकि कर्मचारियों को यह ध्यान दिया जा सकता है कि व्यवसाय के लिए जो कुछ भी अच्छा है, उसके बजाय एक व्यक्ति के लिए क्या अच्छा है। उत्पादकता ग्रस्त है।

प्रबंधन की ओर उन्मुखता जिसके परिणामस्वरूप हो सकता है अगर कर्मचारियों को लगता है कि एक रीओग एक अभ्यास या एक खेल से ज्यादा महत्वपूर्ण व्यावसायिक परियोजना की तुलना में अधिक है, तो सनक के लिए सेट करना आसान है: यह समय की बर्बादी है और जो नेता चल रहे हैं, वे अपनी नौकरी खोने नहीं जा रहे हैं ! यह सनक विभिन्न तरीकों से प्रकट होता है: कर्मचारी छूट, कम प्रयास, प्रतिधारण समस्याओं आदि।

हालांकि यह एक ऐसा विषय है जिसे शायद ही कभी आच्छादित किया गया है (आंशिक रूप से मुझे विश्वास है क्योंकि यह सलाहकारों के आर्थिक हित में पुनर्गठन किया गया है), मुझे एक यूरोपीय मानव संसाधन कार्यकारी, डीर्क वर्बर्ग के 2010 के एक लेख में आया था, जिन्होंने इस बारे में विचार किया था "कम अधिक है: संगठनों में परिवर्तन की छिपी हुई लागत। "वर्बर्ग कहते हैं," यदि लोगों को बदलाव की आवश्यकता या उपयोगिता की आश्वस्तता नहीं मिल पाती है, और / या यदि वे जिस तरह से नेताओं से बात करते हैं और जिस तरह से वे काम करते हैं। यह सनक आमतौर पर नेताओं की विश्वसनीयता की हानि के साथ हाथ में जाता है और कर्मचारियों और उनके नेताओं के बीच दीर्घकालिक विश्वास संबंध को कमजोर कर सकता है। "मैंने अपने खुद के प्रबंधन कैरियर में कई मौकों पर यह गतिशीलता देखी।

इस विषय पर कठिन आंकड़ों की एक उल्लेखनीय कमी है, हालांकि, एक कर्मचारी सगाई फर्म TINYpulse, विलय, अधिग्रहण और पुनर्गठन के विश्लेषण में पाया गया, उस कर्मचारी ने "खुशी" स्कोर रेग्स के बाद 10% और "व्यावसायिक विकास के अवसरों के प्रति रुख किया "12% तक गिर गया मुझे संदेह है कि आगे के विश्लेषण से इन प्रवृत्तियों की पुष्टि होगी, साथ ही ऊपर की गई उत्पादकता और व्यवहारिक चुनौतियों के बारे में बताया जाएगा।

वहाँ एक परामर्श संगठनों की एक विशाल संख्या है जिससे वहां एक उत्कृष्ट जीवित मदद करने वाली कंपनियों को पुनर्गठन किया जा रहा है। मैं नहीं कह रहा हूं कि रीओर्ग्स कभी मूल्यवान नहीं होते हैं-कभी-कभी वे बेहद मूल्यवान हो सकते हैं। लेकिन जब कंपनियां केवल इस विकल्प के लिए एक आकर्षक व्यापार चालक के बिना डिफ़ॉल्ट होती हैं, तो वे सूक्ष्म लेकिन बहुत वास्तविक लागतों को ध्यान में रखना अच्छा लगेगा जो इन परियोजनाओं के लिए आवश्यक हो।

जैसा कि वेरबर्ग लिखते हैं, "जीवित रहने के लिए संगठनों के लिए परिवर्तन आवश्यक है। हालांकि बहुत अधिक गैर-कार्यात्मक परिवर्तन कार्यक्रम संगठनों के प्रदर्शन को नुकसान पहुंचा सकते हैं। "

यह आलेख पहले फोर्ब्स डॉट कॉम में प्रकाशित हुआ था।

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विक्टर लिपमैन हेवलिंग वुल्फ प्रबंधन प्रशिक्षण के प्रमुख हैं और टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं।

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