कोचिंग और विकास के लिए व्यक्तित्व परीक्षणों का उपयोग और दुरुपयोग

फॉर्च्यून 500 कंपनियों के लगभग 80 प्रतिशत लोगों को कोचिंग, विकास और टीम के निर्माण के उद्देश्य के लिए अपने कर्मचारियों का आकलन करने के लिए मायर्स-ब्रिग्स प्रकार संकेतक जैसे व्यक्तित्व परीक्षण का उपयोग किया जाता है। हालांकि, कुछ आलोचकों का दावा है कि इनमें से कई मूल्यांकनों में जन्मकुंडली की अपेक्षा अधिक विश्वसनीयता या वैधता नहीं है।

अपनी शानदार पुस्तक, द कल्ट ऑफ पर्सनेलिटी, एनी मर्फी पॉल में व्यक्तित्व परीक्षणों का इतिहास प्रदान करता है और मजबूरी सबूत प्रस्तुत करता है जिससे किसी को भी सवाल पूछने चाहिए और इस पर विचार करें कि कार्यस्थल में इसका इस्तेमाल कैसे किया जाता है और दुरुपयोग किया जाता है। अधिकांश औद्योगिक और संगठनात्मक मनोवैज्ञानिकों के पास कई लोकप्रिय व्यक्तित्व परीक्षणों के बारे में गंभीर रिश्ते हैं, क्योंकि हमारे प्रशिक्षण हमें सिखाने के लिए सिखाते हैं और परीक्षण के प्रकाशकों पर प्रमाण का बोझ डालते हैं।

तो इतने सारे निगम ऐसे परीक्षण का उपयोग क्यों करते हैं जिन पर शंकात्मक विश्वसनीयता और वैधता है? मेरे अनुभव में, यह उन आकलनों की बहुत सीमाएं हैं जो उन्हें बहुत लोकप्रिय बनाते हैं। सबसे पहले, वे मानव स्वभाव के बारे में एक सरल दृष्टिकोण प्रस्तुत करते हैं, और यह कुछ लोगों को अपने आप को और उनके सहयोगियों को साफ, पूर्वानुमान, पूर्व निर्धारित बक्से में फिट करने में सक्षम होने के लिए आश्वस्त हो सकता है। हम सभी लोगों को वर्गीकृत करने और मूल्यांकन करने के लिए अतिरंजित रूढ़िवादी का उपयोग करने के लिए अतिसंवेदनशील हैं, और ये व्यक्तित्व मूल्यांकन राजनीतिक रूप से सही, गैर जनसांख्यिकीय-सहसंबद्ध रूढ़िवादी बनाते हैं।

दूसरे, सबसे लोकप्रिय परीक्षणों में से कई गैर-मूल्यांकन कर रहे हैं, और एक "मैं ठीक हूँ, आप ठीक हैं, हम सिर्फ अलग" दर्शन को व्यक्त करते हैं परीक्षा के प्रकाशकों का दावा है कि "व्यक्ति का कोई अच्छा या बुरा प्रकार नहीं है", हालांकि वे स्वीकार करते हैं कि अलग-अलग 'प्रकार' व्यक्ति विभिन्न प्रकार की भूमिका या संगठनात्मक संदर्भ के लिए अधिक या कम अनुकूल हो सकते हैं। होगन पर्सनेलिटी इन्वेंटरी जैसे अधिक वैध परीक्षणों में से कुछ, मायर्स-ब्रिग्स की तुलना में कम लोकप्रिय हैं क्योंकि वे उनके व्यक्तित्वों के बारे में टेस्ट करने वालों के लिए अप्रिय संदेश दे सकते हैं।

अंत में, ये आकलन वास्तविक, अंतर्निहित कार्यस्थल संघर्ष के बारे में अप्रिय वास्तविकताओं से बचने में लोगों की सहायता करते हैं। उदाहरण के लिए, एक टीम के दो सदस्यों, जैसे कि असली या कथित विश्वासघात या सीमित संसाधनों के लिए विनाशकारी प्रतिस्पर्धा के बीच संघर्ष के वास्तविक कारणों का सामना करने की आवश्यकता के बजाय, व्यक्तित्व परीक्षण लेने से एक आश्वस्त हो जाता है, हालांकि झूठे और विरोधाभास के लिए सरलीकृत व्याख्या व्यक्ति अंतर्मुखी है और दूसरे व्यक्ति को बहिर्मुखी कर दिया गया है!

कार्यस्थल में व्यक्तित्व मूल्यांकन के उपयोग और दुरुपयोग के बारे में अधिक विचार के लिए, यह आलेख देखें।

कर्मचारियों के विकास के लिए उपयोग करने वाले कुछ परीक्षणों की सूची और विवरण के लिए, यह पुस्तिका देखें।

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