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फीडबैक: क्यों कई मूल्यांकन प्रक्रियाएं असफल हैं?

एक संगठन का नाम दें जहां लोग अपनी मूल्यांकन प्रक्रिया से आम तौर पर खुश हैं। एक संगठन का नाम दें, जहां पर वास्तव में कोई प्रक्रिया है, तो इसे काट नहीं दिया गया है और भ्रम, क्रोध और तोड़फोड़ के रूप में बदल दिया गया है। एक वरिष्ठ कर्मचारी नाम दें, जो व्यक्तिगत प्रतिक्रिया नहीं चाहता है। और जो वास्तव में इसे वितरित करने का आनंद उठाता है

प्रदर्शन मूल्यांकन की अवधारणा कुछ महत्वपूर्ण और सरल सिद्धांतों पर आधारित है: लोग जानना चाहते हैं कि वे कैसे कर रहे हैं; प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों के लिए सक्षम और प्रदर्शन प्रतिक्रिया देने के लिए तैयार हैं; सटीक, समय पर प्रतिक्रिया प्रदर्शन को बेहतर बनाता है सच? तो पूरे मूल्यांकन प्रक्रिया के बारे में सनक, भय और अविश्वास से कहां?

प्रतिक्रिया न होने के परिणाम वास्तव में बहुत गंभीर हो सकते हैं। क्या असली कारण सरल है? उन्हें सकारात्मक प्रतिक्रिया दें और आप असीमित रूप से वेतन वृद्धि, पदोन्नति और जैसे की अपेक्षाओं को बढ़ाते हैं। उन्हें नकारात्मक प्रतिक्रिया दें और आप आंसू, आक्रामकता, धमकाने और उत्पीड़न के आरोपों को प्राप्त करें ट्रिब्यूनल और वकील निराश, आलसी, अक्षम लोगों को बताते हैं कि वे ठीक ही हैं!

तो फिर दोबारा शुरू करें। क्या हम हमेशा प्रतिक्रिया चाहते हैं? उत्तर: हाँ- यदि यह सकारात्मक है, तो यह हमारे प्रयासों और क्षमताओं की तस्वीर के साथ फिट बैठता है। नो-अगर नकारात्मक, बहुत दृढ़ता से नहीं, यदि रचनात्मक नहीं है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि यह वैकल्पिक व्यवहार का समर्थन नहीं करता है। फीडबैक नरम हो सकता है, भारी जटिल हो सकता है, या इसे व्यक्तिगत रूप से बेकार करने के लिए ध्यान से कोडित किया जा सकता है।

प्वाइंट दो: प्रबंधकों को फीडबैक दिया जा सकता है। उत्तर: यदि उनके पास प्रदर्शन डेटा नहीं है, न रखें; पता नहीं कैसे आकलन करने के लिए; प्रदर्शन रेटिंग्स का उपयोग कैसे किया जाता है इसके बारे में कोई नियंत्रण नहीं है; या खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों का सामना करने से डरते हैं

तीसरा, क्या प्रतिक्रिया हमेशा सकारात्मक बदलाव उत्पन्न करती है? उत्तर? कभी कभी। निर्भर करता है। यह सब दो चीजों पर निर्भर करता है। सबसे पहले, क्या यह व्यक्तिगत विशेषताओं, या कार्य व्यवहार पर केंद्रित है? पूर्व में अक्सर खराब प्रदर्शन हो जाता है दूसरा, क्या यह वही है जो वांछित है और क्या नहीं है इसके विवरण के साथ विशेष रूप से व्यवहार है? लोगों को ये न बताएं कि वे गलत क्या करते हैं, लेकिन उन्हें क्या करना चाहिए (विस्तार से) और आपको सुधार करना चाहिए।

बेशक प्रतिक्रिया रेटिंग के उद्देश्य पर बहुत अधिक निर्भर करता है क्या वे इस अर्थ में 'प्रशासनिक' हैं कि उन्हें वेतन, प्रचार और अन्य फैसलों को सूचित करना है? क्या वे इस अर्थ में 'विकासात्मक' हैं कि वे समग्र प्रशिक्षण को सूचित करने के लिए हैं या क्या वे 'निष्पादन उन्मुख' हैं, जिसका अर्थ है कि उनका उद्देश्य विशिष्ट प्रदर्शन को बनाए रखना या बदलना है?

ऐसा लगता है कि कारकों की दो सामान्य श्रेणियां हैं जो प्रतिक्रिया देने और प्राप्त करने की इच्छा को प्रभावित करती हैं। शामिल लोगों की विशेषताओं और विशेष संगठनों

सात व्यक्तिगत विशेषताओं को फीडबैक एक्सचेंज से संबंधित दिखाया गया है:

1. जनसांख्यिकीय : पुरुषों की तुलना में प्रतिक्रिया पर कार्य करने में महिलाएं अधिक खुश हैं I इसके अलावा कम समतावादी और सामूहिकवादी संस्कृतियों के लोग प्रतिक्रिया के बारे में कुछ और प्राप्त करने के लिए खुश हैं।
2. व्यक्तित्व : स्थिर, अनुकूल, प्रामाणिक लोग प्रतिक्रिया और अधिक उत्साह से प्राप्त करते हैं।
3. प्रदर्शन स्तर : द्वारा और बड़े, बेहतर कलाकार प्रतिक्रिया में और अधिक सौदा करते हैं। कुछ कम-से-कम प्रतिक्रिया देते हैं, लेकिन यह नौकरी और उनकी मंशा पर निर्भर करता है।
4. रिश्ते : यहाँ कोई आश्चर्य नहीं है राटर के बीच के रिश्ते को बेहतर और रेटेड के लिए और अधिक फीडबैक की मांग की और प्रयोग किया जाता है।
5. रटर की भावनाएं : इसका मतलब है कि प्रतिक्रिया कैसे गर्म या शांत होती है। नकारात्मक प्रतिक्रिया देते समय नकारात्मक भावनाएं दिखाएं और गतिविधि का बिंदु खो गया है।
6. इंप्रेशन प्रबंधन : दोनों राटर और रेटेड खेल खेल सकते हैं, भूमिकाएं डाल सकते हैं। कोई चिकित्सक-रोगी खेल सकता है; बुद्धिमान / बड़े / ब्लॉक पर नए बच्चे; अहंकार वृद्धि; काम फोकस, आदि नौकरी केंद्रित है सबसे अच्छा, जाहिर है।
7. पर्यवेक्षक प्रतिबद्धता और सगाई : खुश मालिकों को अधिक उदार रेटिंग दे और इसके विपरीत। नाराज, राजनीतिक उत्तरजीवी विशिष्ट सिरों के लिए सिस्टम का उपयोग करता है और दुरुपयोग करता है जो प्रबंधक इस प्रक्रिया पर विश्वास करते हैं उन्हें बेहतर मूल्यांकन प्राप्त करना और प्राप्त करना।

अनिवार्य रूप से मूल्यांकन दूसरों की तुलना में कुछ संगठनों में बेहतर काम करता है। उच्च मनोबल, बेहतर समग्र प्रदर्शन, मजबूत प्रणालियों वाले संगठन, कम राजनीति बेहतर, प्रतिक्रिया के अधिक लगातार और खुशहाल उपयोगकर्ता थे। बहुत फीडबैक सिस्टम का उपयोग करने की बातों की धारणा पर निर्भर करता है- कितना अच्छा खुला, ईमानदार वे थे।

कुछ संगठन 360 या बहु-स्रोत फ़ीडबैक के लिए बड़े रास्ते में जाते हैं। इसमें वरिष्ठ अधिकारियों, साथियों, अधीनस्थों और ग्राहकों द्वारा मूल्यांकित होने के साथ-साथ आत्म भी शामिल है। इसका उद्देश्य जागरूकता बढ़ाने और विकास की सुविधा है। जो परेशानी ज्यादातर राय है वह असंगत और अस्पष्ट है। रेटिंग इतनी अलग क्यों हैं; इसके साथ क्या करना चाहिए? यह सलाह की तरह है: आपको हमेशा यह सुनिश्चित नहीं होता है कि क्या करना है

लेकिन निश्चित रूप से एक प्रतिक्रिय दुनिया में होना एक दुःस्वप्न है? यह जानने के लिए कि आप कैसे कर रहे हैं और इसे बेहतर कैसे करना चाहिए, व्यक्तिगत और संगठन के लिए अच्छा होना चाहिए। लोगों को विस्तृत और उद्देश्यपूर्ण प्रतिक्रिया देने के लिए सिखाया जाना चाहिए। लेकिन बनाने के लिए एक लाभ / दर्द गणना है क्या सब ख़ुराक और बुनाई है; खेल के खेल और राजनीतिक shenanigans इसके लायक?

क्या हम लोगों को सही और निष्पक्ष आत्म-आकलन करने में सहायता कर सकते हैं? बेशक … परन्तु कभी भी यह इस बात पर निर्भर करता है कि उनके लिए क्या उपयोग किया जाता है। हममें से अधिकांश यह जानना चाहते हैं कि हम कैसे (वास्तव में) कर रहे हैं और सुधार कर रहे हैं। लेकिन हम जितनी बारीकी से प्रबंधित नहीं हैं, उतनी ही हम एक बार थे और प्रतिक्रिया देने और देने के विभिन्न तरीकों को ढूंढना पड़ सकता है।