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क्यों अधिक और अधिक कंपनियां प्रदर्शन समीक्षा छोड़ रहे हैं?

2014 में मैंने साइकोलॉजी टुडे के लिए एक लेख लिखा था , "क्यों प्रदर्शन समीक्षा प्रदर्शन में सुधार न करें" मेरा दृष्टिकोण हालिया अनुसंधान और एक कार्यकारी कोच के रूप में दो दशकों के अनुभव पर आधारित था। मैंने इस लेख में कहा था: "वास्तविकता यह है कि आज के अधिकांश संगठनों में प्रचलित पारम्परिक प्रदर्शन मूल्यांकन मूलभूत रूप से दोषपूर्ण है और हमारे मूल्य-आधारित, दृष्टि-संचालित और सहयोगी कार्य परिवेशों के साथ विसंगत हैं।"

प्रदर्शन की समीक्षा सदियों से लगभग तीसरी सदी के चीन के रूप में आती है, लेकिन औद्योगिक क्रांति के दौरान इसे लोकप्रिय बना दिया गया था। निश्चित रूप से जीई के सीईओ जैक वेल्श के "रैंक एंड यॅंक" सिस्टम के रूप में एल 9 80 के निष्पादन मूल्यांकनों द्वारा संगठनों में व्यापक रूप से इस्तेमाल किया गया।

कान्सास स्टेट यूनिवर्सिटी, पूर्वी केंटकी यूनिवर्सिटी और टेक्सास ए एंड एम यूनिवर्सिटी के मनोवैज्ञानिकों द्वारा किए गए अनुसंधान ने जांच की कि प्रदर्शन प्रतिक्रियाओं में वे नकारात्मक फीडबैक को कैसे प्राप्त करते हैं। पारंपरिक ज्ञान यह है कि जिन लोगों को उनके प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रेरित किया गया है, वे प्रदर्शन की समीक्षा में महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया देने के लिए अच्छी प्रतिक्रिया देंगे। अनुसंधान ने इस ज्ञान का प्रदर्शन गलत किया है। उन कर्मचारियों को, जो सीखने और बढ़ने की इच्छा रखते हैं-संभवत: सर्वोत्तम कर्मचारी-वे प्राप्त नकारात्मक प्रतिक्रिया से काफी परेशान थे। अध्ययन के लेखकों में से एक का तर्क है कि यदि नकारात्मक प्रतिक्रिया में भी सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शनकर्ताओं को हतोत्साहित करने की क्षमता है, तो प्रबंधकों को यह जानना चाहिए कि प्रशंसा के रूप में क्या मतलब था आलोचना के रूप में गलत तरीके से नहीं मिलता।

अब डेविड रॉक की एक नई रिपोर्ट, जो न्यूरोलेडरशिप इंस्टीट्यूट के एक सलाहकार और लेखक है, नेयरलैडर्सशिप इंस्टीट्यूट के साथ एक वरिष्ठ सलाहकार वर्क और बेथ जोन्स पर सलाहकार और लेखक हैं और हार्वर्ड बिज़नस रिव्यू में प्रकाशित अपने प्रदर्शन प्रबंधन अभ्यास की प्रमुख हैं मेरे परिप्रेक्ष्य के लिए समर्थन प्रदान करता है रॉक एंड जोन्स का वर्णन है कि ज्युनिपर और एडोब जैसी कंपनियों ने "निष्पादन की कमी" पर लोगों को एक से पांच रेटिंग या कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए बंद कर दिया है, जिन्हें "मजबूर रैंकिंग" दृष्टिकोण के रूप में भी जाना जाता है अमेज़ॅन में विषाक्त काम के माहौल का पर्दाफाश न्यू यॉर्क टाइम्स में रैंकिंग प्रणाली को सबसे अच्छा समझाया गया है- गंभीर रूप से।

2015 की शुरुआत में, करीब 30 बड़ी कंपनियां, रॉक एंड जोन्स रिपोर्ट, 1.5 मिलियन से अधिक कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करती हैं, ने पारंपरिक प्रदर्शन समीक्षा छोड़ दी है। अब एक ही नंबर से प्रदर्शन को परिभाषित नहीं किया जा रहा है, ये कंपनियां प्रबंधकों और उनकी टीमों के बीच जारी वार्तालापों पर जोर दे रही थीं। "फिर भी 2015 के मध्य में, प्रवृत्ति में तेजी लाने के लिए शुरू किया परामर्श फर्म डेलॉइट और एक्सेंचर, वैश्विक स्वास्थ्य सेवा ग्राहक सिग्ना, और यहां तक ​​कि जीई- जो कंपनी को प्रदर्शन वक्र में लोगों को मजबूती देने के विचार को लोकप्रिय बनाते हैं-सभी अपने प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों में परिवर्तन की घोषणा करते हैं। सितंबर 2015 तक, 51 बड़ी कंपनियां नॉट-रेटिंग सिस्टम पर जा रही थीं। डेलॉइट द्वारा शोध फर्म बर्सिन के मुताबिक लगभग 70% कंपनियां अब उनकी प्रदर्शन प्रबंधन रणनीति पर विचार कर रही हैं, "रॉक एंड जोन्स रिपोर्ट

लेखकों का प्रस्ताव है कि कई ठोस कारण हैं कि कंपनियां रैंकिंग या पारंपरिक प्रदर्शन समीक्षा प्रणालियों से दूर क्यों चल रही हैं, जिनमें से हैं:

  • काम की बदलती प्रकृति;
  • बेहतर सहयोग की आवश्यकता;
  • प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने की आवश्यकता;
  • लोगों को तेजी से विकसित करने की आवश्यकता

रॉक एंड जोन्स ने निष्कर्ष निकाला "जिन कंपनियों की रेटिंग की जगह है, वे पहले से इसके बारे में चिंतित हैं और बाद में इसके बारे में उत्साहित हैं। उनके कर्मचारी अधिक खुश हैं, जो अधिक सगाई और बेहतर प्रदर्शन को प्रोत्साहित करता है। "

जाहिर है, वार्षिक कार्यप्रदर्शन की समीक्षा एक ऐसे कार्य वातावरण के लिए डिजाइन की गई थी जहां व्यक्तिगत कर्मचारी प्रदर्शन का नियंत्रण एक महत्वपूर्ण कार्य था। आज के सहयोगी वातावरण में, यह परिप्रेक्ष्य अब समझ में नहीं आता है कुछ मुख्य प्रश्नों का उत्तर देने की आवश्यकता है: हम एक प्रणाली को क्यों बनाए रखते हैं, जो शोध (हाल ही में मस्तिष्क अनुसंधान सहित) शो न केवल अप्रभावी, बल्कि प्रतिउत्पादक हैं; और प्रदर्शन की समीक्षा को बदलने के लिए बेहतर प्रक्रियाएं क्या हैं?