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व्यक्तित्व को पहचानने में आप कितने सटीक हैं?

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स्रोत: एलेसेंड्रोबीसासिओली / शटरस्टॉक

यह एक अच्छी तरह से ज्ञात तथ्य है कि आप उन लोगों के मिलने के कुछ सेकंड के भीतर इंप्रेशन अर्जित करते हैं। समय के साथ, ये छापें बदल सकती हैं, लेकिन वे आपके द्वारा बनाए गए स्नैप फैसले के प्रति पक्षपातपूर्ण रहेगी। आपके द्वारा किए गए सबसे महत्वपूर्ण निर्णयों में से एक में अन्य लोगों के व्यक्तित्वों को देखते हुए शामिल किया गया है। यह महसूस करने में थोड़ी अधिक समय लग सकता है कि आप किसी को अच्छी तरह से समझ लेते हैं ताकि आपको सतर्कता, अतिरंजना या भावनात्मक स्थिरता जैसी सुविधाओं की एक अलग समझ हो। फिर भी, इन छापों के बीच में भी बदलाव आते हैं, वे इस व्यक्ति के साथ अपने संबंधों के लिए केंद्रीय बने रहते हैं। व्यक्तित्व के स्वयं के दूसरे निर्णयों की तुलना करते हुए नए शोध में यह जानकारी प्रदान की गई है कि यह प्रक्रिया कैसे होती है, साथ ही साथ अपने लोगों को सुधारने के लिए सुराग-पहचानने के कौशल।

यूनिवर्सिटी डेस सारलैंड्स (जर्मनी) और सहकर्मियों के कुरनेलियुस कोइनिग ने इस सवाल की जांच की कि व्यक्तित्व के अन्य लोगों की रेटिंग कितनी है, जो कि लोग खुद को प्रदान करते हैं। शोध दल संगठनात्मक सेटिंग के भीतर व्यक्तित्व रेटिंग पर केंद्रित है, आधार पर यह आधार है कि यह निर्णय नौकरी आवेदन प्रक्रिया के दौरान अपने कर्मचारियों के प्रबंधकों द्वारा किए गए निर्णयों और मानव रिश्ते कर्मचारियों द्वारा किए गए फैसलों में मदद करते हैं। विशेष रूप से, नौकरी की सेटिंग में, ईमानदारी (या "इच्छाशक्ति" कारक) की विशेषता के रूप में महत्वपूर्ण योग्यता ("कर सकते हैं" कारक) के रूप में महत्वपूर्ण लगता है आमतौर पर, नौकरी आवेदक स्वयं-रिपोर्ट व्यक्तित्व परीक्षण पूरा करते हैं, लेकिन एक बार काम पर रखा, उनके व्यक्तित्व उनके पर्यवेक्षकों द्वारा मूल्यांकन के लिए आते हैं। कई मामलों में, नौकरी आवेदकों को पिछले नियोक्ता से सिफारिशें प्रदान करनी चाहिए, इसलिए पर्यवेक्षक रेटिंग भी भर्ती प्रक्रिया के दौरान खेलने में आ सकता है।

जर्मन शोधकर्ताओं का कहना है कि व्यक्तित्व परीक्षण पूरा करने के दौरान लोगों को अपनी खामियों को कवर करने की कोशिश करने के कारण स्वयं की रेटिंग की तुलना में पर्यवेक्षक रेटिंग्स को अधिक से अधिक वैधता मिलती है, खासकर जब नौकरी उनके स्कोर पर निर्भर करती है पर्यवेक्षकों को कम पूर्वाग्रह होना चाहिए। दूसरी ओर, पर्यवेक्षकों को भी "नकली अच्छा" भी कर सकते हैं, खासकर यदि उनके पास उस व्यक्ति के साथ अच्छे संबंध हैं जो वह रेटिंग कर रहे हैं और उस व्यक्ति को सफल बनाने के लिए चाहते हैं

व्यक्तित्व के निर्णय जो कि आप अपने जीवन में लोगों को प्रदान करते हैं, उसी प्रकार उनके साथ अपने संबंधों से प्रभावित हो सकते हैं। अगर आप किसी के साथ प्यार करते हैं, तो आप उनके कुछ कम वांछनीय विशेषताओं पर पास दे सकते हैं। जब आप लोगों का न्याय कर रहे हैं, आप बहुत अच्छी तरह से नहीं जानते हैं, तो आप उनकी उपस्थिति की विशेषताओं, आकर्षकता सहित, लेकिन वे जिस तरह से आगे बढ़ते हैं, वे कितनी अच्छी तरह तैयार हैं, और उनके शरीर की भाषा किस प्रकार संचार करते हैं। आप कितने बार किसी व्यक्ति द्वारा भ्रामक थे, जिसे आप विश्वसनीय मानते थे, लेकिन, आप ने आपको फांसी दी या आप का फायदा उठाया?

कोनिग और उनके सहयोगियों ने स्विस कंपनियों में दोनों अध्ययन किए, जिसमें पर्यवेक्षकों ने मातहतों के व्यक्तित्वों का मूल्यांकन किया। पहले अध्ययन में, पर्यवेक्षकों ने कर्मचारियों की रेटिंग प्रदान की, उन्हें कल्पना करने के लिए कहा गया था, वे निजी कारणों से अपनी नौकरी छोड़ रहे थे। इस परिस्थिति में, "अच्छा बनाने की स्थिति", शोधकर्ताओं ने तर्क दिया कि पर्यवेक्षकों को अधिक चमकदार मूल्यांकन प्रदान करने के लिए प्रेरित किया जाना चाहिए, अगर वे लक्ष्य सटीक होना चाहते हैं दो सप्ताह बाद, पर्यवेक्षकों को एक ही कर्मचारी के "ईमानदार" मूल्यांकन प्रदान करने के लिए कहा गया इस परिस्थिति में, पर्यवेक्षकों को अत्यधिक चापलूसी करने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं था, शोधकर्ताओं का मानना ​​था।

व्यक्तित्व के घटकों को मूल्यांकित किया गया पर्यवेक्षक, ईमानदारी के तीन पहलुओं – प्रयास, प्रयास, आत्म-अनुशासन, और सतर्कता – साथ ही अतिरंजना के मुखर पहलू भी थे। उपलब्धि-प्रयासों को "कार्रवाई में योजना बना दिया" आइटम द्वारा संकेत दिया गया था, "हमेशा तैयार" द्वारा आत्म-अनुशासन और "चीजों में जाती है" (उलट) द्वारा सतर्कता। मुखरता "दूसरों के लिए इंतजार कर रहा है जिस तरह से आगे बढ़ने" (रेटेड) द्वारा मूल्यांकित किया गया था पर्यवेक्षकों को यह बताने की जरूरत थी कि वे अपने कर्मचारियों को अच्छी तरह से रेट करने के लिए अपने कर्मचारियों को अच्छी तरह जानते थे, लेकिन जो कर्मचारी की दर का चयन परिचितता या पसंद की बजाय अंतिम नाम पर आधारित था।

जैसा कि भविष्यवाणी की गई, पर्यवेक्षकों ने ईमानदार हालत के मुकाबले अच्छे कर्मचारियों की तुलना में अपने कर्मचारियों की अधिक चमकदार रेटिंग दे दी। रेटिंग लगातार अधिक थी, लेकिन बहुत ज्यादा नहीं कर्मचारियों ने खुद को रेट नहीं किया, हालांकि, केवल एक निष्कर्ष निकाला जा सकता था कि पर्यवेक्षकों को उन लोगों की अपनी रेटिंग बिगाड़ने के लिए प्रेरित किया जा सकता है जो लोग उनके लिए काम करते हैं, जितना लोग स्वयं स्वयं-रेटिंग को विकृत करते हैं। दूसरे अध्ययन में, इस समस्या को सही किया गया क्योंकि प्रतिभागियों (इस समय, काम कर रहे छात्रों) ने खुद को रेट किया, जैसा कि उनके पर्यवेक्षक दोनों कर्मचारी और उनके पर्यवेक्षकों ने अच्छे और ईमानदारी के अनुकूल होने की दो शर्तों के तहत रेटिंग प्रदान की

दो स्थितियों (ईमानदारी बनाम बनाम) के तहत दो सेटों के मूल्यांकन के साथ सशस्त्र, शोधकर्ताओं ने यह दर्शाया कि, आत्म-रिपोर्ट पूर्वाग्रह के बारे में हम जो जानते हैं, इसके विपरीत, पर्यवेक्षकों ने वास्तव में उनके अधीनस्थों को अपने अधीनस्थों के मुकाबले उच्च दर्जा दिया था सारलैंड्स के शोधकर्ताओं का मानना ​​था कि यह आश्चर्यजनक परिणाम सामने आया क्योंकि यह अध्ययन स्विट्जरलैंड में किया गया था, "एक ऐसा देश जहां विनम्रता एक वांछनीय विशेषता माना जाता है।" (पी 18 9) प्रतिभागियों ने खुद को अधिक श्रेय देना नहीं चाहता था, क्योंकि उन्हें लगा कि वे योग्य थे।

इन अध्ययनों के निष्कर्ष बताते हैं कि व्यक्तित्व के गुणों में अन्य लोगों (और शायद खुद) का न्याय करने की आपकी क्षमता आपके प्रेरणाओं से भारी पड़ती है इस अध्ययन के पर्यवेक्षकों ने अपने कर्मचारियों को एक सकारात्मक प्रकाश में देखना पसंद किया क्योंकि ऐसा करने के कारण उन पर सकारात्मक रूप से प्रतिक्रिया हुई। अगर यह एक वास्तविक स्थिति थी, तो एक अतिरिक्त पक्षपात पर्यवेक्षकों से हो सकता है जो दावा करने से बचने के इच्छुक होते हैं, कर्मचारियों को यह पता होना चाहिए कि नकारात्मक मूल्यांकन ने उन्हें अपनी अगली नौकरी में किराए पर रहने से रोका। आप शायद खुद की स्थिति में हैं, चाहे वह एक दाई के साथ हो या जिसने आपके घर को चित्रित किया हो

व्यक्तित्व का एक अच्छा न्यायाधीश बनने के लिए, कॉनिग और सहकर्मियों के अध्ययन से पता चलता है कि आप उन पक्षपाती आंधी को हटा देते हैं जो आपको "पसंद करें" पसंद करते हैं, या नापसंद करते हैं, व्यक्ति उन संभावित रूप से भ्रामक बाह्य सुरागों को अलग करने की कोशिश करें जिनके पास व्यक्तित्व से कोई लेना देना नहीं है और इसके बजाय विश्वसनीयता, वफादारी और ईमानदारी जैसे गुणों को नीचे डालें। उस व्यक्ति की वास्तविकता के बारे में सोचें, और यथासंभव विशेष हो।

दूसरों के साथ संबंधों को पूरा करने की तलाश में, हम विभिन्न प्रकार के व्यक्तिगत गुणों की खोज करते हैं, न कि इस अध्ययन में मूल्यांकन किए गए गुणों के प्रकार। आप कितना आसानी से पक्षपातपूर्ण हो सकते हैं, इस बात को स्वीकार करते हुए, चाहे आप जो भी निर्णय ले रहे हों, यह सुनिश्चित करने में मदद कर सकता है कि आपने लोगों को उस पूर्ति के साथ प्रदान करने की संभावना की पहचान की है।

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