इम्प्लिटिक्स बायस के लिए इम्यून नहीं विश्वविद्यालयों

अंतर्निहित पूर्वाग्रह निर्णय में पूर्वाग्रह को संदर्भित करता है जो कि जानबूझकर नियंत्रण के बिना संचालित होता है और आमतौर पर जागरूक जागरूकता के बिना होता है निहित पूर्वाग्रह के लक्ष्य आम तौर पर समूहों के प्रति पूर्वाग्रह सामाजिक रूप से आदर्श और स्वीकार्य थे लेकिन अब नहीं है। इस प्रकार, धमनी के खिलाफ पूर्वाग्रह स्पष्ट रूप से स्पष्ट नहीं है, जबकि विभिन्न संदर्भों में महिलाओं, एलजीबीटी व्यक्तियों और गैर-गोरों के खिलाफ निहित पूर्वाग्रह का मजबूत प्रमाण है। हालांकि, अंतर्निहित पूर्वाग्रह के बारे में जागरूकता अभी तक सामान्य जनता या मुख्यधारा के मनोविज्ञान (जैसे, विकिपीडिया के मनोविज्ञान के समयरेखा के इतिहास का कोई उल्लेख नहीं है) तक पहुंचने के लिए अभी तक नहीं है, जो पूर्वाग्रह और सम्मिलित होने के संबंध में छात्रवृत्ति या सक्रियता में लगे हुए हैं, वे एक महत्वपूर्ण भाग के रूप में निहित पूर्वाग्रहों को देख रहे हैं उनका काम।

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आप कौन सा सेब चाहते हैं? जब यह सेब का चयन करने की बात आती है, तो हम जैसे-जैसे हम चाहते हैं, पक्षपाती हो सकते हैं। नौकरी के उम्मीदवारों के मूल्यांकन में, हमें अपने पूर्वाग्रहों को पहचानना और उन्हें पक्ष में धक्का देना सीखना होगा।
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इस प्रकार अब तक, अधिकांश शोध (और नीतिगत अनुशंसाएं) ने आपराधिक न्याय प्रणाली (पुलिस और न्यायाधीशों / निर्णायक मंडल) और स्वास्थ्य देखभाल सेवाओं पर ध्यान केंद्रित किया है, लेकिन एक बढ़ती हुई जागरूकता है कि अंतर्निहित पूर्वाग्रह भी निर्णय लेने के लिए निर्णय लेने में भूमिका निभा रहा है विश्वविद्यालयों। उदाहरण के लिए, स्टीनपरिस, एंडर्स, और रित्ज़े (1 999) ने एक वास्तविक पाठ्यक्रम वीटा को संशोधित किया, ताकि इसमें या तो महिला या पुरुष का नाम हो और सीएम को 238 यादृच्छिक रूप से चुने गए शैक्षिक मनोवैज्ञानिकों को भेज दिया, जिन्होंने 1 99 7 की अमेरिकी निर्देशिका में विश्वविद्यालय का पता सूचीबद्ध किया। मनोवैज्ञानिक एसोसिएशन (एपीए) शोधकर्ताओं ने पाया कि जब सीवी के नाम का पुरुष नाम था, तो पुरुष और महिला दोनों के मूल्यांकनकर्ताओं का मूल्यांकन लगभग 73% समय के लिए किया गया था, जबकि 45% समय सीवी का महिला नाम था।

विशेष रूप से, इस पूर्वाग्रह को शैक्षणिक विभागों में भी स्पष्ट किया जाता है, जिसमें विज्ञान भी शामिल है, जहां एक को विश्वास करने की परीक्षा हो सकती है कि अनुप्रयोगों को निष्पक्ष मूल्यांकन किया जाना चाहिए। सिर्फ एक उदाहरण के रूप में, मोस-रिकुसिन, डोविडीओ, ब्रेस्कोल, ग्राहम और हैंडल्समैन (2012) ने पाया कि

एक यादृच्छिक डबल-अंधा अध्ययन (एन = 127) में, शोध-गहन विश्वविद्यालयों के विज्ञान संकाय ने प्रयोगशाला प्रबंधक की स्थिति के लिए बेतरतीब ढंग से एक पुरुष या महिला नाम दिया गया था, जो एक छात्र के आवेदन सामग्री का मूल्यांकन किया। संकाय सहभागियों ने पुरुष आवेदक को (समान) महिला आवेदक की तुलना में काफी अधिक सक्षम और भाड़ेदार के रूप में मूल्यांकन किया। इन प्रतिभागियों ने एक उच्च प्रारंभिक वेतन का भी चयन किया और पुरुष आवेदक को अधिक कैरियर की सलाह प्रदान की। संकाय प्रतिभागियों के लिंग ने प्रतिक्रियाओं को प्रभावित नहीं किया, जैसे कि महिला और पुरुष संकाय महिला छात्र के खिलाफ पूर्वाग्रह प्रदर्शित करने की समान रूप से संभावना रखते थे।

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निराशाजनक है कि नियोक्ता क्या चाहते हैं, वह बहुत मुश्किल है। जब नियोक्ता पक्षपाती हैं, तो कार्य अनदेखा हो सकता है
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इसी तरह के निष्कर्ष उभर आए हैं जब शोधकर्ता नौकरी आवेदक की स्पष्ट दौड़ में हेरफेर करते हैं। उदाहरण के लिए, बर्ट्रेंड और मुल्लानाथान (2003) ने विभिन्न प्रकार के नियोक्ताओं के लिए नौकरी के लिए आवेदन पत्र भेजा, जो व्यवस्थित रूप से शुरू किया गया, ताकि फिर से शुरू की गुणवत्ता और आवेदक की स्पष्ट दौड़ में हेरफेर हो सके। आवेदक की दौड़ को फिर से शुरू करने के नाम पर ही हेरफेर किया गया था, कुछ आम अफ़्रीकी-अमेरिकी नामों जैसे "लकैसा" या "जमाल" नाम प्रदर्शित करने के साथ ही शुरू हो गया था, जबकि अन्य आम सफेद नामों जैसे कि "एमिली" या "ग्रेग "। उन्होंने पाया कि, समान रिज्यूम होने के बावजूद, सफेद आवेदकों को उद्योग या व्यवसाय की परवाह किए बिना, लगभग 50% अफ्रीकी-अमेरिकी आवेदकों की तुलना में अक्सर वापस बुलाया गया था। इसके अलावा, अफ्रीकी-अमेरिकी आवेदकों के मुकाबले सफेद आवेदकों को एक उच्च गुणवत्ता वाला फिर से शुरू करते हुए फायदा हुआ, यह सुझाव देते हुए कि अफ्रीकी-अमेरिकी होने का जुर्माना वास्तव में ऊंची स्थिति की नौकरियों के लिए अधिक है, जैसे विश्वविद्यालय के फैकल्टी

इन और अन्य अध्ययनों के आधार पर, विश्वास करने का कारण यह है कि कक्षा के संदर्भ में अंतर्निहित पूर्वाग्रह भी स्पष्ट होने की संभावना है, खासकर जब प्रशिक्षक आमतौर पर समय की बाधाओं के तहत छात्र के काम का मूल्यांकन करते हैं, एक शर्त जो कि अंतर्निहित पूर्वाग्रहों की अभिव्यक्ति के लिए अनुकूल होती है ( बर्ट्रेंड, एट अल।, 2005)। दुर्भाग्य से, उच्च शिक्षा में इस तरह के शोध की कमी है, शायद इसलिए क्योंकि विद्वान स्वयं और उनके साथियों पर प्रकाश चमकने से हिचकिचा रहे हैं।

जो भी बाधाएं हो सकती हैं, विश्वविद्यालयों, पुलिस विभागों और स्वास्थ्य देखभाल प्रदाताओं जैसे, को भर्ती पूर्वाग्रहों को गंभीरता से लेने की जरूरत है, भर्ती प्रक्रियाओं और परिसर संस्कृति के संबंध में दोनों। मैं इस सप्ताह बाद में एक अलग ब्लॉग पोस्ट में कुछ विशिष्ट सिफारिशें प्रदान करूंगा

संदर्भ

बर्ट्रेंड, एम।, और मुल्लैनथन, एस (2003)। क्या एमिली और ग्रेग Lakisha और जमाल की तुलना में अधिक रोजगार कर रहे हैं? श्रम बाजार भेदभाव पर एक फ़ील्ड प्रयोग (संख्या w9873) नेशनल ब्यूरो ऑफ इकोनॉमिक रिसर्च।

बर्ट्रेंड, एम।, चुघ, डी।, और मुल्लानाथान, एस (2005)। सम्पूर्ण भेदभाव अमेरिकी आर्थिक समीक्षा, 94-98

मोस-रिकुसिन, सीए, डोविडियो, जेएफ़, ब्रेस्कोल, वीएल, ग्राहम, एमजे, और हैंडेलसेमैन, जे (2012)। विज्ञान संकाय के सूक्ष्म लिंग पूर्वाग्रह पुरुष छात्रों के पक्ष में है नेशनल एकेडमी ऑफ साइंसेज की कार्यवाही, 109 (41), 16474-16479।

स्टीनपरिस, आरई, एंडर्स, केए, और रिट्ज़े, डी। (1 999)। नौकरी आवेदकों और कार्यकाल के उम्मीदवारों की पाठ्यचर्या की समीक्षा पर लिंग का प्रभाव: एक राष्ट्रीय अनुभवजन्य अध्ययन। सेक्स भूमिकाएं, 41 (7-8), 50 9-528

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