सीईओ विफलताएं: ऑन-बोर्डिंग कैसे मदद कर सकता है

उधारकर्ताओं की कृपा अवधि है विवाहित जोड़ों के हनीमून हैं और नए नेताओं ने "पहले 100 दिनों" का लंबा समय दिया है। सीईओ के लिए, कम से कम, यह एक नई नौकरी की शुरुआती तारीख और विभिन्न प्रकार के हिसाब के बीच का अनुमानित समय है। लेकिन माफी की खिड़की, अक्सर पर्यटन सुनकर और हितधारकों से धैर्य के लिए विनम्र कॉलों पर जाने के वादे के साथ, कम हो रही है। तेजी से सक्रिय निवेशकों, नजर रखने वालों और आलोचकों के आज के युग में, तेजी से परिणामों पर बढ़े हुए ध्यान से पहले कुछ महीनों में हनीमून की तुलना में आग से परीक्षण की तरह अधिक महसूस होता है।

नेशनल पोस्ट में मेरे आलेख में, मैंने कहा, "क्या एक नया नेता डूबता है या स्विमिंग एक समर्थन नेटवर्क पर निर्भर करता है जो कंपनी की जगह है वरिष्ठ प्रतिभा को बदलकर आम तौर पर एक प्लग-एंड-प्ले स्ट्रक्चर द्वारा किया जाता है- किसी अन्य संगठन के वाहक कर्मचारियों और हितधारकों के मीडिया प्रचार के साथ एक शीर्ष कार्यकारी की भर्ती कराते हैं और वापस बैठते हैं और परिणाम का आनंद उठाते हैं। "

लेकिन प्रेम प्राप्ति के बाद क्या होता है? बहुत बार कार्यकारी कार्यकारी प्रचार के लिए नहीं रहता है और संगठन थोड़ा लाभ देखता है। एक प्रत्यारोपित कार्यकारी अक्सर एक तीव्र सीखने की अवस्था का सामना करता है और यह पता चलता है कि पुराने संगठन या नौकरी में क्या काम किया गया है, यह जरूरी नहीं कि उसे नये में कट जाए। नए कार्यकारी और संगठन जो पहले 9 0 दिनों में लेते हैं, वे बड़े पैमाने पर तय करेंगे कि आने वाले वर्षों में वह व्यक्ति सफल होगा या नहीं।

कॉर्पोरेट और गैर-लाभकारी दोनों क्षेत्रों में नए नियुक्त और पदोन्नत अधिकारियों की विफलता के प्रमाण खतरनाक हैं:

* मैकिन्से एंड कंपनी ने पाया कि 77 कंपनियों में से 40% कॉर्पोरेट अफसरों ने कहा कि वे व्यवसाय के अवसरों का पीछा नहीं कर सकते क्योंकि वे सही नेतृत्व की कमी रखते हैं;
* हार्वर्ड बिजनेस स्कूल ने 2003 में अमेरिकी अधिकारियों की 40% से 60% असफलता की दर की सूचना दी;
* इस वर्ष एक यूएस कॉन्फ्रेंस बोर्ड की रिपोर्ट में, केवल 36% कर्मचारियों ने अपने कंपनियों के नेतृत्व को पांच साल पहले 50% से कम या अच्छे के रूप में रेट किया;
* 2005 के कॉर्पोरेट एक्जीक्यूटिव बोर्ड ने गोलमेज सम्मेलन की भर्ती के लिए सर्वेक्षण में पाया कि नए अमेरिकी कार्यकारी अधिकारियों के 89% ने संकेत दिया था कि उनके पास अपना काम करने के लिए ज्ञान और कौशल का अधिकतम स्तर नहीं था;
* ए राइट मैनेजमेंट कंसल्टेंट्स '2005 रिपोर्ट ने संकेत दिया था कि लगभग 30% नए मैनेजर और एक्ज़ीक्यूटिव अपनी नई नौकरी में असफल हो जाते हैं और 18 महीनों के भीतर छोड़ देते हैं।

उच्च असफलता दर का कारण क्या है? एक संगठन में शीर्ष कलाकार जरूरी नहीं कि उनकी अगली नौकरी में शीर्ष कलाकार रहे। आंशिक रूप से यह नए संगठन की संस्कृति को सफलतापूर्वक अनुकूल करने में असमर्थता के कारण है, और रिश्तों का निर्माण कैसे करें।

हारर्व आर्ड बिजनेस रिव्यू में प्रकाशित अनुसंधान इंगित करता है कि इसमें कम से कम 6 महीने का ब्रेक तक पहुंचने के लिए एक नए मध्य स्तर के प्रबंधक होते हैं, यहां तक ​​कि एक संगठन में भी जहां वे एक अच्छी फिट हैं और सफलता का एक अच्छा मौका है। ExecGlobal खोज कार्यकारी कार्ल वेलेंस्टीन के मुताबिक, गरीब कार्यकारी चयन से हुई वास्तविक लागत अनगिनत है। हार्वर्ड यूनिवर्सिटी के प्रोफेसर माइकल वॉटकिंस और द फर्स्ट 90 दिवस के लेखक, जिनके पास व्यापक अनुभव सहायक संगठन हैं, अधिकारियों को एकजुट करने में मदद करते हैं, रिपोर्ट करता है कि वास्तविक अर्थ यह है कि व्यक्ति संगठन के लिए शुद्ध मूल्य का योगदान दे रहा है, और "सिंक-या-तैरना" दृष्टिकोण अक्सर एक आपदा हो सकता है वाटकिंस का कहना है कि जब नेताओं की पटरी से उतर आए, तो समस्याओं को पहले कुछ महीनों में खतरनाक चक्रों से पता लगाया जा सकता है। और हर नेता जो पूरी तरह से विफल रहता है, वहां कई अन्य लोग हैं जो बचते हैं लेकिन उनकी क्षमता का कभी एहसास नहीं होता है

तो समाधान क्या है? यह वह जगह है जहां "ऑन-बोर्डिंग" की अवधारणा आता है। अधिकांश कंपनियां ऑन-बोर्डिंग और उन्मुखीकरण को एक के रूप में देखते हैं; वो नहीं हैं।

ओरिएंटेशन प्रोग्राम एक नए काम पर रखा या पदोन्नत नेता को बुनियादी जानकारी प्रदान करने, उस व्यक्ति को व्यापार, उसके इतिहास, संरचना को पेश करने और कौन कौन है, पर ध्यान केंद्रित करता है। ये अल्पकालिक कार्यक्रम हैं और मुख्य रूप से मध्यम स्तर और कनिष्ठ कर्मचारियों के लिए तैयार नहीं हैं, न कि वरिष्ठ अधिकारी। वास्तविकता वरिष्ठ अधिकारियों को निचले स्तर के कर्मचारियों की तुलना में और भी अधिक आत्मसात करने की आवश्यकता है।

ऑन-बोर्डिंग, या एकीकरण, एक ऐसी प्रक्रिया है जो नेताओं को संगठन में पूर्ण योगदानकर्ता बनने और बेहतर बनाने के लिए सुनिश्चित करता है- तेज, बेहतर और कम समस्याओं के साथ

किसी नए नेता को कंपनी के बारे में गहराई से समझने और अनुवाद करने में तीन साल तक लग सकते हैं। जॉन्सन और जॉनसन जैसे सर्वश्रेष्ठ अभ्यास संगठनों का समर्थन के लिए कई स्रोतों के साथ एक दीर्घकालिक कार्यक्रम प्रदान करता है। उस कंपनी के कार्यक्रम के मूल्यांकन में यह दिखाया गया था कि उसका 1,400% आरओआई था

जॉर्ज ब्रैड, ऑन-बोर्डिंग के सह-लेखक: हाफ द टाइम में स्पीड में अपने नए कर्मचारियों को कैसे प्राप्त करें, का तर्क है कि भर्ती चरण में ऑन-बोर्डिंग शुरू होता है, जो प्रबंधकों पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो साक्षात्कार के लिए "पूर्व-बिक्री" का काम करते हैं साक्षात्कारकर्ता अगर वे पेशकश की जाती हैं तो वे नौकरी स्वीकार करना चाहते हैं। लीडरशिप आईक्यूईईई के सीईओ मार्क मर्फी, एक प्रशिक्षण और विकास कंपनी, का तर्क है कि "जिन कंपनियों के नेताओं ने अपने कर्मचारियों के साथ पहले 9 0 दिनों में बांड के निर्माण पर ध्यान दिया था, उस प्रारंभिक अवधि के दौरान और अधिक कर्मचारियों को बरकरार रखा और उन्हें लंबे समय तक बनाए रखने के लिए जाते हैं। प्रतिभा प्रबंधन पत्रिका में लिखते हुए कहते हैं कि ऑन-बोर्डिंग कागजी कार्रवाई के एक ढेर और सुविधाओं का दौरा से कहीं अधिक है। वह आगे कहते हैं, कि ऑन-बोर्डिंग सिर्फ नए किराया या हस्तांतरण के लिए नहीं है, बल्कि उन लोगों के लिए भी जो सीधे प्रभावित होंगे और भावनात्मक प्रतिक्रियाएं हो सकती हैं। उन लोगों के लिए ऑन-बोर्डिंग में सक्रिय संदेश शामिल होते हैं जो खरीद-इन और चिकनी रफ़ेड पंख बनाने में मदद करते हैं।

एक अच्छा ऑन-बोर्डिंग योजना 18 महीने से 3 साल तक कहीं भी चलती है और भर्ती के दौरान शुरू होती है। एक संरक्षक या कोच को नए किरायों की सहायता और समर्थन के लिए सौंपा जाना चाहिए और व्यापक रूप से नेटवर्किंग के अवसरों को दोनों आंतरिक और बाह्य रूप से संरचित किया गया है साथ ही, विकास और प्रदर्शन के लिए एक व्यक्तिगत योजना तैयार की जानी चाहिए और डिलिवरेबल्स को पहले 120 दिनों के लिए संयुक्त रूप से परिभाषित किया गया है। नए कार्यकारी को एक क्रॉस-फंक्शनल प्रोजेक्ट टीम में तुरंत डुबोया जाना चाहिए और इसे लगातार मील का पत्थर फ़ीडबैक दिया जाना चाहिए।

नए अधिकारियों के लिए उच्च असफलता दर पर स्पष्ट शोध के आंकड़े को देखते हुए, अच्छा ऑन-बोर्डिंग कार्यक्रमों को विकसित करने के लिए अनिच्छा क्यों? संगठनों द्वारा अनिच्छा से दो दोषपूर्ण धारणाएं आती हैं: संगठन के दृष्टिकोण से, यह मानता है कि क्योंकि उन्होंने एक वरिष्ठ और अनुभवी व्यक्ति को काम पर रखा है, वे इसे स्वयं को समझने में सक्षम होना चाहिए, भरोसा है कि प्रक्रिया भर्ती के साथ समाप्त हो जाती है; व्यक्तिगत कार्यकारी के परिप्रेक्ष्य से, कार्यकारी यह सोचने की गलती करता है कि क्षमता का एक तत्काल प्रदर्शन किराया के तुरंत बाद किया जाना चाहिए, और संगठन की संस्कृति के बारे में सीखने के बिना कार्रवाई की जाती है और रिश्ते बनाने के लिए सीमित प्रयास किए जाते हैं। द जर्नल ऑफ अमेरिकन अकेडमी ऑफ बिजनेस द्वारा दिये गए रिसर्च ने संकेत दिया है कि अब तक, अपने पहले 90 दिनों में नए इनकमिंग अधिकारियों की सबसे महत्वपूर्ण गलती परिवर्तन और बदलावों और उत्तर या फैंसी से आने से पहले पर्यावरण और संस्कृति को समझने में समय नहीं ले रही है। योजना।

आने वाली कार्यकारी की मुख्य जिम्मेदारी संगठन का छात्र बनना है, और प्रभावशाली हितधारकों और निर्णय लेने वालों की पहचान सहित रिश्ते और नेटवर्क बनाने के लिए इतिहास, मूल्य, दृष्टि मिशन, रणनीतिक योजना, नेतृत्व शैली और संस्कृति को समझना है, और दूसरा, अनौपचारिक शक्ति संरचना और विकासशील विश्वास

आज की भर्ती के माहौल को देखते हुए, सबसे सफल संगठन वे हैं जो नेतृत्व प्रतिरक्षण को बढ़ाकर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बनाने के लिए ऑन-बोर्डिंग रणनीतियों का उपयोग करते हैं। वे एक "सिंक या तैरना" मानसिकता के साथ एक नए नेता के प्रवेश से संपर्क नहीं करते हैं, लेकिन समझ के साथ कि चैंपियन तैराकों को सहायक कोच और टीम के सदस्यों की जरूरत है नव-किराए के अधिकारियों के प्रदर्शन के लिए यह बढ़ोतरी की उम्मीद है कि कार्यकारी खोज कंपनियों और कार्यकारी कोच के लिए कस्टम-डिज़ाइन किए गए कार्यकारी "ऑन-बोर्डिंग" सेवाएं प्रदान करने के लिए अवसर पैदा कर रहे हैं, ताकि अधिकारियों और प्रबंधकों को चलने वाली एक सेवा शुरू करने में मदद मिल सके, जो स्मार्ट कंपनियां का लाभ लेने के लिए बुद्धिमान

रे बी विलियम्स सफलता IQ विश्वविद्यालय के सह-संस्थापक हैं, और रे विल्यम्स एसोसिएट्स के अध्यक्ष, फोएनिक्स और वैंकूवर में स्थित कंपनियों, नेतृत्व प्रशिक्षण, व्यक्तिगत विकास और कार्यकारी कोचिंग सेवाएं प्रदान करते हैं।

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