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हमें और अधिक अनुष्ठान और अनुकंपा के नेताओं की आवश्यकता क्यों है

पहले से कहीं ज्यादा, हमें समृद्ध और अनुकंपा नेताओं की जरूरत है हाल के अध्ययनों से पता चला है कि कुछ पारंपरिक ज्ञान, सहानुभूतिपूर्ण और दयालु नेताओं के विपरीत मजबूत और साहसी हैं; वे विश्वास और सहयोग को बढ़ावा देते हैं; दूसरों में कल्याण को बढ़ावा देना; और एक ही समय में, वे सकारात्मक परिणाम उत्पन्न करते हैं।

हर दिन, राजनीति में, और हमारे संस्थानों और व्यवसायों में, हम समृद्ध और दयालु नेता-व्यक्तियों के ध्रुवीय विपरीत देखते हैं जो नास्तिक, स्वयंसेवा और सत्ता-भूखे हैं-जो हमारे समाज में कहर पैदा करते हैं।

बिजनेस स्कूलों, संगठनों और राजनीति में नेताओं को अपने सिर के साथ सीखा जाना सिखाया जाता है और उनके दिल से नहीं। नेताओं को रणनीतिक, तर्कसंगत, कठिन, निचले-रेखा वाले व्यापारिक व्यक्ति होने की उम्मीद है जो नतीजे पर ध्यान केंद्रित करते हैं। फिर भी, सफल नेताओं और वर्तमान अशांत आर्थिक और सामाजिक समय पर हाल के अनुसंधान ने नेता की एक अलग शैली के लिए बुलाया – जो दया, करुणा और सहानुभूति दर्शाता है।

विषाक्त नेताओं और विषाक्त कार्य संस्कृतियां

मेरी नई किताब में, आँख की तूफान में: कैसे दिमागदार नेताओं ने अराजक कार्यस्थानों को बदल दिया , मैं कई कार्यस्थलों की जहरीले अवस्था का वर्णन करता हूं, अक्सर उनके नेताओं के प्रभाव का परिणाम बिजनेस स्कूलों, संगठनों और राजनीति में नेताओं को अपने सिर के साथ सीखा जाना सिखाया जाता है और उनके दिल से नहीं। नेतृत्व, ड्राइविंग, निर्देशक, नेतृत्व की कठोर शैली लोगों को ले जा सकती है और परिणाम को अल्पावधि में ले जा सकते हैं, लेकिन यह पैदा होने वाली असंतोष, विषाक्त संबंधों और भावनाओं जैसे क्रोध, चिंता और भय के साथ जुड़ा हुआ है। मेरे काम में, मैं उन नेताओं की बढ़ती हुई प्रथा को देखता हूं जो कचरा-भाषण में, या उनके विरोधियों या प्रतिस्पर्धियों के बारे में और परिणाम के लिए तनाव के तहत, और एक सत्तावादी, नेतृत्व की शैली में वापस लौटते हैं। इसके अलावा, इन प्रकार के नेता अक्सर अपनी नौकरी युद्ध के रूप में देखते हैं, या एथलेटिक प्रतिस्पर्धा को इसके साथ जाने के लिए उपयुक्त शब्दकोष के साथ पूर्ण किया जाता है। हम केवल चरित्रों की हत्या और बैरल व्यक्तिगत हमले के नीचे के वंश को देखने के लिए चुनाव चक्रों में लगे राजनीतिक नेताओं पर नजर डालें।

ताम अपने भयानक कार्यालय तानाशाह के लेखक लिन टेलर के अनुसार, खराब मालिक व्यवहार महामारी लगता है और अब, एक नए सर्वेक्षण से पता चलता है कि स्वयं उन्मुख मालिक पहले से कहीं अधिक प्रचलित हैं। टेलर ने 1002 वयस्कों की कमीशन की एक सर्वेक्षण में, 86% अमेरिकियों का मानना ​​था कि बहुत बुरा मालिक व्यवहार रडार के नीचे उड़ जाता है, जब तक कि बहुत देर हो चुकी नहीं है, बहुत से लोगों को प्रभावित कर रहा है पहले के एक अध्ययन के मुताबिक, 70% कर्मचारी कहते हैं कि उनका मानना ​​है कि कर्मचारियों को उनके अपमानजनक मालिकों तक सावधान रहना चाहिए, या वे अपनी नौकरी खो सकते हैं पांच साल का राष्ट्रीय अध्ययन, 2004 से 200 9 के बीच के मालिकों में हठ, आत्म-उन्मुख, अत्यधिक मांग, असंतोष, दखल और झुनझुण-फेंक सहित बुरे, बचकानात्मक लक्षणों की तुलना करता है, और "स्व-उन्मुख" को 50% तक बढ़ा दिया गया है। उस अवधि में शीर्ष स्थान एक वैश्विक शोध फर्म द्वारा आयोजित एक ही अध्ययन में, 10 में से सात अमेरिकियों ने कहा "बहुत शक्तिशाली शक्ति वाले बॉस और टॉडलर्स समान रूप से काम करते हैं।"

स्टॉकहोम में तनाव संस्थान अन्ना न्यबर्ग के नेतृत्व में स्वीडिश शोधकर्ता ने नेताओं के व्यवहार और कर्मचारी स्वास्थ्य के मुद्दे पर व्यावसायिक और पर्यावरण चिकित्सा के जर्नल में एक अध्ययन प्रकाशित किया है। उन्होंने सामान्य कार्य सेटिंग्स में 10 साल की अवधि में 3,100 से अधिक पुरुषों का अध्ययन किया। उन्हें पता चला कि जो कर्मचारी अक्षम थे, अपमानजनक, गोपनीय और असामान्य थे, वे कर्मचारियों को दिल का दौरा पड़ने या हृदय की स्थिति को खतरा होने की संभावना 60% अधिक थी। Nyberg ने कहा, "जो सभी प्रबंधकों के तहत काम करते हैं, वे जो अजीब व्यवहार करते हैं, या किसी भी तरह से समझ नहीं पाते हैं, और वे जोर देते हैं, अध्ययन से यह पुष्टि होती है कि यह स्वास्थ्य जोखिम में विकसित हो जाता है।"

कार्यस्थल बुलीइंग संस्थान द्वारा किए गए सर्वेक्षण के अनुसार, अमेरिकी श्रमिकों का लगभग 37% चौंकाने वाले 54 मिलियन लोगों को काम पर दंड दिया गया है। ऐसी धमकाने वाली लागत संगठनों के परिणाम रचनात्मकता, कम मनोबल और बढ़ते कारोबार को कम करते हैं। संस्थान के अनुसार, बुलिंग के लक्ष्य का 40% कभी उनके नियोक्ताओं को नहीं बताया, और जो कि किया, 62% ने बताया कि उन्हें नजरअंदाज कर दिया गया था। ज़ोगबी इंटरनेशनल के एक सर्वेक्षण के अनुसार, लगभग 50% अमेरिकी श्रमिकों ने रिपोर्ट किया है कि वे किसी प्रकार के बदमाशी-मौखिक दुरुपयोग, अपमान, धमकियों, चिल्लाने, व्यंग्य या बहिष्कार का सामना कर रहे हैं या देखा है। जॉन मदीना के एक अध्ययन ने दिखाया कि मजदूरों ने धमकाने से जोर दिया संज्ञानात्मक परीक्षणों पर 50% बुरा प्रदर्शन किया। अन्य अध्ययनों से प्रति वर्ष $ 200 बिलियन से अधिक की धमकी का वित्तीय खर्च अनुमान लगाता है।

पेंटर एम। फोर्नी, द जॉय टू डू इयर पीपल आर आरड एंड द कमिटी इनिशिएटिव ऑफ द सिविलिटी इनिशिएटिव के डायरेक्टर जॉन्स हॉपकिन्स यूनिवर्सिटी का कहना है, "आज के अमेरिकी में, असभ्यता प्रमुख प्रदर्शन पर है: स्कूलों में, जहां बदमाशी व्यापक है; कार्यस्थल में, जहां उनकी नौकरियों की तुलना में सहकर्मियों द्वारा बढ़ती संख्या में अधिक बल दिया जाता है; सड़कों पर, जहां सड़क क्रोध maims और मारता है; राजनीति में जहां कठोर असहिष्णुता बयाना संवाद की जगह लेती है; और वेब पर, जहां लोग अपने दरवाजे पर अपने बाधाओं को देखते हैं। "द वर्कप्लेस बुलीइंग इंस्टीट्यूट के एक मनोचिकित्सक और सह-संस्थापक गैरी नोमी का कहना है," दुनिया में हम स्कूलों में, कार्यस्थल में, राजनीति में कैसे रोक सकते हैं , जब यह हमारे राष्ट्रीय चरित्र के बहुत करीब है? "

हम नेताओं के बीच अंतर के रूप में एक विरोधाभास की मानसिकता में हैं, जिस तरह से नेताओं को सैकड़ों नेतृत्व अध्ययन और कर्मचारियों के सहयोग-सहयोगी, दयालु, सहानुभूति-और उन नेताओं द्वारा परिभाषित किया जाता है, जो हम वास्तव में चुनाव-नियंत्रण, अक्सर सत्तावादी, narcissistic, कभी कभी मनोरोगी और कम से कम, हावी है। और वे हमेशा पुरुषों होते हैं अपनी नई पुस्तक में, लीडरशिप बी एस, जेफरी पफेर कहते हैं, उनके शोध के आधार पर, "उन कामों के भारी-भरकम सबूत हैं जो खाली हो गए, असंतुष्ट कर्मचारियों से भरे हुए हैं, जो अपने नेताओं पर भरोसा नहीं करते और जिनके व्यक्तित्व की संख्या एक ही इच्छा उनके वर्तमान नियोक्ता को छोड़ना है "

उन्होंने कहा कि नेताओं की विफलता ने "बहुत से तनाव के स्रोतों से भरने वाले बदमाशी, अपमानजनक मालिकों और काम के वातावरणों से कर्मचारियों पर भारी मनोवैज्ञानिक और यहां तक ​​कि भौतिक टोल" ले लिया है। "पैफ़र कहते हैं कि हमारी पौराणिक कथाओं को जारी रखने की प्रवृत्ति सुपरपरफॉर्मर्स, जीवन के मुकाबले बड़े होने के लिए नेताओं का निर्माण करना अनाजवादी और / या सत्तावादी नेताओं के लिए इच्छाओं को खिलाती है

मेरे लेख में मनोविज्ञान टुडे में , "ए रिटर्न टू 'ट्रीटमेम मीन एंड कूटेम ग्रीन मैनेजमेंट," मैं बताता हूं कि कुछ प्रबंधन विशेषज्ञ और पर्यवेक्षक अभी भी उत्पादकता के लिए फार्मूले के तौर पर प्रबंधन के लिए सत्तावादी, आक्रामक दृष्टिकोण की वकालत करते हैं। हाल ही में ऐसे लेखों का घबराहट हो रहा है जो इस विचार को बढ़ावा देते हैं कि कर्मचारी "रचनात्मक आलोचना" या "नकारात्मक प्रतिक्रिया" प्राप्त करना चाहते हैं और ये कर्मचारी प्रबंधकों द्वारा "कठिन प्यार" पसंद करते हैं ऐसे दावे प्रतिगामी होते हैं और हाल ही में न्यूरोसाइंस और प्रेरणा अनुसंधान को अनदेखा करते हैं जो स्पष्ट रूप से सकारात्मक प्रतिक्रिया और प्रोत्साहन को प्रदर्शन में सुधार करते हैं।

उदाहरण के लिए, जैक जेन्गेर और जोसेफ फोकमैन द्वारा हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू ब्लॉग लेख का तर्क है, सर्वेक्षण के आंकड़ों के आधार पर, "नकारात्मक प्रतिक्रिया देने से प्रतिक्रिया का सबसे अधिक बचाया आयाम होता है", इस निष्कर्ष पर आधारित है कि "नकारात्मक (रीडायरेक्टिंग) प्रतिक्रिया, अगर उचित रूप से वितरित की जाती है , प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रभावी है। "ऐसा निष्कर्ष बड़ी छलांग है वास्तव में, इस प्रस्ताव का समर्थन करने के लिए कोई सबूत नहीं है कि सुधारात्मक या "रचनात्मक" प्रतिक्रिया प्रदर्शन को बेहतर बनाता है और ज़ेंगेर और फोकमैन द्वारा दिए गए प्रावधान- "यदि उचित ढंग से वितरित किया गया हो," तो ग्रांड कैन्यन के रूप में बड़ा तर्क में एक छेद छोड़ देता है। कई शोध अध्ययनों से पता चला है कि कुछ प्रबंधकों को उचित सकारात्मक प्रतिक्रिया देने के बारे में पता है, अकेले नकारात्मक या "रचनात्मक प्रतिक्रिया।"

इसी तरह से, एचआर इनसाइट्स में लिरा स्टैक कहते हैं, "आलोचना सुनना मुश्किल हो सकता है, लेकिन दर्द हमें सीखने और सुधारने में हमारी मदद करता है," और, "तो सुनो और रचनात्मक आलोचनाओं पर कार्य करें," और उसके पाठकों के सुझाव सिर्फ "शांतिपूर्वक आलोचना को कृपापूर्वक अवशोषित करने के लिए।" और जैक्सलीन स्मिथ, फोर्ब्स में लेखन, "8 तरीके नकारात्मक प्रतिक्रिया कार्य में ग्रेटर सफलता के लिए नेतृत्व कर सकते हैं।"

प्रबंधन के मुद्दों के एक लेख में , लेखक एनआईसी पेटन का कहना है कि "यह मुश्किल काममार्ग है जो कर्मचारियों को सबसे अधिक मूल्यवान काम करने के लिए कोड़ा को दरार करने से डरते नहीं हैं," यूके इंस्टीट्यूट ऑफ लीडरशिप एंड मैनेजमेंट के एक अध्ययन के अनुसार, 1,500 प्रबंधकों। हालांकि, इस निष्कर्ष तक नहीं पहुंचा था कि कर्मचारियों के बारे में उस मुद्दे के बारे में क्या महसूस किया गया था। Paton स्टीवन कापलान द्वारा शिकागो विश्वविद्यालय के एक विश्वविद्यालय का हवाला देते हुए कहा था कि "कड़ी मेहनत" के मुख्य कार्यकारी अधिकारियों को पसंद किया गया था। हालांकि, जब आप ध्यान से अध्ययन की जांच करते हैं, तो यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह अध्ययन केवल वीसी और "बायआउट" कंपनियों के संदर्भ में है, जो अनुसंधान के बड़े पैमाने पर एक बहुत अलग गतिशील प्रस्तुत करता है जो सकारात्मक पारस्परिक कौशल को सफल की एक प्रमुख विशेषता के रूप में पहचानता है। नेताओं।

हालांकि ये परिप्रेक्ष्य हल्के से रोचक हो सकते हैं और हमें आधे से ज्यादा शताब्दियों तक प्रबंधन सिद्धांतों का प्रबंधन करने के लिए निर्देश और नियंत्रण या "गाजर-और-छड़ी" दृष्टिकोण का समर्थन करते हैं, लेकिन वे बड़े पैमाने पर अनुसंधान के विपरीत इसके विपरीत ही रखते हैं। रचनात्मक प्रतिक्रिया, जो आम तौर पर महत्वपूर्ण होती है, शायद ही कभी किसी को भी मदद करती है, और निश्चित रूप से नौकरी पर कर्मचारी के प्रदर्शन को कम ही सुधार करती है हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू , टोनी श्वार्टज़, ऊर्जा परियोजना के अध्यक्ष और सीईओ, और बीई एक्सलरट अंटिंग के लेखक के अपने लेख में , कहते हैं कि जब हम किसी से वाक्यांश सुनते हैं, "क्या आप मुझे कुछ प्रतिक्रिया देने पर ध्यान देंगे?" क्या वास्तव में हम में से ज्यादातर लोगों के लिए इसका मतलब है "यदि आप आपको कुछ नकारात्मक प्रतिक्रिया दे, तो आप मन में होंगे" रचनात्मक आलोचना की आड़ में लिपटे, चाहे आप चाहते हैं या नहीं

कर्मचारियों ने अपनी नौकरी छोड़ दी क्यों? Leigh Branham, लेखक के 7 छिपे हुए कारण कर्मचारियों की छुट्टी के 20,000 से अधिक अज्ञात सर्वेक्षणों का विश्लेषण करने के लिए कर्मचारियों से पूछता है कि वे आखिरी नौकरी क्यों छोड़ गए यद्यपि ज्यादातर प्रबंधकों का मानना ​​है कि लोगों ने लोगों को छोड़ने का मुख्य कारण है, ब्रैंहम ने पाया कि नंबर एक कारण वास्तव में "वरिष्ठ नेताओं में विश्वास और विश्वास का नुकसान" है। और विश्वास का वह नुकसान अक्सर अपमानजनक मालिकों से संबंधित होता है। और उन्नत मानव संसाधन अध्ययन केंद्र के एक अध्ययन ने निष्कर्ष निकाला "इसमें कोई संदेह नहीं है कि कर्मचारी सगाई निष्पक्षता और इसके संबंधित तत्वों से मजबूत किया जा सकता है, जैसे कर्मचारी अनुचितता और समानता के कारण कमजोर पड़ सकता है जैसा कि दोनों कार्यबल और कार्यस्थल विकसित होते हैं, संगठनों को "प्रतिभा के लिए युद्ध" जीतने के लिए मिल सकता है, उन्हें पहले कर्मचारियों के दिलों के लिए लड़ाई जीतनी होगी। "

सहानुभूति और करुणा के मामले

यह सहानुभूति, करुणा और सहानुभूति के बीच कुछ भेद करने के लिए यहां उपयोगी हो सकता है।

सहानुभूति का अर्थ है कि आप किसी और की परेशानी, दु: ख, दुर्भाग्य के बारे में चिंतित हैं और खेद महसूस करते हैं। सहानुभूति बहुत गहरी भावना है और इसे महसूस किया जा सकता है कि आप समझते हैं और किसी अन्य व्यक्ति की भावनाओं और भावनाओं को साझा करते हैं। अनुकंपा को किसी अन्य के लिए गहरे सहानुभूति और दुःख की भावना के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो दुर्भाग्य से पीड़ित है, पीड़ा को कम करने की तीव्र इच्छा के साथ, कार्रवाई की इच्छा पर ध्यान देने के साथ।

कैलिफोर्निया मनोचिकित्सक और बर्न टू बी गुई का लेखक: डेचेल केल्टेनर, एक अर्थपूर्ण जीवन का विज्ञान और उनके कई सहयोगियों ने इस मामले का निर्माण करवाया है कि मानव हमारे करुणामय, दयालु, परोपकारी और सफल होने के कारण सफल प्रबल प्रजाति हैं। गुणों को पोषण करना इन अध्ययनों में से एक ने दिखाया है कि बहुत से लोग अनुवांशिक रूप से संवेदनशील होने के लिए आनुवांशिक रूप से संवेदनशील हैं। केल्टनर का तर्क है, "परास्कारा के नए विज्ञान और करुणा की शारीरिक आधार लगभग 130 साल पहले डार्विन की टिप्पणियों के साथ पकड़ कर रहे थे।" प्रामाणिक मन के लेखक, जोनाथन हाइड, एडवर्ड ओ विल्सन, डेविड स्लोअन विल्सन और अन्य लोगों के विचार को प्रतिबिंबित करते हैं, जो यह तर्क देते हैं कि जब जानवरों के समूह प्रतिस्पर्धा करते हैं, तो यह एकजुट, सहकारी, आंतरिक रूप से परोपकारी समूह है जो जीतते हैं और अपने जीनों को पास करते हैं।

फ़्रांस डी वाल द एज ऑफ़ इम्पाथी: एक काइंडर सोसाइटी के लिए प्रकृति का सबक है । डी वैल एक जीवविज्ञानी, मनोविज्ञान के प्रोफेसर और एमोरी विश्वविद्यालय में लिविंग लिंक सेंटर के निदेशक हैं। 2007 में, टाइम मैगज़ीन ने उन्हें विश्व के सबसे प्रभावशाली लोगों में से एक के रूप में चुना। प्रतिष्ठित वैज्ञानिक का कहना है कि यह लंबे समय से अतिदेय है कि हम अर्थशास्त्रियों और राजनेताओं द्वारा मानव प्रकृति के प्रस्तावों के बारे में हमारे विश्वासों को बेदखल कर देते हैं- कि मानव समाज प्रकृति में मौजूद अस्तित्व के लिए सतत संघर्ष पर आधारित है। डी वैल का कहना है कि यह हमारे भाग पर मात्र प्रक्षेपण है। प्रकृति सहयोग और सहानुभूति के उदाहरणों से परिपूर्ण है

सहानुभूति, डी वाल बताते हैं, सामाजिक गोंद है जो मानव समाज को एक साथ रखता है। उनका तर्क है कि आधुनिक मनोविज्ञान और तंत्रिका विज्ञान अनुसंधान इस अवधारणा का समर्थन करता है कि "सहानुभूति एक स्वचालित प्रतिक्रिया है जिस पर हमारे पास सीमित नियंत्रण है।" वह इस तथ्य को इंगित करता है कि कई जानवर एक-दूसरे को नष्ट करने या अपने लिए सब कुछ नहीं रखते हुए जीवित रहते हैं, लेकिन सहयोग और साझा करना हम सभी अन्य जानवरों की प्रजातियों में सहानुभूति के बारे में जानते हैं, हम मानव अस्तित्व को देखते हुए, विशेष रूप से व्यवसाय में, जीवित रहने की लड़ाई के रूप में, विजेताओं और हारने वालों के साथ क्यों रहते हैं? डी वैल ने इसे "मर्दों का मूल मिथक" कहा, जो यह कहता है कि मानव जाति हमारे सच्चे प्रकृति के प्रतिबिंब के रूप में सदियों से ही युद्ध लड़ रही है क्या अनदेखा कर दिया गया है यह तथ्य है कि पूरे समय के दौरान सहानुभूति स्पष्ट हो गई है डी वाल मानव और अन्य जानवरों की प्रजातियों में बलिदान, सहानुभूति, सहयोग और निष्पक्षता के उदाहरणों के एक बड़े पैमाने पर बताता है

क्या सहानुभूति नहीं है

सहानुभूति एक कमजोरी नहीं है इसके विपरीत, सहानुभूति रखने वाले नेताओं अक्सर घटक के पीड़ा और पीड़ा के बारे में बहुत अधिक समय की सुनवाई करते हैं। ऐसा करने के लिए और सकारात्मक और आशावादी बने रहने के लिए कट्टरता का एक बड़ा सौदा आवश्यक है। सहानुभूति भी आप की सेवा के लिए हर चिंता या डर में caving नहीं है। नेताओं को अपना संकल्प बनाए रखना चाहिए और कई फैसलों पर वफ़ल नहीं करना चाहिए अन्यथा, अनुयायियों का आत्मविश्वास कम हो जाएगा और एक नेता की दिशा में अनिश्चितता होगी। सहानुभूति एक अंतर्दृष्टि प्राप्त करने या दूसरों की भावनाओं को पहचानने की क्षमता है सहानुभूति का मतलब यह नहीं है कि हम अन्य लोगों की भावनाओं को जीते हैं, लेकिन इसका मतलब है कि हम अपने अनुभवों से अन्य लोगों की भावनाओं को समझते हैं। सहानुभूति का मतलब यह नहीं है कि एक के साथ एक दूसरे की पहचान करने के लिए अपने स्वयं के व्यक्तित्व को रद्द करता है, लेकिन अपने मन और आत्मा को यह समझने के लिए कि वह वास्तविकता कैसे अनुभव करता है यह गैर-मौलिक चैनलों से जानकारी पढ़ने की क्षमता पर, दूसरों की भावनाओं को खुलापन पर बनाया गया है।

समृद्ध और अनुकंपा नेता

नेशनल पोस्ट में "क्यों दयालुता एक आवश्यक नेतृत्व विशेषता होना चाहिए" मेरे लेख में , मैंने कहा, "तथाकथित" नरम कौशल "या लक्षण, जैसे दया, सहानुभूति और नेताओं में करुणा अक्सर कमजोरियों के रूप में देखा जाता है। "वास्तव में वे ताकत हैं एनी मैक्की और रिचर्ड बॉयटैज ने अपनी पुस्तक, रेज़ोनेंट लीडरशिप में तर्क दिया, "अनुसंधान से पता चलता है कि सहानुभूति और करुणा जैसी सकारात्मक भावनाएं तंत्रिका संबंधी कार्य, मनोवैज्ञानिक कल्याण, शारीरिक स्वास्थ्य और व्यक्तिगत संबंधों पर निश्चित रूप से रचनात्मक प्रभाव पड़ता है।"

ऑस्ट्रेलियाई स्कूल ऑफ बिजनेस के क्रिस्टीना बोएडके ने 77 संगठनों में 5600 से ज्यादा लोगों के नेतृत्व और संगठनात्मक प्रदर्शन और एकत्र आंकड़ों के बीच लिंक पर एक शोध अध्ययन किया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि, एक व्यवसाय में सभी विभिन्न तत्वों से, एक नेता की भावनात्मक और अनुकंपा बनने की क्षमता, "लोगों के प्रेरक, आशा और कठिनाइयों को समझने के लिए और सही समर्थन तंत्र बनाने के लिए लोगों को उतना ही अच्छा बनाने की अनुमति देने के लिए कि वे हो सकता है, "लाभप्रदता और उत्पादकता के साथ सबसे बड़ा सहसंबंध था, बोएडर ने निष्कर्ष निकाला बोएडकेर का शोध ज्यॉफ एग्नर, सोशल लीडरशिप ऑस्ट्रेलिया के निदेशक और ऑस्ट्रेलियाई स्कूल ऑफ बिज़नेस के फैकल्टी के अनुरूप था। अपनी पुस्तक में, लीडरशिप बैयन्ड गुड इन्टेंट्स: व्हाट इट टैक्स टू रेअली मेक ए फॉरेन, वह कहते हैं कि अच्छे प्रबंधन अंततः सहानुभूति और करुणा का कार्य है।

विलियम बेकर और माइकल ओ'मॉली, दयानुवाद के साथ अग्रणी के लेखकों का तर्क है कि निगमों में दयालुता का अभ्यास नीचे पंक्ति के व्यावसायिक परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। उनका तर्क है कि प्रबंधन शैली, जिसे परिवर्तनकारी कहा जा सकता है, इन गुणों में – करुणा, सहानुभूति, ईमानदारी, कृतज्ञता, प्रामाणिकता, नम्रता और हास्य-कर्मचारी प्रदर्शन और कर्मचारी प्रतिधारण में सुधार।

अर्नेस्ट जे। विल्सन द्वितीय और उनके सहयोगियों ने दक्षिणी कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय के एनेनबर्ग स्कूल ऑफ़ कम्युनिकेशन और जर्नलिज़म के लिए अमेरिका को उड़ाया और अन्य देशों के लिए यात्रा की जो कारोबारी नेताओं से पूछता है कि अधिकारियों को आज के डिजिटल, वैश्विक अर्थव्यवस्था में सफल होना चाहिए।

उन्होंने अपने शोध के परिणामों को अन्य नेताओं के लिए बताया, जिसने सहानुभूति की पहचान की, जिन पाँच नेतृत्व गुणों का खुलासा हुआ था उनमें से सबसे महत्वपूर्ण। और व्यापार जगत के नेताओं के बीच सहानुभूति के लिए उत्साह सीमाओं को पार करता है। मैनहट्टन में लॉस एंजिल्स और आईटी नेताओं में न सिर्फ मनोरंजन अधिकारी बल्कि शंघाई और डिजिटल व्यवसायियों और पीस पेशेवर पेशेवरों ने बीजिंग में जॉकी क्लब में बैठक में सहानुभूति के भारी महत्व को स्वीकार किया तो रोम में शुरूआती संस्थापक और पेरिस में विज्ञापन पेशेवर थे

मैनड्रैड किट डे विल्स, नेतृत्व विकास और संगठनात्मक परिवर्तन का विशिष्ट नैदानिक ​​प्रोफेसर हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में एक लेख में तर्क देता है कि "सहानुभूति जानकारी प्राप्त करने और उसे संसाधित करने की क्षमता को बढ़ाती है, और समाधान खोजने के लिए। सहानुभूति विश्वास के बंधन को मजबूत करती है, और यह हमारे आंतरिक न्याय की भावना का आधार है। विशेष रूप से, नकारात्मक के साथ सहानुभूति, जो कि किसी के अप्रिय या विनाशकारी कार्यों के पीछे की भावनाओं के साथ, व्यवहार के लिए सुराग प्रदान कर सकती है सहानुभूति ने मानव विकास में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई है ताकि माता-पिता के पोषण और संरक्षण को बढ़ाने के लिए एक तंत्र के रूप में हो। दरअसल, माता-पिता और अन्य देखभाल करने वालों के साथ बचपन के अनुभवों से सहानुभूति करने की हमारी बहुत क्षमता है। "

किट डे व्र्सिस का तर्क है कि सहानुभूति के लिए एक तंत्रिका संबंधी घटक भी लगता है। सहानुभूति की रासायनिक मुद्रा न्यूरोट्रांसमीटर-एंडोर्फिन, डोपामाइन, सेरोटोनिन और ऑक्सीटोसिन के एक समूह द्वारा नियंत्रित होती है-जो हमें अच्छा महसूस कर हमें इनाम देते हैं। विशेष रूप से, ऑक्सीटोसिन ("प्रेम हार्मोन" के रूप में भी जाना जाता है) अन्य बातों के अलावा, सामाजिक संबंधों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, जिससे हमें दूसरों की भावनाओं के प्रति अधिक संवेदनशील बनाते हैं। Empathic अधिकारी रिश्ते के प्रबंध में बेहतर हैं वे सुरक्षित वातावरण स्थापित करते हैं जिसमें लोग आशा और भय को व्यक्त कर सकते हैं। क्योंकि यह "संक्रामक" है, सहानुभूति बेहतर बातचीत, सहयोग और संघर्ष के समाधान के लिए योगदान देता है। प्रभावी टीम गठन में सहानुभूति महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है जब सहानुभूति की अभिव्यक्ति कंपनी की संस्कृति का हिस्सा है, तो इसका तनाव स्तर कम होगा इन सभी फायदे उम्मीदों से परे प्रदर्शन करने के लिए अधिक प्रेरणा के साथ अधिक प्रतिबद्ध कर्मचारियों की ओर ले जाते हैं।

पेंसिल्वेनिया विश्वविद्यालय में व्हार्टन स्कूल के शोधकर्ताओं और जॉर्ज मेसन यूनिवर्सिटी स्कूल ऑफ बिजनेस के एक नए अध्ययन में दयालु व्यवहार, काम की संतुष्टि और कंपनी की सफलता के बीच एक स्पष्ट, सकारात्मक संबंध पाया गया है। उनके परिणाम पत्रिका प्रशासनिक विज्ञान तिमाही में प्रकाशित किए गए थे

सेंटर फॉर क्रिएटिव लीडरशिप द्वारा 38 देशों के 6,731 प्रबंधकों के 2011 के एक अध्ययन में एहतिशीय मालिकों द्वारा मजबूत प्रदर्शन का खुलासा भी किया गया, जिसमें उन्होंने कहा था कि वे "रिश्तों को प्रभावी ढंग से निर्माण और बनाए रखते हैं।"

नॉर्थवेस्टर्न यूनिवर्सिटी के केलॉग स्कूल ऑफ मैनेजमेंट के एक सहानुभूति शोधकर्ता और सहयोगी प्रोफेसर एडम वेथज़ कहते हैं कि समकालीन कार्यकर्ता "संबंधों की भावना चाहते हैं", जो एंपैथेटिक प्रबंधकों की पेशकश करते हैं। फिर भी, कुछ कंपनियां इस प्रशिक्षण से वैज्ञानिक तरीके से उपाय करते हैं, वे कहते हैं। कम से कम एक उपाय से पता चलता है कि सहानुभूति भी कॉर्पोरेट परिणामों को बढ़ाती है 2015 ग्लोबल एम्पथैथी सूचकांक में 160 के बीच शीर्ष 10 व्यवसायों ने प्रति कर्मचारी प्रति 50% अधिक शुद्ध आय उत्पन्न किया। सूचकांक ने इस तरह के कारकों का विश्लेषण किया कि ये कंपनियां श्रमिकों के साथ कितनी अच्छी तरह से काम करती हैं और ग्राहकों के साथ संवाद करती हैं।

संगठन बिजनेसोलवर ने एक नया कार्यस्थल सहानुभूति मॉनिटर विकसित किया है, जिसमें 1,000 से अधिक सीईओ, एचआर प्रोफेशनल और कर्मचारी का सर्वेक्षण किया गया था। इस आंखों के उद्घाटन के अध्ययन में पाया गया कि इस बीच अंतर है कि कैसे नेताओं ने अपने आप को अनुभव किया और कैसे उनके संदेश और कार्यवाही कर्मचारियों द्वारा कही गई हैं। यह अंतराल कम होने वाली संतुष्टि और कम सगाई के स्तर को कम कर सकती है, न कि कर्मचारी कारोबार और कम मनोबल का उल्लेख करना। कर्मचारियों को उनकी प्राथमिकताओं, उम्मीदों और उनके नेतृत्व से सुनने और समझने की जरूरत है, और नेताओं को क्या करना है और कहा कि उनके कर्मचारियों को सहानुभूति दिखाता है के साथ संघर्ष कर रहे हैं।

बिजनेसोलवर के शोध के अनुसार, कर्मचारियों को एक संगठन में नौकरी लेने की अधिक संभावना होती है – जो उन्हें एम्पैटेशियल मानते हैं। उपभोक्ता भी एक ऐसे संगठन के साथ व्यापार करने के लिए उत्सुक हैं जो उन्हें लगता है कि वह संवेदनशील है। अध्ययन के निष्कर्षों में शामिल हैं:

  • केवल 24% अमेरिकियों का मानना ​​है कि संगठन सीईओ के 60% बनाम एम्पैटेशियल हैं
  • 31% कर्मचारियों का मानना ​​है कि लाभ उनके संगठन के लिए महत्वपूर्ण है, और यह कि उनके संगठन के कर्मचारियों के बारे में परवाह नहीं है।
  • 3 कर्मचारियों में से 1 कंपनियां समान वेतन के लिए कंपनियां बदलतीं, अगर वे अधिक संवेदनशील हों

सोसायटी ऑफ इंडस्ट्रियल ऑर्गनाइजेशनल साइकोलॉजी सम्मेलन में दिए गए एक श्वेत पत्र में, विलियम ए जेन्ट्री, टोड जे वेबर और गोलनाज सदरी ने तर्क दिया कि "परिवर्तनकारी नेताओं को अपने अनुयायियों को दिखाने के लिए सहानुभूति की जरूरत है कि वे उनकी जरूरतों और उपलब्धियों की देखभाल करते हैं; दूसरों के बारे में जागरूक होने के लिए प्रामाणिक नेताओं को भी सहानुभूति रखने की आवश्यकता होती है; और वह सहानुभूति भी भावनात्मक खुफिया का एक महत्वपूर्ण अंग है जो कई शोधकर्ताओं का मानना ​​है कि एक प्रभावी नेता बनने के लिए महत्वपूर्ण है "और" हमारे परिणाम बताते हैं कि सहानुभूति नौकरी के प्रदर्शन से सकारात्मक संबंध है। प्रबंधकों जो सीधे रिपोर्टों के प्रति अधिक सहानुभूति दिखाते हैं उन्हें अपने मालिकों द्वारा अपने काम में बेहतर प्रदर्शन के रूप में देखा जाता है। "उन्होंने यह भी निष्कर्ष निकाला कि सहानुभूति एक निश्चित विशेषता नहीं है। यह सीखा जा सकता है नेताओं को कोचिंग, प्रशिक्षण, या विकास के अवसरों और पहल के माध्यम से अपने सहानुभूति कौशल विकसित और बढ़ा सकते हैं।

नेताओं के लिए दयालुता क्यों बढ़िया है?

जबकि सहानुभूति अच्छा नेतृत्व के लिए एक लिंचपिन है, एक अनुकंपा काम संस्कृति, जहां नेताओं ने नियमित रूप से कठिनाइयों का सामना करने वाले लोगों के लिए चिंता का प्रदर्शन किया है और सहायता और सहायता के लिए चिंता का काम भी एक महत्वपूर्ण तत्व है EMMA SEPPÄLÄ ने बड़े पैमाने पर हमारे संगठनों में दयालु नेताओं के होने के मूल्य के बारे में लिखा है। उनका तर्क है कि "अधिकांश शोध बताते हैं कि एक दयालु कार्यस्थल संगठनों के नेताओं के गुणों, जैसे मूल्यों और नैतिकता के प्रति गंभीर प्रतिबद्धता, वास्तविक पारस्परिक दया और आत्म-बलिदान के माध्यम से सामग्री के जरिए बहुत कुछ नहीं जुड़ा है।"

क्या एक संवेदनशील और दयालु नेता बनना है?

सहानुभूति और करुणा और हमारे भीतर गहरे स्थान से आती है, और फिर भी ऐसा लगता है कि कार्यस्थल में इसे व्यक्त करने के लिए बहुत कम अवसर हैं और नेताओं के लिए दयालुता और करुणा का प्रदर्शन करने के लिए भी कम अवसर हैं। दयालु और दयालु नेताओं:

  • आत्म-जागरूकता के अधिक स्तर हों;
  • खुले दिमाग और खुले दिल हैं;
  • उनकी भावनाओं को नियंत्रित करना, विशेषकर संकट या तनावपूर्ण स्थितियों में;
  • अत्यधिक चालाक स्थितियों और लोगों को आश्वस्त प्रतिक्रिया देने के बजाय, जवाब देने के लिए;
  • उदाहरण के अनुसार, दिशा के बजाय लीड;
  • एक प्रेरक रणनीति के रूप में दूसरों के फैसले और आलोचना को हटा या घटाएं;
  • उनके शब्दों और कार्यों के प्रभावों को ध्यान में रखते हुए दूसरों पर ध्यान दिया जाता है;
  • अधिकतर वक्त की शुरुआत करने के बजाय, दूसरों की भावनात्मक पर्यवेक्षकों को अधिक समय व्यतीत करना;
  • दूसरों की भावनाओं और भावनाओं के प्रति संवेदनशील हैं, उनके दिलों के साथ, और न केवल अपने सिर में तर्कसंगत विचारों में अधिक खर्च करते हैं;
  • संवेदनशील और करुणामय श्रोताओं, न सिर्फ सक्रिय श्रोताओं;
  • दुर्बलता और गलतियों को स्वीकार करने की इच्छा का प्रदर्शन करें।

एक महत्वपूर्ण मोड़

हमारे वर्तमान राजनीतिक और व्यावसायिक परिदृश्य में बहुत अधिक नेताओं द्वारा अभद्रता, हानिकारक भाषा और व्यवहार की विशेषता है। थोड़ा आश्चर्य नहीं कि हमारे समाज और संस्थाएं कितने लोगों के लिए जहरीली जगह बना रही हैं, हानिकारक परिणामों के साथ। यह दिखाने के लिए ठोस साक्ष्य से भी अधिक है कि लोग चाहते हैं कि हमारे नेताओं को सहानुभूति और दयालु हो। हमारे सामूहिक कल्याण को इसके द्वारा निर्धारित किया जा सकता है। फिल्म में, अवतार, हम वास्तव में दूसरों को जोड़ने और समझने के लिए सीखते हैं "उन्हें देखकर", एक भावनात्मक और दयालु जागरूकता का अर्थ। इसी तरह, "सबूबना" एक ज़ुलु ग्रीटिंग है जिसका मूल अर्थ है "हम आपको देखते हैं।" हम उन नेताओं की सख्त आवश्यकता करते हैं जो दूसरों को "देखते हैं"

रे विलियम्स द्वारा कॉपीराइट, 2016 इस आलेख को लेखक की अनुमति के बिना पुन: प्रकाशित या प्रकाशित नहीं किया जा सकता है। यदि आप इसे साझा करते हैं, तो कृपया लेखक को क्रेडिट दें और एम्बेडेड लिंक हटाएं न।

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मैं द फाइनेंशियल पोस्ट और फुलफिलमेंट डेली और बिज़नेस डॉट कॉम में भी लिखता हूं

मेरी नई किताब, तूफान की आँख: कैसे मायनेजुल्ड लीडर्स अमेरीकी, कनाडा और यूरोप में पेपरबैक और किंडल फॉर्म में अमेज़ॅन पर अराजक कार्यस्थलों को बदल सकते हैं।