क्या आप वास्तव में जानना चाहते हैं कि लोग आपके बारे में क्या सोचते हैं?

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स्रोत: पाथडॉक / शटरस्टॉक

अन्य लोगों को यह बताते हुए हमेशा आसान नहीं होता कि वे आपके बारे में क्या सोचते हैं ईमानदार मूल्यांकन और सुझाव दर्दनाक हो सकते हैं, चाहे आप दो वर्षीय हो, जो आँसू में फंस जाता है जब माँ आपको "कहें कि आप खेद है" या कॉर्पोरेट कार्यकारी जो आपको वार्षिक प्रदर्शन समीक्षाओं को डराता है।

कुछ लोग, हालांकि, वे मूल्यांकन से प्राप्त ज्ञान की तलाश और सराहना करते हैं। शायद आप भी इनमें से भाग्यशाली लोगों में से एक हैं जो मानते हैं कि बढ़ने का एकमात्र तरीका फीडबैक प्राप्त करना है जो आपको बेहतर बनाने में मदद करता है। अधिकार प्रबंधन के बेथ लार्डरबाम (2010) के प्रकाशित शोध प्रबंध की देखरेख में, एकॉन के पॉल लेवी के विश्वविद्यालय के अनुसार, लोग प्रतिक्रिया के प्रति उनके अभिविन्यास में भिन्न-भिन्न हैं। टीम ने 20-आइटम फीडबैक ओरिएंटेशन स्केल (एफओएस) का विकास किया क्योंकि उनका मानना ​​था कि नियोक्ताओं को अपने श्रमिकों की वरीयताओं को फीडबैक देने के तरीके को समायोजित करके कर्मचारियों से वफादारी, और उत्पादकता को सबसे अच्छा विकसित करना होगा।

यह सोचने में थोड़ा सा लगता है कि निगमों को अपने कर्मचारियों को खुश करने के बारे में चिंतित होने की जरूरत है, जब कई लोगों को सिर्फ सभी को रोजगार देने के लिए खुशी होती है। लेकिन जब कोई नियोक्ता एक कर्मचारी की प्रतिक्रिया शैली को जानता है और अनुकूल करता है, तो यह हर किसी के जीवन में सुधार सकता है। किसी कर्मचारी के आत्मसम्मान को मुआवजा देने के कारण क्यों कि खराब रूप से प्राप्त किया जाएगा? इसके विपरीत, अगर आपके पास कोई कर्मचारी फीसबैक के लिए प्यास रहा है, तो आप उस समस्या को चारों ओर छिपाते हुए उस व्यक्ति को बेचते हैं।

या, कर्मचारी के रूप में परिदृश्य पर विचार करें: क्या आप अत्यधिक संवेदनशील हैं, अपने पर्यवेक्षक को कुछ भी नकारात्मक कहने से डरते हैं? क्या आपको उपयोगी सुझाव प्राप्त न होने से निकाल दिया गया है? या क्या आप अपनी वार्षिक समीक्षाओं को देखने के लिए उत्सुक हैं या आवश्यक न्यूनतम की तुलना में अधिक लगातार मूल्यांकन भी तलाश करते हैं? यदि ऐसा है, तो आपको लगता है कि यदि आप केवल सकारात्मक सुनते हैं तो निराश महसूस करेंगे क्योंकि आपका बॉस अपनी भावनाओं को चोट पहुंचाने के लिए चिंतित है।

क्या आप अपने साथी से, घर पर प्रदर्शन की समीक्षा करना चाहते हैं?

अपने व्यक्तिगत रिश्ते में, क्या आप अपने साथी की भावनाओं के प्रति इतना सुरक्षात्मक हैं कि आप कभी भी एक सच्चाई नहीं बोलेंगे, अगर थोड़ा नकारात्मक, टिप्पणी करते हैं? क्या आप हमेशा कहते हैं कि डिनर स्वादिष्ट होता है और उनका संगठन हमेशा अच्छा दिखता है? बेडरूम में, क्या आपके चालक हर चाल चलते हैं जो आपको अति उत्साही बना देता है? महत्वपूर्ण टिप्पणियों के बारे में अपनी प्रतिक्रिया के बारे में कैसे? क्या आप अपने भोजन, कपड़े, या प्रेमी से व्यक्तिगत आलोचना के लिए इष्टतम प्रतिक्रियाओं की तुलना में कम व्याख्या करते हैं? आपकी फीडबैक स्टाइल जानने के लिए, और आपके चारों ओर के लोगों की मदद से, आपकी मदद कर सकते हैं, और उन्हें बेहतर महसूस कर सकते हैं और बेहतर कर सकते हैं।

अब यह प्रश्नोत्तरी लेने का समय है

इनमें से प्रत्येक प्रश्न का 5 अंक के पैमाने पर उत्तर दें जिसमें 1 बराबर बहुत असहमत है और 5 बराबर से सहमत हैं । [नोट: यदि आप वर्तमान में काम नहीं कर रहे हैं, तो अपनी सबसे हाल की नौकरी के आधार पर प्रश्नों का उत्तर दें या आपको लगता है कि आप आम तौर पर किसी नौकरी पर व्यवहार करते हैं।] पिछले 10 प्रश्न आपको यह देखने में मदद करेंगे कि आप आम तौर पर प्रतिक्रिया कैसे देते हैं सिर्फ एक कार्य सेटिंग में

  1. प्रतिक्रिया काम पर मेरी सफलता के लिए योगदान देता है
  2. अपने कौशल को विकसित करने के लिए, मैं फीडबैक पर निर्भर हूं।
  3. कार्यक्षमता में सुधार के लिए प्रतिक्रिया महत्वपूर्ण है
  4. पर्यवेक्षकों से प्रतिक्रिया मुझे अग्रिम मदद कर सकता है
  5. मुझे लगता है कि मेरे लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए यह प्रतिक्रिया महत्वपूर्ण है
  6. मेरे प्रदर्शन को सुधारने के लिए फीडबैक लागू करने की मेरी ज़िम्मेदारी है
  7. मैं उचित रूप से फ़ीडबैक का जवाब देने के लिए स्वयं को जवाबदेह मानता हूं
  8. जब तक मैं फीडबैक का जवाब नहीं देता तब तक मुझे बंद होने की भावना नहीं लगता
  9. अगर मेरा पर्यवेक्षक मुझे प्रतिक्रिया देता है, तो मेरी जिम्मेदारी है कि इसका उत्तर दें।
  10. मुझे प्रतिक्रिया के आधार पर परिवर्तन करने के लिए बाध्य होना चाहिए।
  11. मुझे पता है कि मेरे बारे में अन्य लोग क्या सोचते हैं
  12. फीडबैक का उपयोग करना, मुझे पता है कि लोग मुझे किस बारे में सोचते हैं
  13. फीडबैक मुझे दूसरों पर इंप्रेशन को प्रबंधित करने में सहायता करता है I
  14. फीडबैक मुझे यह जानने देता है कि मुझे दूसरों के द्वारा कैसा अनुभव है
  15. मुझे एक अच्छा प्रभाव बनाने में मदद करने के लिए मैं प्रतिक्रिया पर निर्भर हूं।
  16. फीडबैक के साथ काम करते समय मुझे आत्मविश्वास महसूस होता है
  17. दूसरों की तुलना में, मैं प्रतिक्रिया को संभालने में अधिक सक्षम हूं
  18. मुझे विश्वास है कि मेरे पास प्रतिक्रिया से प्रभावी ढंग से निपटने की क्षमता है
  19. सकारात्मक और नकारात्मक दोनों प्रतिक्रियाओं का जवाब देते समय मुझे आश्वस्त लगता है
  20. मुझे पता है कि मैं जो फ़ीडबैक प्राप्त करता हूं उसे मैं संभाल सकता हूं

अपने आप को स्कोर करने के लिए, आइटम को 5 के समूह में विभाजित करें और अपने कुल योग जोड़ें:

  • उपयोगिता (आइटम 1-5): आप मानते हैं कि आपके लक्ष्यों को हासिल करने के लिए यह प्रतिक्रिया संभव है। जितना अधिक आप मानते हैं कि फीडबैक का मूल्य है, उतना अधिक संभावना है कि आप इसे ढूंढना चाहते हैं।
  • जवाबदेही (आइटम 6-10): आपको लगता है कि आपको प्राप्त फीडबैक के लिए निम्नलिखित जवाब देने के लिए आप उत्तरदायी हैं। यदि आप दृढ़ता से महसूस करते हैं कि आप हैं, तो आपको सुधार करने के लिए आवश्यक कदम उठाने की अधिक संभावना होगी।
  • सामाजिक जागरूकता (आइटम 11-15): आप अभिप्राय चाहते हैं क्योंकि इससे आप वास्तव में आपके बारे में क्या सोचते हैं, इसका बेहतर विचार प्राप्त करने में सहायता करेंगे।
  • फीडबैक स्व-प्रभावकारिता (आइटम 16-20): आपको लगता है कि यदि आपको फीडबैक दिया गया है, तो आप उसे संभाल सकते हैं और वास्तव में, आपको यह प्रतिक्रिया मिलने की अनुमति मिल सकती है कि आप बेहतर काम कर सकते हैं।

औसतन, लोग प्रत्येक वस्तु के बीच 3.5 और 4 के बीच के बीच का स्कोर देखते हैं, जिसका अर्थ है कि प्रत्येक उप-वर्ग को लगभग 18 से 20 तक होना चाहिए। यदि आप काफी कम हैं, तो इसका अर्थ है कि आपको फ़ीडबैक पसंद नहीं है, लेकिन यदि आप विशेष रूप से कम हैं एक या दो लेकिन अन्य नहीं, यह आपको बहुत महत्वपूर्ण, अच्छा, प्रतिक्रिया प्रदान करता है सामान्य तौर पर, उच्च स्कोर वाले लोग खुश हैं, उनके प्रदर्शन मूल्यांकन के साथ अधिक संतुष्ट हैं, और अच्छी तरह से करने के लिए आंतरिक रूप से प्रेरित महसूस करते हैं। प्रतिक्रिया की मांग करने के लिए एक सकारात्मक ओरिएंटेशन, ऐसा लगता है कि आपको जो फीडबैक मिलता है वह अधिक सकारात्मक होगा और आपको अपने बारे में बेहतर महसूस करने में भी मदद मिलेगी।

दिलचस्प बात यह है कि पैमाने के प्रारंभिक परीक्षण में, लेखकों का मानना ​​था कि वे एक पहलू को पहचानने में सक्षम होंगे, जो कि रक्षात्मकता कहते हैं- जो सभी पर कोई प्रतिक्रिया नहीं देना चाहते हैं क्योंकि यह बहुत भावनात्मक रूप से धमकी देगी। हालांकि, क्योंकि रक्षात्मक लोग आम तौर पर स्वीकार नहीं करते हैं कि वे रक्षात्मक हैं, इसने पैन नहीं किया।

इस पैमाने का मूल्य केवल आपके और आपकी राय उन्मुखीकरण का निदान करने में सक्षम नहीं है, बल्कि यह भविष्यवाणी करने में है कि आप वास्तव में तब कैसे व्यवहार करेंगे जब प्रतिक्रिया के अवसर मौजूद होंगे।

फ़्लोरिडा प्रबंधन के प्रोफेसर मो वांग और उनके सहयोगियों (2015) विश्वविद्यालय, पता लगाने के लिए उत्सुक थे कि विभिन्न उम्र के कार्यकर्ता प्रतिक्रिया के बारे में क्या महसूस करेंगे। शंघाई में एक यांत्रिक उपकरण संयंत्र में 600 से ज्यादा श्रमिकों के नमूने का इस्तेमाल करते हुए उन्होंने इस विचार का परीक्षण किया कि पुराने श्रमिक सामाजिक जागरूकता के आयाम पर प्रतिक्रिया के लिए और अधिक खुले होंगे लेकिन कम उपयोगिता आयाम पर। दूसरे शब्दों में, पुराने श्रमिक यह जानना चाहते हैं कि लोग उनके बारे में क्या सोचते हैं, लेकिन उनकी नौकरी करने में उनकी मदद करने के लिए ज्ञान पाने में कम दिलचस्पी होगी। युवा कार्यकर्ता, वैंग और उनकी टीम का मानना ​​था, ज्ञान में अधिक दिलचस्पी होगी और सामाजिक प्रतिक्रिया पर कम होगा।

उनके परिणाम ने उम्रदराज और प्रतिक्रिया के प्रति रवैया के बारे में इन परिकल्पनाओं की पुष्टि की, और सुझाव दिया कि आपके जीवन में जितना अधिक मिलता है, उतना ही महत्वपूर्ण सामाजिक-उन्मुख लक्ष्य आपके लिए हो जाते हैं।

हालांकि पैमाने पर गैर-काम के संदर्भों में मान्य नहीं किया गया है, आप देख सकते हैं कि यह आपके महत्वपूर्ण अन्य लोगों के साथ रिश्तों में कैसे आसानी से अनुवाद करेगा: यदि कोई रिश्ता काम नहीं करता है, उदाहरण के लिए, आप फ़ीडबैक प्राप्त कर सकते हैं ताकि आप जान सकें क्या भविष्य में बचने के लिए, उपयोगिता स्केल पर आपको उच्च रखकर इसके विपरीत, यदि आप लगातार प्रतिक्रिया के लिए पूछ रहे हैं, तो आपको पता चल जाएगा कि अन्य लोग क्या सोचते हैं, आप सुधार की खातिर सुधार करने में कम दिलचस्पी लेते हैं, लेकिन बेहतर ढंग से पसंद किया जाना या पसंद करना

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संदर्भ

लन्डरबाम, बीए, और लेवी, पीई (2010)। फीडबैक ओरिएंटेशन स्केल (एफओएस) के विकास और सत्यापन जर्नल ऑफ मैनेजमेंट, 36 (6), 1372-1405 डोई: 10.1177 / 0149206310373145

वैंग, एम।, बर्लैकू, जी।, ट्रुक्सिलो, डी।, जेम्स, के।, और याओ, एक्स (2015)। अभिप्राय प्रतिक्रियाओं में आयु अंतर: सामाजिक जागरूकता और उपयोगिता पर कर्मचारी प्रतिबिंबित अभिविन्यास की भूमिका। जर्नल ऑफ एप्लाइड साइकोलॉजी, 100 (4), 12 9 6, 1308 डोई: 10.1037 / a0038334

कॉपीराइट सुसान क्रॉस व्हिटबोर्न 2015