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अपने प्रदर्शन रैंकिंग की हत्या? कैसे सफलता को सुनिश्चित करने के लिए

डेविड रॉक और बेथ जोन्स द्वारा

Fanatic Studio / Alamy
स्रोत: फैनैटिक स्टूडियो / अलामा

2014 में, सिग्ना ने मानव प्रेरणा पर हाल के शोध के निष्कर्षों की समीक्षा के बाद अपने प्रदर्शन प्रबंधन दर्शन और प्रक्रिया को पुनर्विचार करने का निर्णय लिया। कंपनी ने अपने अंत-वर्ष के प्रदर्शन रेटिंग को गिरा दिया और बदले में उन प्रबंधकों को लगातार प्रदर्शन, कम औपचारिक, उनके प्रदर्शन के अधीनस्थों के साथ चेक-इन-स्टाइल की बातचीत, निरंतर सीखने और विकास पर बल देने की आवश्यकता के बजाय स्थानांतरित कर दिया। इस बदलाव में सिग्ना का लक्ष्य आक्रामक व्यापारिक अपेक्षाओं का समर्थन करना था: "प्रदर्शन के लिए भुगतान" मुआवजा दर्शन के लिए पूरी तरह से प्रतिबद्ध रहने के दौरान अधिक सकारात्मक और प्रेरित कार्य वातावरण बनाना। तीन साल बाद, नई प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया अभी भी जगह पर है, और कर्मचारियों के हाल के एक सर्वेक्षण में सकारात्मक सकारात्मक परिणाम दिखाए गए

और सिग्ना अकेले नहीं हैं बढ़ती संख्या में कंपनियां प्रदर्शन रैंकिंग से दूर चली गई हैं और सहयोग के एक मजबूत संस्कृति का निर्माण कर रही हैं जिसमें कर्मचारियों को प्रबंधकों और साथियों से उनके प्रदर्शन के बारे में अधिक लगातार बातचीत करने के लिए कहा गया है। जीई, माइक्रोसॉफ्ट, जुनिपर नेटवर्क्स, एडोब, और ऑटोडस्क जैसे नए दृष्टिकोण वाली कंपनियों के शुरुआती adopters- कहते हैं कि वे वापस जाने की कोई योजना नहीं है। संख्या बताती है कि यह आंदोलन एक बैंडविगन बन रहा है। 2012 में, हमारे शोध से पता चला है कि केवल एक दर्जन बड़ी कंपनियों ने रेटिंग वाले लोगों को औपचारिक रूप से दूर करने और प्रबंधकों को गुणवत्ता वार्तालापों को प्रोत्साहित करने पर ध्यान देने का फैसला किया है। 2015 तक, यह संख्या बढ़कर 55 हो गई, और 2016 तक, यह 150 थी। पिछले हफ्ते, न्यूयॉर्क शहर में वार्षिक न्यूरो लाईडरशिप शिखर सम्मेलन में, हमने दिखाया कि 400 से अधिक बड़े संगठन इस रास्ते पर हैं, जिनमें कई प्रमुख बैंक और सरकार शामिल हैं एजेंसियों, यह मानव संसाधनों में सबसे तेजी से बढ़ते रुझानों में से एक है।

बड़ा सवाल यह है कि निश्चित रूप से, एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया को फिर से इंजीनियरिंग एक कंपनी को बेहतर प्रदर्शन करने में मदद करता है। दुर्भाग्यवश, शेयर कीमत या अन्य वित्तीय संकेतकों के आंकड़े अभी तक एक स्पष्ट जवाब नहीं बताए हैं।

हालांकि, कर्मचारी सगाई के बारे में एक बहुत स्पष्ट संकेत उभर रहा है, जो लगातार व्यापार प्रदर्शन के साथ सहसंबंधित पाया गया है। हाल ही में, न्यूरोलिडरशिप इंस्टीट्यूट (जहां हम वरिष्ठ नेता हैं) में एक शोध समूह ने 27 कंपनियों का अध्ययन किया है जिन्होंने औपचारिक रेटिंग से छुटकारा पा लिया है और वे दो से पांच साल के बीच अपने नए प्रदर्शन प्रबंधन ढांचा में और कर्मचारी की सगाई को देखते हुए 22 फर्मों में से, उन सभी ने पाया कि नई प्रणाली के बाद यह बढ़ गया और यह ऐसा करने के लिए जारी रहा।

हम प्रदर्शन प्रबंधन सकारात्मक को पुनर्मिलित करने के लिए यात्रा पर विचार करते हैं, जब प्रबंधकों के प्रदर्शन के बारे में उनकी टीम के सदस्यों के साथ अधिक वार्तालाप हो रही हैं, तो ये वार्तालाप उनके द्वारा प्रतिस्थापित वार्षिक आकलन की तुलना में उच्च गुणवत्ता वाले हैं, और केवल पहले वर्ष में ही नहीं बढ़ रहा है, लेकिन दूसरे वर्ष के साथ ही यह मानक हर संगठन द्वारा पूरा किया गया था जिसे हम पा सकते हैं कि तीन कदम उठाए।

पहला कदम नियमित रूप से बातचीत को प्रोत्साहित करने के लिए एक रूपरेखा बना रहा है। ऐसी फर्म जो इस परिवर्तन से सफल हो रही हैं, वे रेटिंग को नहीं हटाते हैं और प्रबंधकों को जो कुछ भी चाहते हैं, वे जब चाहें चर्चा करने के लिए कहेंगे। वे स्पष्ट उम्मीदों को जगह में डाल रहे हैं, जैसे कि लक्ष्यों के बारे में चार बातचीत की आवश्यकता होती है कई फर्म उन प्रकार के सवालों पर मार्गदर्शन प्रदान करते हैं, जो वे प्रबंधकों को इन वार्तालापों में पूछना चाहते हैं।

दूसरा कदम यह सुनिश्चित करना है कि वार्तालाप भविष्य पर ध्यान केंद्रित करता है, और सिर्फ वही पुरानी मूल्यांकन चर्चा नहीं है, लेकिन अब रैंकिंग के बिना।

तीसरे चरण में किसी प्रकार के परिवर्तन प्रबंधन शामिल हैं, जैसे कि प्रबंधकों और कर्मचारियों को गुणवत्ता प्रदर्शन वार्तालाप के लिए प्रशिक्षण देना; बस समय-समय के उपकरण, वार्तालाप गाइड और निरंतर ध्यान देने; और पूरे संगठन के वरिष्ठ नेताओं से लगातार मैसेजिंग

हासिल की गई सफलता सभी अधिक हड़ताली है क्योंकि इन 27 संगठनों में से हर एक में शीर्ष नेतृत्व ने महसूस किया कि उनके प्रबंधकों ने ये बातचीत करने के लिए आवश्यक कौशल के साथ तैयार नहीं थे। शुरूआत में, कोई भी नहीं सोचता था कि उनके प्रबंधकों को अपेक्षाकृत असंरचित तरीके से उनके अधीनस्थों के लिए अच्छा डिब्बों और गाइड हो सकते हैं। जाहिर है, कई कंपनियों ने मान लिया है कि क्योंकि प्रबंधकों रेटिंग उन्मुख बातचीत (जो प्रकृति द्वारा संख्याओं के आसपास बहुत अधिक संरचित हैं) में खराब हैं, वे कर्मचारियों की सामान्य आकांक्षाओं और संभावनाओं के बारे में पराजित बातचीत में भी बदतर हो जाएगी

लेकिन यह एक महत्वपूर्ण मुद्दा को नजरअंदाज करता है: क्यों प्रदर्शन रैंकिंग के लिए मीट्रिक-उन्मुख दृष्टिकोण पहली जगह में नाकाम है। इसके मूल में, प्रदर्शन प्रबंधन के साथ दो बुनियादी समस्याएं हैं। सबसे पहले, किसी भी प्रकार की संख्यात्मक रेटिंग या रैंकिंग वाले लोगों को लेबल करने से स्वचालित रूप से एक भारी "लड़ाई या उड़ान" प्रतिक्रिया उत्पन्न होती है जो अच्छे निर्णय को खराब करता है यह तेजी से प्रतिक्रिया और आक्रामक आंदोलन के लिए लोगों को प्राथमिकता देता है। यह स्वाभाविक रूप से अत्यधिक चार्ज, भावनात्मक रूप से चुनौतीपूर्ण बातचीत की ओर जाता है। इसके अलावा, सभी कम से कम आधे कर्मचारियों को बी या सी रेटिंग मिलेगी, चाहे कितना भी मुश्किल वे काम करें या अतीत में कितनी रेटिंग प्राप्त हुई। प्रबंधकों को तब संख्याओं में निराशा और उनके साथियों में रैंकिंग में अंतर के बारे में बात करना होगा, जिनके प्रत्यक्ष रिपोर्ट में सबसे अधिक है यह विशेष रूप से असुविधाजनक बातचीत है

मेट्रिक्स की चर्चा को दूर कीजिए, और लोग इस बात पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं कि उन्होंने क्या योगदान दिया है और उन्होंने क्या सीखा है। यह वार्तालाप अभी भी चुनौतीपूर्ण हो सकता है, लेकिन यह बहुत कम खतरा है, और यह कर्मचारियों और उनके पर्यवेक्षकों को उनके परस्पर हित के बारे में विचारपूर्वक और चिंतनशील रूप से बात करने के लिए अवसर प्रदान करता है: व्यक्तिगत विकास और उद्यम की वृद्धि के बीच का लिंक

प्रदर्शन मैट्रिक्स स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी में कैरोल ड्वाइक, लेविस और वर्जीनिया ईटन के मनोविज्ञान के प्रोफेसर को सुदृढ़ करते हैं, "निश्चित दिमाग सेट" कहते हैं या विश्वास है कि खुफिया और प्रतिभा जन्म पर स्थापित होती है और स्थिर रहती है। यदि आपको निष्पादन मूल्यांकन पर 2 मिलता है, तो आपको लगता है कि आप हमेशा 2 रहेंगे। लेकिन नए वार्तालापों का मानना ​​है कि लोग हमेशा परिवर्तन और सुधार कर सकते हैं।

ये कारक यह समझाने में सहायता करते हैं कि, जिन कंपनियों ने बातचीत की गुणवत्ता का पता लगाया, 100 प्रतिशत ने कहा कि इसमें सुधार हुआ है। कुछ सर्वेक्षणों में गुणवत्ता की छापें प्रति वर्ष दो से तीन प्रतिशत बढ़ीं। इसके अलावा, 83 प्रतिशत कंपनियों ने बताया कि पिछले वर्षों की तुलना में बातचीत आवृत्ति में वृद्धि हुई है। और पूरी तरह से 100 प्रतिशत कंपनियां जिन्होंने अपनी प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को बदल दिया है, इस तरह से सवाल के उत्तर में "क्या यह अभी तक इसके लायक है?" जैसा कि एक मानव संसाधन नेता ने कहा, "बातचीत की गुणवत्ता में अंतर इतना बड़ा है कि अगर हम पुराने सिस्टम पर वापस जाएं, यह रिवर्स विकास होगा आप बस वापस नहीं जाते हैं। "

अब अगला क्या होगा? हमने हाल ही में सिलिकॉन वैली में एक वापसी में 100 से अधिक फर्मों को यह सवाल पूछा है। बहुत से लोग रोज़ फीडबैक की ओर बढ़ रहे हैं, जो एक अच्छा अभ्यास की तरह लग सकता है- लेकिन जो उलटा पड़ सकता है मानव मस्तिष्क अन्य लोगों से आलोचना का सामना करती है, भले ही वह आम तौर पर सकारात्मक हो, सामाजिक स्थिति के लिए खतरा है। प्रदर्शन के बारे में फीडबैक, विशेष रूप से, मस्तिष्क के प्राथमिक खतरे वाले नेटवर्क को सक्रिय करने के लिए प्रेरित करता है, जो शारीरिक दर्द के समान महसूस करता है।

ऐसी फर्म जो इस खतरे की प्रतिक्रिया को बाईपास करना चाहते हैं, वे फ़ीडबैक की संस्कृति बना सकती हैं जो सीधे खतरे की समस्या को संबोधित करती है। लोगों को एक अभ्यास के रूप में फीडबैक देने से रोकें और इसके बजाय, अपने कर्मचारियों को प्रतिक्रिया के बारे में पूछने के लिए प्रोत्साहित करें। जब कोई व्यक्ति प्रतिक्रिया के लिए पूछता है, तो वह उसे प्राप्त करने के बारे में बहुत कम चिंतित है, और दाता भी कम उत्सुक महसूस करता है यदि कर्मचारियों को नियमित रूप से प्रतिक्रिया के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है और उन्हें प्रशिक्षित करने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है, तो उन्हें इसे प्राप्त होने पर प्राप्त होगा, और वे इसे अधिक लोगों से प्राप्त करेंगे-जो किसी एकल स्रोत से प्रतिक्रिया में शामिल पूर्वाग्रह को कम कर सकते हैं। एक "प्रतिक्रिया के लिए पूछें" संस्कृति कई बड़े संगठनों में अब परीक्षण की जा रही है, कुछ रोमांचक प्रारंभिक परिणाम के साथ। इस क्षेत्र में शोध जारी रहता है, यह सभी कंपनियों को इन प्रथाओं को बेहतर बनाने में मदद करेगा, और इस प्रकार प्रदर्शन प्रबंधन को ऐसा करना चाहिए जो वास्तव में किया जाना चाहिए- लोगों को अपना सर्वश्रेष्ठ देने और उनके काम से अधिक लाभ प्राप्त करने में सक्षम बनाना।

यह आलेख मूल रूप से रणनीति + व्यवसाय में दिखाई दिया।