आप एक कंपनी के चारों ओर मोड़ कैसे एक बड़ा नुकसान पीड़ित?

आप किसी कंपनी को एक बड़े नुकसान से कैसे झुंझू सकते हैं? एलियांज ग्लोबल इन्वेस्टर्स के पूर्व अमेरिकी सीईओ और प्रबंध निदेशक ब्रायन गफ्फ़नी ने अपने संगठन को केवल चार मिलियन डॉलर में $ 30 मिलियन नुकसान से $ 140 मिलियन का लाभ लिया। ऐसा करने के लिए, उन्होंने पांच अलग-अलग कंपनियों को एक में पुनर्गठित किया। बैठकों के लिए ब्रायन के फार्मूले को खोजें, जो गहरी खाती हैं, अपनी नियुक्ति प्रक्रिया में प्रतिभा से अधिक महत्वपूर्ण होना चाहिए, और उत्पाद और बिक्री के बीच तनाव कैसे समाप्त किया। यहाँ सुनो।

प्रतिलिपि

पीटर: आज हमारे पास ब्रायन गफ्फ़नी है मुझे पता है ब्रायन, कई सालों से, उसके साथ काम करते हुए ब्रायन, अलियनज़ ग्लोबल इनवेस्टर्स के साथ सेवानिवृत्त सीईओ और अमेरिकी प्रबंध निदेशक हैं। ब्रायन और मैंने 2011 में या तो एक साथ काम करना शुरू किया।

आपको ब्रायन क्या करने में सक्षम थे, यह समझने के लिए, उसे नुकसान का सामना करना पड़ रहा था, और 2012 में संगठन को 30 मिलियन डॉलर का नुकसान हुआ था, और उसके लक्ष्य को फिर से संगठित करना था और उसके चारों ओर मोड़ना था फिर, आपको ब्रायन की सफलता की भावना देने के लिए, एक वर्ष बाद उन्होंने $ 40 मिलियन का लाभ कमाया, अगले साल यह 92 करोड़ डॉलर का मुनाफा था, उसके बाद के साल यह 113 मिलियन डॉलर का लाभ था और जब वह 2015 में सेवानिवृत्त हुए, व्यापार $ 140 मिलियन के लिए ट्रैक पर था

तो, ब्रायन से सीखने के लिए कुछ चीजें हैं आप एक ऐसे संगठन को कैसे बदलते हैं जो एक साल में 30 मिलियन डॉलर की कमाई कर रही है, जो एक साल में 140 मिलियन डॉलर कमा रहा है? जैसा कि मैंने कहा, ब्रायन और मैंने साथ मिलकर काम किया है, मैं उसे अच्छी तरह जानता हूं, वह हर एक अच्छा व्यक्ति है क्योंकि वह एक सफल व्यक्ति है। वह इन परिणामों को गहरी ईमानदारी और जुनून, और दृष्टि, और उन सभी चीजों के साथ प्राप्त करता है जो हम नेताओं के लिए खोजते हैं और हम नेताओं में अनुकरण करते हैं।

तो, ब्रायन गफ्फ़नी, ब्रैडमैन लीडरशिप पॉडकास्ट में आपका स्वागत है।

ब्रायन: हैलो, पीटर धन्यवाद। यह एक बढ़िया परिचय है धन्यावाद मुझे इसकी कदर है।

पीटर: ब्रायन, चलो 2012 तक वापस जाना, या फिर 2012 से पहले भी थोड़ा सा, और आप एक ऐसे संगठन का सामना कर रहे हैं जो पैसे खो रहा है, एक बहुत बड़ी राशि है, और आप इसे सीईओ भूमिका में कर रहे हैं ताकि इसे चारों ओर मोड़ सकें। क्या आप सामना कर रहे हैं, आप क्या देख रहे हैं, क्या डराता है या आप में बाधित, और आप संगठन को आगे बढ़ने के लिए क्या करना है?

ब्रायन: ठीक है, शायद, पीटर, मैं एक आधा कदम वापस ले जाऊंगा। जब मैं 2008 में शामिल हुआ तो मुझे वितरण कंपनी चलाने के लिए लाया गया था, मैं अमेरिका के सीईओ था, बहु-संबद्ध संरचना के लिए तीसरे पक्ष के वितरण के चलते पीआईएमसीओ, निकोलस-एपलगेट, आरसीएम कैपिटल, ओप्पेनहाइमर, ये सभी कंपनियां थीं जो वास्तव में एलियांज परिसंपत्ति प्रबंधन शामिल थीं, जिनमें संयुक्त राज्य अमेरिका में पीआईएमसीओ भी शामिल था, और यह अधिग्रहण की एक श्रृंखला के माध्यम से और विक्रय बिंदुओं में से एक था, "हम आपको प्राप्त करेंगे, और वे पैमाने पर कुछ फायदे होंगे, लेकिन हम वास्तव में चाहते हैं कि आप चीजों को जिस तरह से करते हैं, वैसे ही करते रहें जब आप स्वतंत्र थे।" ये वास्तव में, काफी थे स्वतंत्र कंपनियों

वितरण व्यवसाय बहुत अच्छी तरह से चला गया, लेकिन 2012 में, हमने प्रोजेक्ट डैकड नामक एक परियोजना को एक ही समय में संयुक्त राज्य अमेरिका के लिए सीईओ नियुक्त किया था, इसलिए यह वितरण से परे था, यह सभी व्यवसाय कार्यों के लिए सीईओ था, सभी के लिए बहु सहयोगी कंपनियों। सच कहूँ तो, जब मैंने पीटर को देखा, तो यह सबसे चुनौतीपूर्ण चुनौतियों में से एक थी जिन्हें मैंने देखा था। मैं वितरण कंपनी में बहुत सहज था, लेकिन बहु-संबद्ध संरचना की वजह से और स्वायत्तता के कारण, इस तरह के भिन्न व्यवसायों को एक साथ खींचने की कोशिश करने का विचार, और हाँ, हम सब एक ही उद्योग में हैं, लेकिन संस्कृतियों इन सभी संगठनों में कई सालों से गठित किया गया था, और हम वाकई काफी अलग हैं। कुछ मामलों में, इन संगठनों के वरिष्ठ नेताओं ने एक दूसरे से कभी नहीं मिले थे

पीटर: तो, ब्रायन, मुझे विराम दें। केवल श्रोताओं के लिए जो वास्तव में नहीं जानते हैं कि इसका क्या मतलब है, क्या वितरण का मतलब व्यापक सीईओ भूमिका से बना है, जिसे आपने लिया था, आप एक वाक्य या दो में बता सकते हैं, जो कि लोग वित्त में नहीं हैं और समझ नहीं सकते हैं इसे समझ लो?

ब्रायन: ज़रूर एलियांज़ उत्पादों को 401 के प्लेटफार्मों, मेरिल लिंच प्रणाली, स्वतंत्र वित्तीय सलाहकारों जैसे प्लेटफार्मों पर अपना रास्ता खोजना होगा, और यह एक विक्रय संगठन के माध्यम से किया जाता है, और मेरा काम बिक्री और विपणन प्रयासों का नेतृत्व करना था, जिससे एलियांज उत्पादों को अपने उन प्लेटफार्मों पर रास्ता, और फिर उपभोक्ताओं को समाप्त करने के लिए बेचा जा सकता है

पीटर: और उत्पादों का उदाहरण एसेट पोर्टफोलियो मैनेजर्स होगा, और फंड्स-

ब्रायन: म्युचुअल फंड

पीटर: म्युचुअल फंड महान। तो, जब आपने बड़ी भूमिका निभाई, तो उस वृद्धि क्या थी? अतः, अभी आप 2008 में, आप म्यूचुअल फंड्स को 401 के प्लान में प्राप्त करने के लिए एक बिक्री संगठन चला रहे हैं, और बड़े खुदरा-आधारित वित्तीय संगठनों में स्टेप-अप का प्रतिनिधित्व क्या है?

ब्रायन: प्रत्येक स्वतंत्र कंपनियों में, उनकी अपनी संस्थागत बिक्री बल था, और जैसा आप कल्पना कर सकते हैं, यदि आप छोटी कंपनी थी, जब आप संस्थागत खरीदार से बात करते हैं तो आप केवल उन उत्पादों को ला सकते हैं जो आपके कंपनी।

चुनौती एक संस्थागत बिक्री संगठन बनाने के लिए थी, जो एक कंपनी से छोटे हल के बजाय सभी वार्तालापों को ला सकता है। यह इसका एक हिस्सा था, लेकिन बुनियादी ढांचा भी था। इन कंपनियों में से हर एक अपनी कानूनी, शिकायतें, आईटी समर्थन, सभी चीजें जो संचालन के साथ एक स्वतंत्र परिसंपत्ति प्रबंधन व्यवसाय करती थीं इसने जबरदस्त जटिलता और जबरदस्त विनियामक चुनौतियों का निर्माण किया, और सबसे बड़ी बात यह है कि यह बाधित हो गई थी कि हम उन उत्पादों को लाने की क्षमता जो एलियांज़ और संयुक्त राज्य अमेरिका के दूसरे हिस्सों के निर्माण में थे और इसके विपरीत, यह जटिलता हमें यूनाईटेड राज्यों में उत्पादों का निर्माण करते हैं और उन्हें दुनिया के अन्य हिस्सों में वितरित किया जाता है, और इसलिए, परियोजना दशक शुरू किया गया था।

पीटर: समझे। इसलिए, आपको मूलभूत रूप से कई असमान व्यवसायों का सामना करना पड़ रहा है, प्रभाव में, कई असमान लोगों द्वारा बहु-भिन्न उद्देश्यों और लक्ष्यों और व्यक्तित्वों के साथ चलाया जाता है, और आपको उनसे इस तरह से एकीकृत करने की आवश्यकता है कि वे एक साथ प्रभावी ढंग से काम कर रहे हैं, इसलिए कि आप उन्हें संपूर्ण अमेरिका की तरफ अधिक बिक्री के प्रसार के लिए एक समग्र पेशकश के रूप में ला सकते हैं

ब्रायन: सही। मुझे लगता है कि यह प्राकृतिक सवाल की ओर जाता है, "क्यों ये स्वतंत्र कंपनियां एक कंपनी का हिस्सा बनने के लिए सहमत होना चाहती हैं?" वे अपनी आजादी पसंद करते हैं चुनौती यह थी कि वे प्रत्येक अपने स्वयं के अलग पी एंड एल चल रहे थे, और यह वास्तव में पैमाने, या पैमाने की कमी के कारण बहुत मुश्किल निर्णय करने के लिए उन्हें मजबूर कर दिया। अगर हम सभी को एक पी एंड एल में जोड़ सकते हैं, तो हम अपने प्रत्येक ऑपरेटिंग संस्थाओं के लिए लंबे समय तक रणनीतिक निर्णय ले सकते हैं, और वे किसी निवेश प्रबंधन कंपनी के ऊपर और नीचे के चक्रों को बहुत विशिष्ट जनादेश। यह एक बड़ा पी एंड एल और लंबी अवधि के सामरिक चर्चाओं में भाग लेने का व्यापक अवसर देगा।

पीटर: इसलिए, ऐसा लगता है कि आपने किसी ऐसे संगठन में कदम रखा है, जिसने प्रभावशाली ढंग से एम एंड ए की एक जबरदस्त राशि दी है और कभी भी किसी भी कंपनी को एकीकृत नहीं किया है, और सभी को स्वतंत्र रूप से संचालन पसंद है, और सभी को अपनी स्वतंत्रता पसंद है, और वे प्रभाव से बाहर हो गए हैं, लेकिन थोड़ा सुरक्षा को छोड़कर उनके लिए कुछ भी वास्तव में बदल नहीं गया है, और इसलिए उन्हें इस तरह से पसंद है। आप में आ रहे हैं, और आप मूल रूप से कह रहे हैं कि यह काम प्रभावी ढंग से चलाने के लिए मुझे लोगों को एक साथ खेलना, एक साथ काम करना और वे जो कर रहे हैं उसे रोल करने के लिए, इस तरह से कि हम पैमाने की अर्थव्यवस्थाएं और बाजार की रणनीति है जो वर्तमान में देखे जाने की अपेक्षा अधिक एकीकृत है

ब्रायन: हाँ, यह सही है यह दिलचस्प था कि लोग इस प्रयास को सहयोग करते थे और वास्तव में यह समझ गए थे कि इससे दुनिया के अन्य हिस्सों में व्यापक वितरण हो सकता है, और जाहिर है कि इस तथ्य को स्वीकार किया गया है कि इसके लिए परिवर्तन की आवश्यकता होगी। परिवर्तन हमेशा सतह पर स्वीकार्य था, जब तक आपको अपनी विशेष ऑपरेटिंग इकाई को छूना नहीं पड़ा तब तक आपको बहुत घर्षण हुआ, और यही चुनौती थी जिसे वास्तव में दूर करना पड़ा। मानसिक रूप से, लोगों ने सोचा कि वे उस स्थान पर थे जहां उन्होंने सोचा था कि परिवर्तन उचित था, लेकिन जब आप अपने संगठन को छूने की कोशिश की तो काफी प्रतिरोध था। चुनौती यह थी कि हम वास्तव में लोगों को कैसे समझते हैं कि हर किसी को यह स्वीकार करना है कि कुछ बदलाव उनके संगठन को प्रभावित करेगा और उस संगठन के लिए जीवन बनाने में सक्षम होने के अंतिम लक्ष्य के साथ और समर्थन को तैयार करने के लिए तैयार रहें। स्वायत्तता की वजह से संगठन में

पीटर: महान तो, आप ऐसा कैसे करेंगे?

ब्रायन: जैसा कि मैंने कहा, यह काफी चुनौतीपूर्ण था और मुझे डॉ। जोचिम फैबर द्वारा कुछ मार्गदर्शन दिए गए, जिन्होंने वास्तव में परिसंपत्ति प्रबंधन व्यवसाय बनाया। 2011 की शुरुआत में, मुझे नहीं पता था कि मुझे सीईओ पद पर नियुक्त किया जा रहा था, लेकिन उन्होंने मुझे सभी अलग-अलग सहयोगियों के लिए वास्तव में अपना रास्ता बनाने के लिए प्रोत्साहित किया, और यह सुनिश्चित कर लें कि मेरे पास सभी प्रमुख सदस्यों के साथ अच्छे और बढ़ते संबंध हैं उन कंपनियों के साथ इसलिए, मैं विमानों में मिला और मैंने यात्राएं कीं, और मुझे यकीन है कि सबको जानना पड़े। तब, जब मुझे सीईओ नियुक्त किया गया तो मैंने समझा कि उसने ऐसा क्यों किया। तो, मैंने कुछ रिश्तों का निर्माण किया था जो वास्तव में चलते हुए, शुरुआत में, थोड़ा आसान था, मैंने वितरण कंपनी पर ध्यान केंद्रित किया। यह बहुत बढ़िया मार्गदर्शन था।

हमारी अगली बात यह है कि मेरे लिए सीईओ नियुक्त किए जाने के बाद एक नियुक्ति बहुत जल्दी हो गई थी, और यह एक निवृत्त सामान्य कानूनी सलाहकार का था जिसने नियुक्त किया है जो कानूनी के प्रभारी होगा। सचमुच, आप से मार्गदर्शन करने के लिए पीटर, उस रात उस नियुक्ति के लिए मैंने एक ज्ञापन भेजा था, वहां कोई और नियुक्ति नहीं होगी। यह आपके ऑपरेटिंग सहबद्ध में सफल होने के लिए क्या हुआ, हो सकता है कि ये ऐसे लक्षण न हों जो इस बड़े संगठन का निर्माण करने के लिए आवश्यक हो, और उन लोगों को खोजने के लिए जो हम एक साक्षात्कार की प्रक्रिया में होंगे, हम एक समिति। हम उन कुछ ऐसी चीजों का उपयोग करने जा रहे थे जिन्हें विश्व स्तर पर व्यक्त किया गया था, और हमने वितरण कंपनी में इसे ज़ोर से व्यक्त किया था, हम सम्मान, ईमानदारी, जुनून और उत्कृष्टता के मूल मूल्यों को चाहते थे, और आप पर साक्षात्कार उस आधार और हम सहयोगी और सहयोगी होने की आपकी क्षमता का अनुमान लगाने जा रहे थे।

नौ कार्यात्मक सिर की स्थिति थी जो कि भरी होती थी। ऐसे लोग थे जिनकी स्वाभाविक प्रतिभा थी, या फिर उन संगठनों में निर्देशित किया गया था जो कि काफी बड़ी थी, जो यह दर्शाता है कि उन्हें उस पद को शायद मिलना चाहिए। जैसा कि आप साक्षात्कार की प्रक्रिया में मिला, क्योंकि विभिन्न संस्कृतियों के कारण, ऐसे लोग थे जो एक सहयोगी और सहकारी वातावरण बनाने की कोशिश करने के लिए तैयार नहीं थे। इसलिए, हमें जरूरी नहीं कि सबसे अधिक प्रतिभाशाली लोग मिलें, लेकिन यह दृश्य था कि अगर एक प्रतिभा का अंतर है जो हम इसे बंद कर सकते हैं, लेकिन अगर हमारे पास सांस्कृतिक अंतर है, तो ऐसा कुछ ऐसा नहीं है जो आसानी से बदल दिया गया हो या आसानी से … आप वास्तव में निर्देश नहीं कर सकते उस। इसलिए, हमने उन नेताओं को खोजने पर बहुत अधिक निर्भर किया, जिन्हें हमने सोचा था कि सहयोग और सहयोग किया जा सकता है, अंततः, यह संगठन के माध्यम से रास्ता बनायेगा और लिफ्ट को बनाने की आवश्यकता होगी। यह हुआ सबसे महत्वपूर्ण कदमों में से एक होने के लिए, उस नियुक्ति की संरचना को समाप्त करना और नए, एक संगठन के लिए संस्कृति को क्या जरूरी होना चाहिए, और यह सुनिश्चित करना कि सही लोगों को कुंजी में शामिल करना है उन भूमिकाओं के लिए स्थिति

पीटर: आप जानते हैं कि संगठन को भेजने के लिए यह एक अद्भुत संकेत है, जब आप कहने के लिए तैयार हैं कि आपने जो कहा है, जो है, "मैं किसी को कम क्षमता के साथ लेने को तैयार हूं, अगर वे मूल्यों को प्रदर्शित करते हैं, क्योंकि हम क्षमता विकसित कर सकते हैं, लेकिन मूल्यों को विकसित करना बहुत मुश्किल है। "ऐसा करने के लिए आपके भाग में विश्वास की छलांग लगती है, और यह संगठन को संदेश भेजता है कि मान कैसे महत्वपूर्ण है। यहां तक ​​कि जो लोग पहले से ही महसूस कर रहे हैं, "वाह यह बहुत गंभीरता से लिया जा रहा है, "बहुत से संगठनों में क्या होता है, जो आपको इस शीट को निकालने के लिए मूल्यों को जानने के लिए और उनके बारे में पता लगाने के लिए कि वे क्या हैं I

ब्रायन: मुझे लगता है कि इसके लिए एक पक्ष लाभ है, यह लोगों को बनाया गया था जो या तो संभावित नेता थे या सोचा कि वे संभावित नेताओं थे, बंद करो और थोड़ा अधिक स्पष्ट रूप से सोचें कि हम आगे कहां जा रहे हैं। जरूरी नहीं कि आप क्या कर रहे हैं, इसके बारे में सोचने की कोशिश करें, और आपको इसे नए संगठन में थोड़ा बेहतर करना होगा। अगर आप इन पदों में से किसी एक के लिए साक्षात्कार करना चाहते हैं, तो आपको स्वयं से अलग तरीके से सोचना पड़ता है, इससे पहले कि आप साक्षात्कार की प्रक्रिया में शामिल हो जाएं, अगर यह आपके लिए कोई अर्थ रखता है।

पीटर: ठीक है, इसलिए, अब आपने इसे स्थापित किया है और आपने संगठन को स्पष्ट संकेत भेजा है, मूल्य सबसे महत्वपूर्ण होने जा रहे हैं, हम एक साथ कैसे काम करते हैं, महत्वपूर्ण होने जा रहे हैं। फिर क्या हुआ?

ब्रायन: अगला, हमने एक कार्यकारी समिति का गठन किया, और यह शायद दूसरी सबसे बड़ी चुनौती थी, लेकिन शायद यह सबसे बड़ी चुनौती थी, क्योंकि मैं व्यावसायिक कार्यों पर सीईओ था, लेकिन मैं निवेश कार्यों पर सीईओ नहीं था। निवेश पेशेवरों और इन सभी सहयोगियों ने मुख्य निवेश अधिकारी को बताया कि लंदन में स्थित था इसलिए, मुझे उन्हें मेज पर लाने की जरूरत है, क्योंकि उनका समर्थन प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण था। जब मैं सैन डिएगो में एक मेज पर बैठा था, और मैं मेज के मुखिया पर बैठे थे, तो मेरे घुटनों को सचमुच टेबल के नीचे दस्तक दे रहे थे, यह समझने की कोशिश करने के लिए कि मैं इनमें से कुछ लोगों को कैसे प्राप्त करूं, और आपको यह समझना होगा कि वहां बिक्री और निवेश पेशेवरों के बीच एक प्राकृतिक तनाव। निवेश पेशेवरों को वास्तव में यह नहीं लगता है कि बिक्री और विपणन उनके लिए पर्याप्त काम करते हैं, और विक्रय और विपणन को हमेशा उत्पाद प्राप्त करने के लिए चुनौती दी जाती है जो संभवत: प्रदर्शन की दहलीज पर नहीं फिसलती है जो उन्हें बिक्री योग्य बनाती हैं। इसलिए, मुझे लगता है कि मैंने कभी भी हर संगठन में तनाव महसूस किया है, इसलिए यह इस चुनौती के लिए अद्वितीय नहीं था, लेकिन खींचने के बजाय लिफ्ट के साथ एक कंपनी में इसे स्थानांतरित करने के लिए सहयोग पाने की कोशिश करने के लिए, उन प्राकृतिक प्रवृत्तियों में से कुछ को तोड़ने और तोड़ने की कुछ विधि

अन्य मामलों में, हम तालिका में प्रतिस्पर्धा कर रहे थे, अगर हम एक नए उत्पाद का निर्माण करने वाले थे तो हमेशा चर्चा होती है कि इनमें से कौन सी ऑपरेटिंग संस्थाओं को उस प्रयास का नेतृत्व करना चाहिए और उस उत्पाद का होना चाहिए। तो, कुछ मामलों में, हमारे पास ऐसे लोग थे जो मेज पर एक-दूसरे को पसंद नहीं करते थे। तो, मैं कहूंगा कि हमारी पहली कुछ बैठकों, पीटर वास्तव में बहुत दयनीय थीं, और वास्तव में काफी खराब काम करती थीं। हमने फ़ंक्शन का उपयोग, मुझे लगता है, आंशिक रूप से विवाद से बचने के लिए, जो बिल्कुल गलत काम है। इसलिए, हमने इसे एक रिपोर्टिंग समारोह के रूप में इस्तेमाल किया और दो दिनों की रिपोर्ट में बैठे देखने के बाद, लोगों के पास अपना आईपैड था, निवेशक निवेश कर रहे थे, और उस संरचना के तहत हो रहे बिल्कुल शून्य सहयोग था।

सौभाग्य से, आपने और मैंने इसके बारे में बहुत कुछ बताया, और आपने एक बैठक की संरचना का निर्माण करने में मेरी मदद की जो एक वास्तविक बातचीत को बढ़ावा देगी। इससे एक बहुत महत्वपूर्ण बदलाव आया है हमने आपके निर्देशों का पालन किया, हमने कहा, घर पर आईपैड्स रखें, उन्हें बंद करें इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि दरवाजे पर आप किस व्यवसाय का संचालन करते हैं, इसकी कैप को छोड़ने के बारे में सोचो, क्योंकि आप वास्तव में इस मीटिंग में इस बारे में सोचने में मदद करते हैं कि हम आगे बढ़ने वाले संगठन को कैसे आगे बढ़ाते हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि हम कई सारे प्रश्नों को प्रसारित करने जा रहे हैं और आप प्रश्नों पर आश्चर्यचकित हो सकते हैं, क्योंकि वे संयुक्त राष्ट्र-चर्चा योग्य होने जा रहे हैं, वे ऐसी चीजें हैं जो संगठन को आगे बढ़ाना महत्वपूर्ण हैं , लेकिन हम वास्तव में उनके बारे में कभी बात नहीं करते क्योंकि वे दर्दनाक हैं, वे बात करने में असहज हैं। यही बात है कि हम इन मीटिंगों में क्या करने जा रहे हैं और आप रिपोर्ट को पढ़ने के लिए पर्याप्त हैं। हम उन लोगों को एक साइट पर पोस्ट करेंगे, आप उन्हें पढ़ सकते हैं, हमें उम्मीद है कि आप बैठकों से पहले होंगे, और यदि आपके पास प्रश्न हैं तो उन्हें बैठक में ले जाएंगे, लेकिन बैठक में उन बहुत ही कठिन विषयों पर चर्चा की जानी है जिन्हें निपटा जाना है अगर हम वास्तव में संगठन को बेहतर जगह ले जा रहे हैं तो

पीटर: तुमने कैसे किया, मैं उत्सुक हूं, जो आपके लिए भावनात्मक रूप से आसपास भी चल रहा था, क्योंकि आप यह सुझाव दे रहे हैं कि वे जगह ले जाते हैं, वे सभी जाने से बचने की कोशिश कर रहे हैं, और अपनी तरह की रेखा के लिए यह। मैं उत्सुक हूं कि क्या आप उस दबाव को महसूस करते हैं, चाहे आप डरे हुए थे, या चिंतित हैं या चिंतित हैं, या क्या आपको लगता है कि यह सही बात है और आप जानते थे कि आप क्या कर रहे थे। आप इस में कहाँ थे?

ब्रायन: मैं नहीं कहूंगा कि मैं बिल्कुल आश्वस्त था। मैं कुछ उत्साहित था, क्योंकि यह स्पष्ट हो गया, जैसा हमने इस अभ्यास के माध्यम से सोचा कि ये संगठन में सबसे चतुर व्यक्ति थे, इस मेज पर बैठे हैं। अगर हम उन्हें सगाई कर सकते हैं, तो हम वास्तव में इस से कुछ हासिल कर सकते हैं जो कि अधिक से अधिक संगठन के लिए बहुत मूल्यवान हो सकता है, केवल उस कमरे में रहने वाले लोगों की उच्च गुणवत्ता के कारण। क्या मुझे परेशान कर दिया, मैं उस तरह के वार्ता के लिए एक नेता के रूप में सक्षम था, और मैं इसके साथ बहुत असहज था क्योंकि मैंने अपने करियर के पहले कभी नहीं किया था।

मुझे क्या लगता है कि अंदर क्या हो रहा था, लोग इस विचार को गले लगा रहे थे, क्योंकि वे अपने पालतू जानवरों के बारे में सोच रहे थे कि वे आखिरकार मेज पर पहुंचने जा रहे थे। वे कैसे सहयोग और सहयोग कर सकते हैं, इसके बारे में बहुत कुछ नहीं है, लेकिन मैं अंततः फड़फड़ा बिक्री संगठन के बारे में बात कर सकता हूं और इससे बेहतर बनाने के लिए हमें क्या करना चाहिए। बिक्री लोग सोच रहे हैं, अच्छा, हम आखिरकार खराब प्रदर्शन के बारे में बात करने जा रहे हैं और हम इसे क्यों नहीं बेच सकते, और हम यह जानना चाहते हैं कि आप इसके बारे में क्या कर रहे हैं। तो, मुझे लगता है कि लोग सोचकर टेबल पर आते हैं, मैं अपनी सूची से कुछ चीजें दस्तक कर दूँगा जो वास्तव में मुझे गुस्सा दिलाना है, और यह जरूरी नहीं कि यह वास्तव में एक महान गतिशील है और मैं एक भागीदार हूं, और मैं हूं वास्तव में इस पर एक सकारात्मक, रचनात्मक तरीके से योगदान करने जा रहे हैं मुझे नहीं लगता कि लोग वास्तव में उस दिमाग को मेज पर लाए।

पीटर: तो, आपने इसे कैसे बदल दिया?

ब्रायन: मुझे इतना यकीन नहीं है कि मैंने इसे स्थानांतरित कर दिया। गतिशील जिसकी मुझे उम्मीद नहीं थी, वह यह था कि जब आप टेबल पर कठिन विषय डालते हैं, तो यह वास्तव में मेज पर सभी लोगों को चिंता नहीं करता था, लेकिन जब कोई गर्म सीट पर था, तो वहां कुछ सहानुभूति थी जो उभरने लगती थी । लोगों को लगता होगा, और वे भी सुनेंगे, गलतफहमी, जैसा कि तथ्यों को टेबल पर रखा गया था, लोगों में कुछ कम हो सकते थे, और जब उन गलतफहमी के तथ्यों से साफ हो गया, तो लोगों ने कुछ अलग लेंस के माध्यम से चीजों को देखा। यह रात भर नहीं हुआ, यह कई बैठकें थीं, लेकिन कुछ मुश्किल बातचीत और मुद्दों के बारे में बात करने के लिए लोगों ने पेय पदार्थ पर अधिक आरामदायक बना दिया था कि फर्म का सामना करना पड़ रहा था। वह भी विश्वास बनाने के लिए शुरू कर दिया इसलिए, बहुत कम, सहानुभूति का निर्माण करना शुरू करना और विश्वास करना शुरू करना शुरू हुआ, और फिर वार्तालापों को और अधिक जीवंत गति से लिया, और मैं गति कहना चाहता हूं क्योंकि वे धीरे धीरे शुरुआत में चले गए और लोगों को एक दूसरे पर भरोसा करना शुरू हुआ गति थोड़ी तेजी से आगे बढ़ने लगी, और हम संभावित समाधान और संभावित नए विचारों को तेजी से प्राप्त कर सकते हैं जैसे ट्रस्ट और सहानुभूति समूह के भीतर निर्माण शुरू कर दिया।

पीटर: आप जानते हैं, यह बहुत दिलचस्प है कि आप पेय के बारे में क्या कहते हैं, क्योंकि मुझे याद है कि पहली बार मैं वास्तव में इस बारे में जागरूक हो गया, कि मैंने वास्तव में इसे देखा। यह दो से भी पहले चलने वाली बहुत ही शीघ्र मीटिंग वाली मीटिंगों में से एक थी, और मैंने एक बैठक की थी जहां हम पूरी तरह से कुछ मुद्दों पर चलने की कोशिश कर रहे थे। मैंने सोचा कि हम उन्हें हल कर चुके हैं और लोगों को स्पष्ट और खुले लग रहा है, और फिर हमने एक ब्रेक लिया हम सचमुच पीने के लिए नहीं गए, हम सचमुच एक ही कमरे में रहे, लेकिन हम एक ब्रेक लिया और कुछ खाना है कि में लाया गया था और अब हम "बैठक नहीं थे," हम बैठक के कमरे में दोपहर का भोजन कर रहे थे मैंने एक व्यक्ति को कहा, "आप कैसे सोचते हैं कि यह क्या हो रहा है?" उन्होंने कहा, "ओह, मुझे नहीं लगता कि हम किसी भी मुद्दे को हवा में ले जा रहे हैं।" मैंने खुद को सोचा, वो कह क्यों रहा है कि मुझे अब, जब हम एक ही कमरे में दोपहर का भोजन कर रहे थे, उसी सीट पर वह दस मिनट पहले था, जब वह बातचीत का हिस्सा था, लेकिन यह नहीं लाया?

मुझे लगता है कि औपचारिकता और अनौपचारिकता के बारे में कुछ और है, और यदि आप अनौपचारिक तरीके से काम के बारे में बात कर सकते हैं, तो लोगों को जब वे सोचते हैं कि हम औपचारिक बातचीत कर रहे हैं तो इससे अधिक स्पष्ट हैं।

ब्रायन: आप जानते हैं, यह दिलचस्प था, शुरुआती दिनों में कुछ और अधिक तनावपूर्ण बातचीत हुई थी। रात के खाने से पहले पेय या ड्रिंक के बाद, जब लोगों ने वास्तव में एक ऐसे मुद्दे में थोड़ा गहराई से शुरू करना शुरू कर दिया था, जिस दिन हमने उस दिन के दौरान बात की थी, लेकिन हो सकता है कि हम सतह की सतह को खिसकते रहे, लेकिन अधिक आराम से वातावरण में वास्तव में गहरी खुदाई वास्तव में जगह लेना शुरू कर दिया देखना दिलचस्प था यह मेरे लिए बहुत अच्छा था, क्योंकि मैं वापस बैठकर गतिशीलता का पालन कर सकता हूं और उन चीजों के बारे में सोचना शुरू कर सकता हूं जो गतिशीलता में सुधार करने के लिए कर सकते हैं, बल्कि यह महसूस करने के बजाय कि मुझे इन सभी चुनौतियों का समाधान खुद ही करना है।

पीटर: यह महान है यह कैसे सफल हुआ। इस काम का अंत कैसे शुरू हुआ, इन परिणामों से मैं आपको शुरुआत में वर्णित किया, जहां आप $ 30 मिलियन नुकसान से $ 140 मिलियन का लाभ ले रहे हैं?

ब्रायन: ठीक है, अच्छे परिणामों को हमेशा कई चर को लाइन में गिरने की आवश्यकता होती है जहां तक ​​लोगों को सही दिशा में बताया जाता है, शुरुआत में इस गतिशील और सही नेताओं की नियुक्ति वास्तव में लोगों को सही दिशा में इंगित करने के लिए शुरू हुई, क्योंकि हम जिस प्रकार के परिणाम प्राप्त करते थे, आपको कुछ मुश्किल काम करने की ज़रूरत थी । संगठन में जटिलता की एक बहुत बड़ी मात्रा थी और हमें जटिलता से छुटकारा पाने की जरूरत थी। हमारे पास पिंप से अलग होने के बाद हमारे पास चार अलग-अलग कंपनियां थीं, लेकिन हमारे पास 15 ऑपरेटिंग कानूनी संस्थाएं थीं जिन्हें संकुचित होने की आवश्यकता थी। आपको उन चीजों को करने में सक्षम होने के लिए सहयोग की ज़रूरत है, यदि आप परिवर्तन के हर बिंदु पर प्रतिरोधी थे, तो आप परिणामों को प्रभावी ढंग से सुधार नहीं सके।

संगठन में जटिलता को खत्म करने के लिए नेतृत्व और कार्यकारी समिति ने कुछ मुश्किल निर्णय स्वीकार करने के लिए एक स्पष्ट रास्ता बनाया। यह खुद को एक अच्छा वर्ष, पहले वर्ष में उधार दिया, जहां हम … किसी ने वास्तव में सभी टुकड़ों को एक साथ नहीं रखा और इसे एक पी एंड एल के रूप में जोड़ा ईमानदारी से, लोगों ने सोचा कि उनकी ऑपरेटिंग संस्थाएं पैसा बना रही थीं, और सभी को यह देखकर बहुत आश्चर्य हुआ कि जब आप टुकड़ों को एक साथ डालते हैं तो हम $ 30 मिलियन खो रहे थे, वास्तव में, ऑपरेटिंग संस्थाओं के लिए यह बहुत चौंकाने वाला था। एक ऑपरेटिंग इकाई थी जो वास्तव में अन्य तीनों का समर्थन कर रही थी।

इसलिए, यह कागज पर स्पष्ट हो गया और तथ्यात्मक आधार पर चीजों को करना पड़ता था, इसलिए, समर्थित सहयोग इसके बाद, हम कार्यकारी समिति के समर्थन और नेतृत्व के समर्थन के साथ परिवर्तनों को बदलने और जटिलता को खत्म करने के लिए बहुत आक्रामक तरीके से चले गए। अगले तीन साल, संयुक्त राज्य अमेरिका के लिए रिकार्ड वर्ष बनी रहे, और मेरा मानना ​​है कि पिछले साल, मैं 2015 के अंत में सेवानिवृत्त हुए, इससे पहले कि मैं छोड़ दिया, मैं साल के अंत में छोड़ दिया, परिणाम नवंबर के माध्यम से दर्शाए गए हम उस वर्ष के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए ट्रैक पर थे, जो साल पहले की तुलना में पर्याप्त वृद्धि थी, और संयुक्त राज्य अमेरिका के लिए लगातार चौथा रिकॉर्ड वर्ष होगा।

पीटर: यह आश्चर्यजनक है ऐसा लगता है कि आप क्या कह रहे हैं कि इसकी एक जबरदस्त राशि डेटा प्राप्त हुई थी, कमरे में सही लोगों को मिलती है, बातचीत होती है, जहां आपको खुलेपन और ईमानदारी के स्तर की आवश्यकता होती है और आप उस स्तर के लिए पर्यावरण बनाते हैं खुलेपन और ईमानदारी, और आप जिस तरह से मेज पर चल रहे मुश्किल मुद्दों को डालते हैं, और यह कि आप उन्हें अपरिहार्य बनाते हैं, वास्तव में, अपरिवजनीय अपरिहार्य बनते हैं उसके बाद, आप उन बातचीत करते हैं, और फिर लोग दोनों को शिक्षित और अधिक सीखा करते हैं, लेकिन यह भी महसूस कर रहे हैं कि इन कठिन बातचीत होने का दर्द वास्तव में, उनसे होने से बचने की कोशिश की दर्द से बेहतर है, और फिर नुकसान।

कई बार मैं संगठन की ब्रायन को देखता हूं, और मैं देखता हूं कि सभी व्यक्ति, व्यक्तिगत और चुपचाप, आपसे बात करेंगे कि समस्याएं क्या हैं, लेकिन वे उन वार्तालापों को एक साथ नहीं मिल रही हैं, और इसलिए वे समस्याओं में फंस जाते हैं। मुझे लगता है कि आप जो वर्णन कर रहे हैं, वह साहस है जो आपने दिखाया है, मैं इन वार्तालापों को लेकर जा रहा हूं और मैं संस्कृति को प्रतिबद्ध हूं जो हम कहते हैं कि हमारे पास है, और हमारे द्वारा किए गए मूल्यों के बारे में। देखना चाहते हैं के बारे में मैं उन्हें वास्तविक तरीके से प्रतिबद्ध करने जा रहा हूं जहां मैं उनके आधार पर भर्ती और फायरिंग कर रहा हूं, और फिर मैं उन वार्तालापों को लेने जा रहा हूं जो लोगों को साइड लाइन में चुपचाप कर रहे हैं और मैं उन्हें लाऊंगा सामने, और मैं उन पर कुछ प्रकाश चमकने जा रहा हूँ। मैं सही लोगों को कमरे में लाने के लिए जा रहा हूं जिनकी बातचीत की हमें ज़रूरत है और मैं उन्हें आगे बढ़ाना चाहता हूं।

इसलिए, कि बहुत साहस लेता है, मैं कहना चाहता हूँ यह बहुत सरल और सीधा लगता है, लेकिन यह मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता के आधार पर निर्णय ले रहा है, और उस डेटा के आधार पर जो आप को किराए पर लेने के लिए और किसने आग लगाए, और कैसे एक सरल तरीके से पुन: लोगों को एक साथ काम करने के लिए कैसे करें

ब्रायन: यह नहीं करने के लिए, लेकिन एक सूक्ष्म बदलाव, मुझे लगता है कि एक फर्क पड़ता है, हम वास्तव में मूल मूल्यों, सम्मान, अखंडता, जुनून, और उत्कृष्टता के लिए बहुत ध्यान देना है। उन मूलभूत मूल्यों के आसपास बहुत सारे काम किए गए थे, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात, उन मूल मूल्यों को लागू करना था जहां मेरा नियंत्रण था, और बुरा व्यवहार स्पष्ट था, और बदलाव की ज़रूरत थी, हमने इसे बनाया और पहले के दिनों में हम इसे आक्रामक तरीके से बनाया ताकि यह सबूत बयान के रूप में काम करे कि हम वास्तव में इन मूल्यों को गंभीरता से ले रहे हैं।

उस संगठन के नेतृत्व के आधार पर एक छोटे संगठन में, व्यवहार की विभिन्न शैलियों को एकजुट होने की अनुमति दी गई थी। जब आप बड़े, एक संगठन में मिला, और मूल मूल्यों को इतनी जोर से व्यक्त किया गया था, तो बुरे व्यवहार को प्रदर्शित करने के लिए और अधिक चुनौतीपूर्ण था, और आपको यह भी पता था कि अगर आपने बुरा व्यवहार दिखाया है तो आप संभवत: आसपास रहने नहीं जा रहे हैं बहुत लंबे समय के लिए। यह बहुत उपयोगी था, साथ ही साथ

पीटर: ब्रायन, श्रोताओं के साथ इस कहानी को साझा करने के लिए धन्यवाद। दोनों उपलब्धि और साझा करने के लिए धन्यवाद … मुझे पता है, क्योंकि हम एक साथ थे, कि यह हमेशा आसान नहीं था। कि आप इस में से कुछ के माध्यम से पसीना, और यह उस की प्रकृति है यह आपकी अखंडता, सम्मान और जुनून का प्रदर्शन है। कि आप उन मूल्यों को जी रहे हैं, कि … मुझे यह भी पता नहीं है कि यदि आप जानते हैं कि यह कितना महत्वपूर्ण है, और वे संगठन के लिए, जो वे आप पर विचार कर सकते हैं और वे जो कोई जुनून, और सम्मान और अखंडता दर्शाते हैं । यह केवल उस पर आधारित भर्ती और फायरिंग नहीं है, लेकिन यह वास्तव में अपने आप मूल्यों को जीवित करता है, जैसा कि नेता जिसने टोन सेट किया है, जिसे लोगों को पता है कि उन्हें इसके लिए जीना होगा।

इसलिए, ऐसा करने के लिए धन्यवाद। ब्रजमैन लीडरशिप पॉडकास्ट पर अपना ज्ञान साझा करने के लिए धन्यवाद।

ब्रायन: आपको धन्यवाद पीटर। मैं कहने में सिर्फ एक और सेकंड लेता हूं, जो काम हमने एक साथ किया था, सफलता के लिए बहुत महत्वपूर्ण था। एक चीज जो आपने मुझे सिखाई थी, आप को रोकना और सोचना था। मैं हमेशा अपने पेट के माध्यम से प्रतिक्रिया करने की प्रवृत्ति थी, मेरी वृत्ति के माध्यम से आपके साथ काम के माध्यम से, आप मुझे गंभीर मामलों में रोकना पड़ा और, कुछ मामलों में, या तो प्रतिक्रिया और कुछ करें जो मैंने कभी सोचा नहीं था, या कुछ मामलों में, ऐसा कुछ नहीं करते जो मैंने स्वाभाविक रूप से किया होता । आप इस के उचित दृष्टिकोण के माध्यम से सोचने में मेरी मदद करने में बहुत सहायक थे, और आपकी मदद के लिए मैं हमेशा कृतज्ञ रहूंगा।

पीटर: बहुत ब्रायन धन्यवाद।

ब्रायन: आपको धन्यवाद पीटर।

पीटर: मुझे आशा है कि आपको ब्रेंमैन लीडरशिप पॉडकास्ट के इस एपिसोड का मज़ा आया। यदि आपने किया है, तो यह वास्तव में हमारी मदद करेगा अगर आप iTunes पर सब्सक्राइब करते हैं और समीक्षा छोड़ते हैं

एक आम समस्या जो मैं कंपनियों में देखता हूं बहुत व्यस्तता है, बहुत सारी कड़ी मेहनत है जो संगठन को आगे बढ़ने में विफल रहता है, एक पूरे के रूप में, आगे की ओर। यही समस्या है कि हम हमारी बड़ी तीर प्रक्रिया के साथ हल करते हैं इसके बारे में अधिक जानकारी के लिए, या अपने सभी लेख, वीडियो और पॉडकास्ट का उपयोग करने के लिए peterbregman.com पर जाएं। इस प्रकरण के उत्पादन के लिए क्लेयर मार्शल का धन्यवाद, और सुनने के लिए धन्यवाद।