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एक खिलाड़ी को काम पर रखने और रखते हुए

EmployeePerformance, Public Domain
स्रोत: कर्मचारी प्रदर्शन, सार्वजनिक डोमेन

कुछ संगठन बी या सी खिलाड़ियों को किराए पर लेने के लिए बुद्धिमान होते हैं.वे सस्ती और छोड़ने की संभावना कम है।

लेकिन अन्य संगठन, जो कि सर्वश्रेष्ठ-सर्वश्रेष्ठ वर्ग बनने का प्रयास करते हैं, वे चाहते हैं कि एक खिलाड़ी उन्हें प्राप्त करना कठिन है लेकिन यह लेख मदद कर सकता है

मुझे माफी मांगनी चाहिए: मुझे पता है कि कुछ नौकरी चाहने वाले इस तरह के कठोर भर्ती मानकों के तहत प्रबल हो सकते हैं और इसलिए यह लेख कई लोगों को आकर्षित कर सकता है लेकिन मेरा मानना ​​है कि अधिक से अधिक शुद्ध अच्छा होगा। जब नियोक्ता सबसे अच्छे उम्मीदवारों को रोजगार प्रदान करते हैं, तो न सिर्फ सबसे अच्छा दिखने वाला, योग्यता प्रबल होती है, बदले में हितकारी सहकर्मियों, बेहतर उत्पाद और सेवाओं के परिणामस्वरूप, और बदले में, हम सभी के लिए एक बेहतर समाज।

आवेदकों के अपने पूल उत्पन्न

पहले और शायद सबसे पहले, नौकरी विज्ञापन से नहीं बल्कि उम्मीदवार सहयोगियों और दोस्तों से उम्मीदवारों के अपने पूल को आकर्षित करें। आज, बहुत से नौकरी चाहने वालों को भ्रामक रूप से लागू होते हैं वे एक किराए की बंदूक का उपयोग अपने फिर से शुरू और कवर पत्र लिखने के लिए कर सकते हैं, जिससे उम्मीदवार बेहतर लेखक, विचारक और कर्मचारी की तुलना में ऐसा लगता है कि वह है। उन्हें प्रशिक्षित किया जा सकता है ताकि वे प्रश्नों के साक्षात्कार के सही उत्तर दें। वे अपने मित्रों को संदर्भ के रूप में इस्तेमाल कर सकते हैं, उनका दावा है कि वे मालिक थे। वे एक बुरी पृष्ठभूमि खोज से बचने के लिए एक नकली नाम का उपयोग कर भी लागू कर सकते हैं। भरोसेमंद मित्रों और सहकर्मियों द्वारा संदर्भित किए जाने पर आपको गुणवत्ता आवेदक प्राप्त करने की अधिक संभावना है। और पर्याप्त संख्या में भरोसेमंद संपर्कों के लिए पूछें, ताकि आपको चुनने के लिए उम्मीदवारों की संख्या बहुत अधिक हो।

निर्णय लेने के लिए कौन किराया

ए प्लेयर में चार विशेषताएँ हैं: संज्ञानात्मक क्षमता, ड्राइव, विषय की विशेषज्ञता, और कम रखरखाव। उन लोगों का आकलन कैसे करें:

संज्ञानात्मक क्षमता। जाहिर है, कई नौकरियों पर, यह उपयोगी है अगर आप जल्दी से सीख सकते हैं, बहुत याद रख सकते हैं, बुद्धिमान रणनीतियां, रणनीतियों और प्रक्रियाओं को बनाने के लिए सामान्य तरीके से जानकारी का विश्लेषण और संश्लेषित कर सकते हैं। यहां संज्ञानात्मक क्षमता का मूल्यांकन करने के तरीके हैं:

  • कठिन कार्य के अनुसमर्थन के लिए उम्मीदवार को अक्सर नौकरी पर करना पड़ता था।
  • साक्षात्कारों में उम्मीदवारों के कामकाज पर सामना किए जाने वाले सबसे अधिक बौद्धिक मांग समस्याओं का विवरण। क्या उनका वर्णन कठोर तर्क दिखाता है? क्या वे उन्हें स्वाद या एक भावना के साथ वर्णन करते हैं जो अधिकाधिक कर लगाने थे?
  • संज्ञानात्मक क्षमता के मानकीकृत परीक्षण, उदाहरण के लिए, एसएटी, एलएसएटी, और जीआरई चूंकि इन परीक्षणों में नौकरियों के प्रदर्शन में काफी प्रासंगिकता होती है, जिनके कारण तर्क कौशल की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, सोसाइटी फॉर इंडस्ट्रियल और संगठनात्मक मनोविज्ञान और संघीय सरकार के कार्मिक प्रबंधन कार्यालय भी।

कुछ नियोक्ता अफ़्रीकी-अमेरिकियों के साथ ऐसे उपायों का उपयोग करने के बारे में चिंता करते हैं। आप इस साल प्रकाशित एप्लाइड मनोविज्ञान जर्नल में अनुसंधान में आश्वासन पा सकते हैं। यह पिछले अध्ययनों की पुष्टि करता है कि ये उपाय ब्लैक के खिलाफ पक्षपातपूर्ण नहीं हैं। इसके विपरीत, अफ्रीकी-अमेरिकियों ने वास्तविक दुनिया में खराब प्रदर्शन किया है जितना उनके स्कोर की भविष्यवाणी करेंगे। दूसरे शब्दों में, इस तरह के परीक्षणों का उपयोग अफ्रीकी-अमेरिकियों को लाभ मिलता है फिर भी, एचआर गाइड कानूनी जोखिमों और सावधानियों को इंगित करता है जिन्हें लिया जाना चाहिए।

चलाना। हम सब शानदार लोगों को जानते हैं जो ड्राइव की कमी के लिए असफल होते हैं। जैसा कि राष्ट्रपति केल्विन कूलिज ने लिखा था, "प्रतिभा वाले असफल लोगों की तुलना में कुछ भी अधिक आम नहीं है … केवल दृढ़ता और दृढ़ संकल्प ही सर्वव्यापी हैं।" यहां ड्राइव का आकलन करने के तरीके हैं:

  • उम्मीदवारों का ट्रैक रिकॉर्ड, उदाहरण के लिए, बढ़ती जिम्मेदारी और कार्य उत्पाद का एक कार्य इतिहास जो लंबाई और गुणवत्ता में पर्याप्त है। इसके लिए, आप फाइनलिस्ट उम्मीदवारों को अपने काम का एक पोर्टफोलियो प्रस्तुत करने के लिए पूछ सकते हैं।
  • उन परियोजनाओं के उनके विवरणों का कार्यकाल, जिन्होंने उन्होंने काम किया है। क्या वे कठिन कार्य का वर्णन करते हैं और उन्हें पूरा करने की प्रक्रिया के बारे में उत्साह के साथ ऐसा करते हैं?
  • जैसे न्यूट्रॉलली शब्दों के साक्षात्कार के सवालों के जवाब, "आप उन लोगों को कैसे देखते हैं जो सप्ताह में 50 घंटे काम करते हैं?"

विषय – वस्तु विशेषज्ञ। हालांकि कुछ विषय को काम पर जल्दी से सीखा जा सकता है, कई पदों के लिए, कर्मचारी को विषय-वस्तु विशेषज्ञता के साथ आने की जरूरत है, उदाहरण के लिए, सॉफ्टवेयर इंजीनियरिंग, कानून और स्वास्थ्य देखभाल में शायद उम्मीदवार की डिग्री पर और कॉलेज की प्रतिष्ठा पर भारी भरोसा नहीं करना चाहिए कभी-कभी, अधिक प्रतिष्ठित स्कूल, अधिक सैद्धांतिक और कम व्यावहारिक शिक्षा। दरअसल, Google आवेदकों के लिए केवल मामूली वजन देता है 'अल्मा मेटर' कॉलेज के मुकाबले उन्होंने जो कुछ किया वो कॉलेज के मुकाबले ज्यादा महत्वपूर्ण है।

कम रखरखाव। विशेष रूप से उच्च प्रदर्शन वाले संगठनों में, उन कर्मचारियों से निपटने में कठिनाई होती है, जो हमेशा समस्याएं महसूस करते हैं: लगातार दुःख, उनकी नौकरी में होने वाले बदलावों में खराब प्रतिक्रिया, अत्यधिक अनुपस्थिति और बहुत अधिक बार शिकायतें बेशक, आप एक कर्मचारी चाहते हैं जो सुझाव देता है लेकिन जब उन लोगों की मात्रा और गुणवत्ता अत्यधिक होती है, तो यह पूरे कार्यस्थल को दाग सकती है उम्मीदवार कम रखरखाव का आकलन करने का सबसे अच्छा तरीका है, उनके संदर्भों का सख्ती से पालन करना। ऐसे।

काम पर रखने से पहले अंतिम चरण के रूप में, शीर्ष कार्यकर्ता से दो या उससे दो पेशेवर संदर्भ प्रदान करें, जिनमें उनके काम के फोन नंबर शामिल हैं प्रत्येक घंटे के बाद और आवाज मेल पर कॉल करें, जैसे कुछ कहते हैं, "मैं एक महत्वपूर्ण स्थान की भर्ती कर रहा हूं जिसके लिए मजबूत तर्क कौशल, अच्छा प्रेरणा, और एक इंसान होने की आवश्यकता है जो एक मालिक और सहकर्मियों को बोर्ड पर खुशी होगी। मैं उम्मीद कर रहा हूं कि एक उम्मीदवार जेन जोन्स है। अगर आपको लगता है कि वह ऐसी भूमिका में उत्कृष्ट होगी, तो मुझे वापस बुलाएं यदि नहीं, तो नहीं। "बेशक, कुछ कॉल नहीं करेंगे क्योंकि यह कंपनी की पॉलिसी के खिलाफ है, क्योंकि वे अवकाश पर हैं, आदि। लेकिन अगर आपको कम से कम पांच कॉलबैक नहीं मिलते हैं, सावधान रहें।

मैं यह सुनिश्चित करने के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग नहीं करेगा कि कोई उम्मीदवार कम रख-रखाव कर्मचारी बन सकता है:

  • व्यक्तित्व परीक्षण उनकी भविष्यवाणी की वैधता मेरे फैसले में उनके उपयोग के खिलाफ कम करने के लिए काफी संदिग्ध है। वे कई आवेदकों से घृणा उत्पन्न भी करते हैं।
  • मानक साक्षात्कार प्रश्न जैसे, "आपकी सबसे बड़ी कमजोरी क्या है?" उम्मीदवारों को आसानी से वांछित जवाब देने के लिए और समायोजित कर सकते हैं ..
  • यहां तक ​​कि सिमुलेशन पर्याप्त रूप से प्रकट नहीं करेंगे कि कोई व्यक्ति कम रखरखाव है या नहीं। अभ्यर्थी उन सिमुलेशन में उनके सर्वश्रेष्ठ व्यवहार पर होगा और यहां तक ​​कि अगर नहीं, क्योंकि उन सिमुलेशन संक्षिप्त हैं, वे यह नहीं बताते कि एक कर्मचारी कैसा होगा, महीने बाद महीने।

शायद पिछली तिमाही की सबसे प्रभावशाली व्यापारिक पुस्तक गुड से ग्रेट तक होती है। अपने मुख्य बिंदुओं में से एक यह है, "इसे चलाने से पहले बस पर सही लोगों को प्राप्त करें।" उम्मीद है कि पूर्वगामी आपको ऐसा करने में मदद करेगा।

एक खिलाड़ी को रखना

अधिकतर खिलाड़ियों को माइक्रोमैनेज किए जाने से नफरत होती है और कम रोशनी वाली टीमों पर रखा जाता है। इसके विपरीत, उनमें से ज्यादातर को प्यार की तरह बातें बताते हुए प्यार करते हैं, "हमने आपको किराए पर लिया क्योंकि आप एक खिलाड़ी हैं और हम आपसे इस तरह के व्यवहार करने जा रहे हैं। आपके बॉस के रूप में मेरी नौकरी उन स्थितियों का निर्माण करना है जो आपको सबसे अच्छा स्वयं बनने में सक्षम बनाती हैं। इसलिए मुझे बताएं कि आपको फूल की क्या आवश्यकता है और मैं ऐसा करने के लिए अपनी पूरी कोशिश करूँगा। "

18 महीने बाद मैंने यह लेख लिखा था, मैंने समझदारी से काम पर रखने के लिए एक संक्षिप्त यूट्यूब वीडियो बनाया है लिंक यहां दिया गया है।

यदि आप मार्टी नेमको से कोचिंग चाहते हैं, तो अपनी स्थिति का संक्षिप्त विवरण mnemko@comcast.net पर ईमेल करें।