क्या महिलाओं (और पुरुष) वास्तव में काम पर चाहते हैं

जिन कंपनियों के साथ मैं काम करता हूं, उनमें दो बड़ी चिंताएं हैं जो बहुत अधिक विचार और संसाधनों पर कब्जा कर लेते हैं: शीर्ष प्रतिभा को कैसे बरकरार रखना और बहु-पीढ़ीत्मक कार्यस्थल को कैसे सुविधाजनक बनाया जाए इस तरह, मैं कार्यकारी विकास अनुसंधान ("आईसीईडीआर") के लिए इंटरनेशनल कंसोर्टियम की एक रिपोर्ट पर ठोकर लेने के लिए उत्साहित था, काम करने की सफलता (1) पर उनकी सफलता का समर्थन करने के लिए महत्वपूर्ण सामग्री के रूप में उद्धृत महिला मिलेनियल के पांच प्रमुख विषयों की स्थापना की गई। पांच विषयों हैं:

1. "मुझे जानो:" एक व्यक्ति के रूप में मुझे समझने के लिए समय व्यतीत करें और मुझे काम के अंदर और बाहर की क्या दिलचस्पी है

2. "चुनौती मुझे:" मैं सीखने और विकसित करने के लिए निरंतर अवसर हासिल करना चाहता हूं

3. "मुझे कनेक्ट करें:" रिश्ते महत्वपूर्ण हैं – मैं लोगों के व्यापक नेटवर्क के साथ बातचीत करना और सहयोग करना चाहता हूं

4. "मुझे प्रेरित करें:" मैं अपने काम से अर्थ की भावना प्राप्त करना चाहता हूं

5. " मुझे दिलाना :" मैं अपने समय और परियोजनाओं पर अच्छा जोखिम लेना चाहता हूं और स्वायत्तता लेना चाहता हूं।

जबकि महिलाएं और मिलेनियल कार्यस्थल में चुनौतियों का सामना करते हैं, कंपनियों को लगता है कि उनसे संबोधित करना उनके लिए आसान है क्योंकि जब काम पर कामयाबी की बात आती है, तो एक आकार वास्तव में फिट होता है। जैसा कि अनुसंधान से पता चलता है, वहाँ "महिलाओं के लिए ढांचे" और "मिलेनियल के लिए कोई मॉडल" नहीं है। एक ही बेबी बुमेर के लिए संपन्न और सफलता का निर्माण करने वाली एक ही सामग्रियां भी महिला सहस्त्राब्दी के लिए संपन्न और सफलता का निर्माण करती हैं। और अगर यह मामला है, संगठनों को अपने सभी श्रमिकों के लिए इन मूल तत्वों पर ध्यान देना चाहिए।

यहां तीन कार्यस्थल कल्याणकारी रणनीतियों हैं जो आपके पूरे संगठन की मदद करेंगे:

एक दाता परस्परता शैली विकसित करना नेतृत्व और कल्याण के प्रत्येक मॉडल में सुसंगत विषयों में से एक अच्छे संबंध हैं, और आपकी सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि आप अन्य लोगों के साथ संपर्क कैसे करते हैं। काम पर, लोगों को पारस्परिकता के लिए उनकी प्राथमिकताओं में भिन्नता है – उनके देने और लेने का उनका पसंदीदा मिश्रण। व्हार्टन के प्रोफेसर एडम ग्रांट के मुताबिक, वे जितना देना चाहते हैं उससे अधिक प्राप्त करना पसंद करते हैं, गवर्स अन्य केंद्रित होते हैं और ध्यान देना पसंद करते हैं कि अन्य लोगों को उनके लिए क्या चाहिए, और मैटर्स एक मिश्रण हैं जो कि देन और लेने के बीच समान संतुलन चाहते हैं। दाता होने के एक अन्य लाभ को सार्थकता से करना पड़ता है एक अध्ययन से पता चला कि दाता होने से सकारात्मक अर्थपूर्णता से संबंधित था, लेकिन एक लेने वाला यह नकारात्मक से संबंधित था (2)।

अपना निर्णय अंक बढ़ाएं ऊर्जा प्रबंधन को संपन्न करने का एक और महत्वपूर्ण घटक है और मैकिन्से के कल्याणकारी ढांचा (3) में शामिल है और टॉम रथ के "पूरी तरह चार्ज" मॉडल (4) में एक केंद्रीय विशेषता है। व्यर्थता की लत की हमारी संस्कृति में, आपके दिन और आपके द्वारा यह जानने से पहले, यह 6 घंटों और घर जाने का समय है। आपके समय के नियंत्रण में और अधिक महसूस करने की चाल अपने निर्णय बिंदुओं को अधिकतम करने के लिए है – उन क्षणों को जब कार्य समाप्त होता है या बाधित होता है इसे जांचने के प्रयास में, मैंने एक दिन में मेरे पास किए गए फैसले बिंदुओं का ट्रैक रखा था, और जवाब मुझे दंग रह गया था इस विशेष दिन पर, मेरे पास आठ अलग-अलग क्षण थे जहां एक काम समाप्त हो गया था, और मैंने फैसला किया कि आगे क्या करना है (बजाय मेरी फंतासी फ़ुटबॉल अपडेट को एक तरफ देखें) यहां तक ​​कि अगर एक दिन के दौरान आपके पास केवल एक या दो निर्णय बिंदु हैं, तो अपना निर्णय लेने से गिनती करें अपने निर्णय के अंक को अधिकतम करने के लिए, इन तीनों चीजों को करें (5):

1. प्रत्येक निर्णय बिंदु का ध्यान रखें (जब आप किसी निर्णय बिंदु का सामना कर रहे हैं और उसे पकड़ लेना चाहते हैं तो ध्यान दें)।
2. अपने फैसले के बारे में पहले से सोचें (अपने कैलेंडर को देखें – अगर आप जानते हैं कि एक बैठक 10 बजे समाप्त हो जाती है और अगले 11 बजे तक नहीं होती है, तो उस समय से पहले तय करें कि आप उस वक्त खर्च कैसे करेंगे)।
3. सावधानीपूर्वक निर्णय लेने के लिए यह सही कार्य है कि अगले कार्य में कूदने से पहले एक सामरिक विराम ले लें।

अपनी उच्च-तीव्रता वाले सकारात्मक भावनाओं को देखें सकारात्मक भावनाएं डॉ। मार्टिन सेलिगमन के पर्ममा मॉडल (6) के केंद्रीय घटक हैं, और शोध के दशकों से पता चलता है कि सकारात्मक भावनाएं आपको अपनी रचनात्मकता बनाने में मदद करती हैं, अधिक जानकारी याद करती हैं, आपके रक्तचाप को कम करती हैं, अपने लचीलेपन का निर्माण करने में मदद करती हैं आप एक तनाव प्रतिक्रिया से अधिक तेज़ी से वसूली करते हैं, और आपको अधिक समर्थ-सामाजिक (कारक, जो ऊपर के चौखटे में कई विषयों के लिए टाई) (7) बनाते हैं। फिर भी, सभी सकारात्मक भावनाओं को समान रूप से (या मूल्यवान) बनाया नहीं जाता है अध्ययनों की एक श्रृंखला में (8), शोधकर्ताओं ने पाया कि पश्चिमी, और विशेष रूप से अमेरिकी, उत्साह और उत्साह की तरह उच्च तीव्रता वाले सकारात्मक भावनाओं और कम तीव्रता वाले सकारात्मक भावनाओं (जैसे शांति और शांति) की तुलना में उच्च तीव्रता वाले सकारात्मक भावनाओं को भी मानते हैं जब दूसरों को प्रभावित करने की मांग (9) जैसा कि यह पता चला है, उच्च तीव्रता वाले सकारात्मक भावनाओं को आपके तनाव प्रतिक्रिया को उसी तरह सक्रिय करते हैं जो उच्च तीव्रता वाले नकारात्मक भावनाओं को करते हैं। "फ्रिवर अप" या "पम्प अप" रहने के बारे में वे काम संदेश वास्तव में आपकी तनाव प्रतिक्रिया (10) को बढ़ाकर आपकी ऊर्जा को कम करने के लिए निकल सकते हैं।

यह कोई रहस्य नहीं है कि कार्यस्थल में पीढ़ी के मतभेद मौजूद हैं, लेकिन जब श्रमिकों की भलाई की बात आती है, तो कंपनियां सुरक्षित रूप से शर्त लगा सकती हैं कि एक आकार सभी के लिए उपयुक्त है।

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पाउला डेविस-लाइक, जेडी, एमएपीपी, एक वकील है जो तनाव और लचीलापन विशेषज्ञ है। अपने कानून अभ्यास के अंत में जला दिया, वह अब संगठनों और व्यक्तियों के साथ तनाव लचीलापन का निर्माण करने के लिए काम करती है। आप पाउला के साथ जुड़ सकते हैं और यहां उनके काम के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं:

अपने बोलने और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के बारे में अधिक जानने के लिए उसकी वेबसाइट पर जाएं

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संदर्भ

(1) आईसीईडीआर रिपोर्ट यहां डाउनलोड की जा सकती है: http://www.icedr.org/research/documents/15_millennial_women.pdf

(2) एक अध्ययन (दाता पारस्परिकता के अंतर्गत): http://scottbarrykaufman.com/wp-content/uploads/2015/01/Baumeister-et-al…

(3) यहां मैक्किंसे एंड कंपनी के लिए एक लिंक है जिसका नेतृत्व मॉडल है: http://www.mckinsey.com/insights/leading_in_the_21st_century/centered_le…

(4) रथ, टी। (2015)। क्या आप पूरी तरह चार्ज कर रहे हैं? सिलिकॉन गिल्ड

(5) डेविस, जे (2015) दो बहुत बढ़िया घंटे न्यूयॉर्क: हार्परऑन

(6) आप यहां वेलनेस के PERMA मॉडल के बारे में अधिक जान सकते हैं: http://www.johnkcoffey.com/uploads/1/9/0/6/19063163/coffey_et_al_johs_wb…

(7) टूगाडे, एमएम, फ्रेडरिकसन, बीएल, और बैरेट, एलएफ़ (2004)। मनोवैज्ञानिक लचीलापन और सकारात्मक भावनात्मक ग्रैन्युलैरिटी, 72 (6) व्यक्तित्व 1161-1190 का जर्नल

(8) त्सै, जेएल, एट अल (2007)। प्रभाव और समायोजन लक्ष्यों: आदर्श प्रभाव में सांस्कृतिक अंतर के स्रोत। 92 (6) व्यक्तित्व और सामाजिक मनोविज्ञान का जर्नल 1102-1117

(9) त्सै, जेएल, नुटसन, बी, और फंग, एचएच (2006)। विविधता को प्रभावित करने में सांस्कृतिक विविधता 90 (2) जर्नल ऑफ़ पर्सनालिटी एंड सोशल साइकोलॉजी 288-307

(10) सेपाला, ई। (2016) खुशी ट्रैक न्यूयॉर्क: हार्परऑन

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