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Introverts और Extroverts के लिए सफल टीमवर्क

बेहतर टीमों के निर्माण के लिए पांच विषयों को जानें।

Adrian Gostick and Chester Elton, used with permission

स्रोत: एड्रियन गोस्टिक और चेस्टर एल्टन, अनुमति के साथ प्रयोग किया जाता है

आप कई विकृतियों के बीच बेहतर प्रदर्शन करने के लिए एक टीम का नेतृत्व कैसे कर सकते हैं? न्यू यॉर्क टाइम्स बेस्टसेलिंग लेखकों एड्रियन गोस्टिक और चेस्टर एल्टन ने जल्द ही रिलीज की गई पुस्तक, द बेस्ट टीम विंस: द न्यू साइंस ऑफ हाई परफॉर्मेंस (फरवरी 2018) में उस प्रश्न का उत्तर दिया। लेखकों ने पाया कि कर्मचारी टीमों में तेजी से अधिक समय व्यतीत कर रहे हैं। फिर भी, उन टीमों कितनी प्रभावी हैं?

अपने व्यापक शोध पर चित्रण, गोस्टिक और एल्टन ने साबित तरीकों को साझा किया है प्रबंधकों को एकजुट, उत्पादक टीमों का निर्माण कर सकते हैं। वे प्रभावी टीम प्रदर्शन के लिए पांच महत्वपूर्ण विषयों की पहचान करते हैं। नीचे उनके साक्षात्कार के दौरान, वे इन विषयों में अंतर्दृष्टि का वर्णन करते हैं, जिसमें टीम प्रदर्शन पर अंतर्दृष्टि और बहिर्वाह की भूमिका के बारे में विशिष्ट विचार शामिल हैं।

एनए: हम टीमों के प्रदर्शन में सुधार में सहयोग की भूमिका के बारे में जुनून और जिज्ञासा साझा करते हैं। आपकी पुस्तक में, महान टीम प्रदर्शन के लिए पहला अनुशासन “पीढ़ी के मतभेदों को समझना” है। क्या आप उन पीढ़ी के मतभेदों के बारे में और अधिक कहेंगे?

एजी: हमारे शोध ने पुराने श्रमिकों की तुलना में कई मिलेनियल को प्रेरित करने में बहुत बड़ा अंतर पाया है – जिनमें से कुछ पारंपरिक ज्ञान कमाते हैं। उदाहरण के लिए, जबकि “स्वायत्तता” बूमर्स और जेन ज़र्स के लिए मजबूत प्रेरकों में से एक है, यह मिलेनियल के लिए नीचे के स्थान पर है।

सीई: मिलेनियल के साथ एक और डेटा बिंदु यह है कि अपने मालिकों और सहकर्मियों से “मान्यता” पुराने श्रमिकों के मुकाबले ज्यादा मायने रखती है। प्रबंधकों को इन प्रवृत्तियों को गंभीरता से विचार करने की आवश्यकता है यदि वे अपनी टीमों पर युवा श्रमिकों को शामिल करना और बनाए रखना चाहते हैं।

एनए: यह विशेष रूप से एक पीढ़ी के लेंस से अलग-अलग लोगों को प्रेरित करने के बारे में एक महत्वपूर्ण भेद है। आपका अगला अनुशासन प्रेरणा की अवधारणा को और भी अधिक परेशान करता है। आपका दूसरा अनुशासन, “एक को प्रबंधित करें”, व्यक्तिगत जुड़ाव बढ़ाने के लिए नौकरियों को मूर्तिकला देने के महत्व का वर्णन करता है। क्या आप इसका अर्थ क्या कह सकते हैं? एक टीम पर अंतर्दृष्टि और बहिर्वाह के बारे में सोचते समय वही सलाह उपयोगी कैसे होगी?

एजी: हमने जिन बेहतरीन प्रबंधकों का अध्ययन किया है, उनमें से कई टीमों की उत्पादकता में भारी भुगतान देखते हैं, ताकि वे अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्टों के प्रबंधन को अपने लोगों की अनूठी प्रेरणाओं को टैप कर सकें और प्रत्येक कर्मचारी के करियर को विकसित कर सकें, जिसे हम नौकरी मूर्तिकला कहते हैं। कार्यों में अपेक्षाकृत छोटे बदलाव उत्पादकता और टीम के सदस्यों की निष्ठा में विशाल वरदान बना सकते हैं।

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स्रोत: स्टॉक असीमित

सीई: प्रत्येक व्यक्ति के पास प्रेरणा फिंगरप्रिंट, प्रेरकों का एक अद्वितीय संयोजन है जिसे हम कहते हैं। कुछ टीमवर्क और चुनौती, दूसरों को सीखने और सेवा से और दूसरों को सहकर्मियों को अपनी प्रतिभा विकसित करने में मदद करके अधिक प्रेरित किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, extroverts की प्रेरणा पर विचार करते समय, हम देखते हैं कि कई अपने प्रबंधकों से मान्यता प्राप्त करते हैं, जबकि सार्वजनिक प्रशंसा के लिए अलग-अलग अंतर्दृष्टि अजीब लगती है। कुछ extroverts बहुत सारे कोचिंग और परामर्श का आनंद लेते हैं, जबकि अंतर्दृष्टि को इस तरह की मदद मिल सकती है।

एजी: हमारा डेटा दिखाता है कि लोग जटिल हैं। प्रत्येक टीम के साथी के विशिष्ट प्रेरक को समझना कर्मचारियों को एक-एक करके संलग्न करने का एक अच्छा तरीका प्रदान करता है।

एनए: क्या एक महान अवधारणा – प्रेरणा फिंगरप्रिंट। मुझे प्यार है कि यह कैसे प्रत्येक व्यक्ति की विशिष्टता को कैप्चर करता है। और, आपका तीसरा अनुशासन “स्पीड उत्पादकता” है, जिसे आप नए लोगों और टीमों को तेजी से और समझदार बनाने में मदद करते हुए वर्णन करते हैं। कई अंतर्दृष्टि कई extroverts की तेज गति के बजाय अधिक धीरे और विधिवत काम करते हैं। तेजी से उत्पादकता की इस अवधारणा में ये मतभेद कैसे हो सकते हैं?

एजी: पारंपरिक ज्ञान यह था कि नए कर्मचारियों के लिए रस्सी सीखने में एक साल लग गए। आज, हम उम्मीद करते हैं कि नए लोगों को एक महीने (अक्सर कम) में अपनी नौकरियों के सभी पहलुओं को समझने की उम्मीद है। एक टीम में सफल एकीकरण का प्रबंधन करना – विशेष रूप से अंतर्दृष्टि के लिए जो जल्दी से आगे बढ़कर परेशान हो सकते हैं – डर के प्रबंधन और मजबूत संबंध बनाने के साथ बहुत कुछ करना है।

नेताओं को यह सुनिश्चित करने की ज़रूरत है कि उनके नए लोग सुरक्षित महसूस करें, और इसमें एक कुंजी नई टीम के सदस्यों को सहकर्मियों के साथ ठोस संबंध बनाने में मदद कर रही है। यह विशेष रूप से अंतर्दृष्टि के लिए महत्वपूर्ण है-जो आमतौर पर उन व्यक्तियों के एक छोटे समूह के साथ काम करना पसंद करते हैं, जिनके साथ वे सहज महसूस करते हैं।

सीई: अब, स्वीकार्य रूप से, संबद्धता के बंधन बनाना आम तौर पर प्रबंधक के नौकरी के विवरण की सीमाओं के बाहर माना जाता है। आखिरी बार सीईओ ने आपको अपनी टीम की चपेट में आने के लिए कहा था? फिर भी टीम के प्रदर्शन में हड़ताली वृद्धि पर विचार करें कि एमआईटी शोधकर्ताओं ने एक बैंक कॉल सेंटर में नोट किया था कि टीम में हर कोई कॉफी कॉक पर एक साथ जाता है – ब्रेकिंग ब्रेक टाइम्स के मानक अभ्यास के विपरीत। कॉल के लिए औसत पकड़ समय उन टीमों के लिए 20 प्रतिशत से अधिक गिरा है जो सबसे कम प्रदर्शन कर रहे थे, और कर्मचारी संतुष्टि स्कोर भी नाटकीय रूप से बढ़े।

एजी: मुद्दा यह है कि बॉन्ड बनाने में मदद करना महत्वपूर्ण है। जब आप उनका स्वागत करते हैं तो अंतर्दृष्टि की प्रकृति पर विचार करना भी महत्वपूर्ण है। हमने जिन उपाध्यक्षों से बात की, उन्होंने हमें एक नए कर्मचारी के बारे में बताया जो उनकी टीम में शामिल हो गए।

उसने कहा, “मेरे पास एक बहुत ही बहिष्कृत प्रबंधन शैली है,” लेकिन नए लड़के की एक बहुत ही अंतर्दृष्टि वाली शैली थी। “आदमी की शैली एक कंपनी के कार्यकारी के समान लगती थी जो अधिक अंतर्मुखी था,” इसलिए मैंने नए कर्मचारी को खर्च करने के लिए भेजा उस अधिक अंतर्दृष्टि वाले नेता के साथ दो दिन, उन्हें छायांकन, उनकी बैठकों में बैठे, यह जानने में मदद की कि कैसे हमारी अंतर्दृष्टि वाली नेतृत्व शैली हमारी फर्म में वास्तव में सफल हो सकती है। ”

एनए: कितना दिलचस्प है कि तेजी से उत्पादकता दक्षता की तुलना में अधिक रिश्ते और सुरक्षा है। तो एक अंतर्मुखी नेता को घुसपैठ करने वाले अंतर्दृष्टि का उदाहरण सफलता के प्रति एक प्रामाणिक मार्ग कैसे प्राप्त करना है, इस बारे में दिलचस्प है।

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स्रोत: स्टॉक असीमित

आपका चौथा अनुशासन “चैलेंज सब कुछ” है, जो स्वस्थ विवाद के माध्यम से नवाचार को प्रेरित करने के साथ-साथ कर्मचारियों को बोलने और बहस करने में सुरक्षित महसूस करने में मदद करता है। आप स्वस्थ विवाद को बढ़ावा देने के लिए शर्तों को कैसे बनाते हैं, विशेष रूप से इतने सारे कार्यस्थलों की विषाक्तता को देखते हुए?

सीई: हमें प्रभावी प्रथाओं का एक कोर सेट मिला है कि कुछ बेहतरीन टीम के नेताओं ने इस तरह की पारदर्शिता का अभ्यास करने और अपने आधुनिक कार्यसमूहों में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा की भावनाओं को बढ़ाने के लिए उपयोग किया है। बस कुछ में शामिल हैं: बहस के लिए नियम निर्धारित करना और एक नेता के रूप में, इसे अग्रणी बनाना; सभी स्तरों पर टीम के सदस्यों के प्रश्नों को परिश्रमपूर्वक और सार्वजनिक रूप से पूछना, और जोखिम लेने और विफलता के लिए अक्षांश बनाना।

हमने जिन सबसे नवीन टीमों का अध्ययन किया है, उनमें नियमित, गहन बहस होती है-जो हमारे लिए निरीक्षण करना मजेदार है। अपराध के बिना असहमत होने की क्षमता, टीमों के भीतर मजबूत संचार और समस्या सुलझाने के लिए आवश्यक है।

एजी: फिर भी, जब हम नेताओं के समूहों को सवाल उठाते हैं तो बेहतर क्या होता है- एक टीम जो लगभग हमेशा सामंजस्यपूर्ण है या जिसकी विवाद और तर्क है, विशाल बहुमत बिना किसी बेईमानी के टीम के लिए वोट देता है।

विडंबना यह है कि टीम के साथी एक दूसरे को चुनौती देने का मौका चाहते हैं – जब तक चर्चाएं सम्मानित हों और हर किसी को समान रूप से योगदान करने का मौका मिलता है।

NA: इसलिए असहमति तब तक ठीक है जब तक लोग प्रक्रिया में शामिल हो सकें! कई अंतर्दृष्टि के लिए, एक कठिनाई स्पॉट पर कुछ चुनौतीपूर्ण है, क्योंकि उन्हें अक्सर प्रक्रिया करने और पहले प्रतिबिंबित करने के लिए समय की आवश्यकता होती है। स्पॉट पर असंतोष व्यक्त करने के लिए सभी प्रकार के लोगों के लिए सहायक वातावरण बनाने के लिए आपके पास क्या सुझाव या सिफारिशें हैं?

एजी: यही कारण है कि प्रबंधकों को स्वस्थ बहस के लिए जमीन नियम निर्धारित करना है। उन्हें कम से कम पहली बार इन विचार-विमर्शों को सक्रिय रूप से चलाने की ज़रूरत है – सही व्यवहारों का मॉडलिंग करना: सहकर्मियों के प्रश्न पूछना, और खुद को गंभीरता से नहीं लेना, सम्मान से एक बिंदु कैसे बनाना है।

सीई: यह सुनिश्चित करने के लिए टीम के नेताओं का भी काम है कि सभी सदस्य समझते हैं कि चर्चाओं को एक या दो मजबूत आवाज़ों से अपहरण नहीं किया जाना चाहिए, लेकिन सभी को बोलने का अवसर दिया जाना चाहिए-विशेष रूप से आपके परिचय।

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स्रोत: स्टॉक असीमित

NA: यह व्यक्त करने के लिए एक महत्वपूर्ण संदेश है! आखिरकार, आपका पांचवां और अंतिम अनुशासन कार्य, संस्कृतियों और दूरी पर पुलों का निर्माण करके “ग्राहक फोकस के साथ एकजुट होना” है। इसका क्या मतलब है? एकजुट करने के लिए सर्वोत्तम तरीके के लिए कुछ सिफारिशें क्या हैं? और, अंतर को एक साथ करने के साथ-साथ मतभेदों को सम्मानित करने के लिए कुंजी क्या हैं?

सीई: बढ़ते विविधता और वैश्वीकरण के समय प्रबंधकों के लिए एक संहिताबद्ध उद्देश्य के आसपास एकीकृत टीमों को तेजी से जरूरी मुद्दा बन गया है। नेता अक्सर कार्यों के बीच पुलों का निर्माण करके टीम विविधता बढ़ाने की कोशिश करते हैं, जिसे हम क्रॉस-फ़ंक्शनल टीम कहते हैं।

एजी: दुर्भाग्यवश, इन नई टीमों के सदस्य अकसर बाधाओं में रहते हैं और कभी भी अपने लक्ष्यों को प्राप्त नहीं करते हैं। अधिकांश को ऐसी दुनिया में रखा गया है जहां उन्हें बड़े पैमाने पर अन्य समूहों से ठंडा कर दिया गया है। जब ग्राहक-हित नियम – वास्तव में नियम – यह विरोध विचारों और हितों के बीच निर्णय लेने में मदद करता है।

उदाहरण के लिए, आइए अनुसंधान और विकास के साथ कार्यरत एक क्रॉस-फ़ंक्शनल टीम को एक नई उत्पाद सुविधा के निर्माण को गति देने के लिए कहा जाता है क्योंकि शब्द में प्रतिस्पर्धी के पास कामों में एक ही चीज़ है। आम तौर पर, इसमें समय-समय पर फीचर लॉन्च किया जा सकता है – विशेष रूप से अन्य मांगों को देखते हुए इसमें एक झगड़ा शामिल हो सकता है। ग्राहक पर एक गहन ध्यान, वितरण में आवश्यक किसी भी बदलाव में शामिल विभिन्न समूहों के साथ ब्रोकर समझौते में मदद कर सकता है, जरूरतों को पूरा करने के लिए कर्मियों का कार्य, और अन्य कार्यों के पुनर्निर्धारण।

NA: ऐसा लगता है कि साझा फोकस सफलता के लिए एक महत्वपूर्ण घटक है। प्रभावी टीमों को बढ़ावा देने और अंतर्दृष्टि और बहिर्वाहों के बीच सफल सहयोग पर आपकी शक्तिशाली अंतर्दृष्टि के लिए, एड्रियन और चेस्टर, धन्यवाद!

कॉपीराइट © 2017 नैन्सी Ancowitz

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