Intereting Posts
आंतरिक रिट्रीट के मनोवैज्ञानिक और आध्यात्मिक लाभ इलेक्ट्रॉनिक मेडिकल रिकॉर्ड्स के नुकसान काम करने के लिए खुद को शुरू करने के 9 तरीके (या चालें) विधवा और "अनाथ" एकजुट – छुट्टियों के लिए नई रस्में बनाना बदलाव की आवश्यकता है? यह इस बारे में सोचने का तरीका है जीवाणुरोधी साबुन और टूथपेस्ट पर बज़ होली काटता है सीज़र: जब आप एक कुत्ते को मारते हैं तो कीमत चुकानी पड़ती है देने का आनन्द 7 चीजें जो मैंने Oprah के साथ दिन खर्च करने से सीखा एक प्लास्टिक जोकर से सबक बच्चों और किशोरों के बीच साइबर धमकी को रोकना दाता सावधान रहना रिश्ते बनाने के लिए आपकी भावनाओं का उपयोग कैसे करें पर्याप्त झाड़ियों? काम पर बदमाशी

भर्ती में "ब्लैक स्वान"

Akuptsova/pixabay
स्रोत: अकुपसोवा / पिकाबाए

काम पर कहर देने वाले कुछ कर्मचारी या पूर्व कर्मचारी के बारे में एक भयानक कहानी कौन नहीं पढ़ी है? इन समाचारों को याद है?

एक मिनेयापोलिस पुलिस अधिकारी जो एक गर्भवती नागरिक को गोली मार दी जिन्होंने एक समस्या की रिपोर्ट करने के लिए पुलिस को बुलाया।

एक ब्रॉन्क्स अस्पताल के डॉक्टर जो अपने प्रयोगशाला कोट के तहत एक स्वचालित हथियार छिपा दिया। उसने एक चिकित्सक को मार डाला और अपना जीवन लेने से पहले पांच मरीज़ों और अस्पताल के कर्मचारियों को घायल कर दिया।

एक अमेरिकी सेना के एमडी ने 12 लोग मारे और 31 घायल हुए

काम पर जाना खतरनाक होना चाहिए।

.00002 प्रतिशत

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य प्रशासन (ओएसएए) का अनुमान है कि वर्ष में दो लाख से अधिक लोग "कार्यस्थल हिंसा" के शिकार हैं। ओएचएसए ने इसे "शारीरिक हिंसा, उत्पीड़न, धमकी, या अन्य खतरनाक विघटनकारी व्यवहार के खतरे के रूप में परिभाषित किया है काम साइट पर। "

दो लाख दो लाख भी बहुत सारे हैं लेकिन संयुक्त राज्य अमेरिका में 153 मिलियन लोग काम करते हैं। इसलिए, अमेरिकी श्रमिकों का 1% हिंसा द्वारा इस बहुत व्यापक परिभाषा का उपयोग करके प्रभावित किया गया है।

आइए हम हिंसा की एक संकीर्ण परिभाषा पर ध्यान दें: कार्यस्थल हत्या

अमेरिकी श्रम विभाग (2014) 403 मौतें रिपोर्ट करता है 153 मिलियन श्रमिकों की जनसंख्या में से, इसका मतलब है कि .00002% संभावना।

एक उचित निष्कर्ष पर काम पर रखने वाले अधिकारी कर सकते हैं: वास्तविक कार्यस्थल हिंसा की कम संभावना के सापेक्ष मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन की लागत को देखते हुए, नौकरी के उम्मीदवारों के मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन पर अपना पैसा बर्बाद मत करो।

लीडरशिप ब्लैक हंस

.00002% वास्तव में एक बहुत कम संभावना है ब्लैक स्वान शब्द का प्रयोग चरम परिणामों के साथ कम संभावना वाले घटनाओं से है। अरब स्प्रिंग एक राजनीतिक ब्लैक स्वान था। छह मिलियन चौड़ा क्षुद्रग्रह 66 लाख साल पहले मैक्सिको की खाड़ी में तब्दील हो गया और धरती पर जानवरों और पौधों की तीन चौथाई जीवों को नष्ट कर दिया। यह एक भूवैज्ञानिक ब्लैक स्वान था।

एक नेतृत्व ब्लैक स्वान यह है: आपने नौकरी के उम्मीदवार के किराया को मंजूरी दी थी। वह व्यक्ति बाद में कार्यस्थल हिंसा में संलग्न है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों, ग्राहकों, या रोगियों को नुकसान पहुंचाता है।

हमने देखा है कि इस घटना की संभावना दुर्लभ है।

लेकिन परिणाम गंभीर हो जाएगा

कंपनी के नेताओं को सार्वजनिक तौर पर कदाचार भर्ती करने का आरोप लगाया जाएगा। खराब कलाकारों को प्रदर्शित करने में विफल रहने के कारण अपरिहार्य कानून सूट के साथ ही नेता की प्रतिष्ठा के विनाश के कारण उच्च निपटान लागतें हो सकती हैं।

यहां सबसे अच्छी स्थिति है: उसके जीवन के बाकी हिस्सों के लिए, वह नेता पूछेगा, "मैंने उस समय कौन सा आसान कदम उठाए थे?

कुछ आसान चरणों

अपने कर्मचारी पुस्तिका की समीक्षा करें : क्या आपकी कंपनी के लिखित कर्मचारी पुस्तिका में विशिष्ट नीतियां हैं जो कर्मचारियों के आचरण को विनियमित करते हैं और सहकर्मियों के बीच सभ्यता को लागू करने के लिए नियोक्ता को सक्षम करते हैं? अच्छे इरादे कभी पर्याप्त नहीं होते हैं नीतियां लिखित में होनी चाहिए।

इन नीतियों को बदमाशी, उत्पीड़न और भेदभाव को रोकना और हिंसा के लिए शून्य-सहनशीलता स्थापित करना चाहिए। हॉलैंड एंड नाइट (2017) के अटॉर्नी एवर बोयर के मुताबिक पुस्तिका में महत्वपूर्ण नीतियों को स्पष्ट रूप से कार्यस्थल, दवा और शराब के उपयोग और अन्य सुरक्षा मानकों में हथियारों से संबंधित कंपनी का स्पष्ट विवरण होना चाहिए।

कर्मचारियों को शिक्षित करना और लिखित दस्तावेज हैं जो कर्मचारियों को शिक्षा समझा है। प्रबंधकों को भी विषयों पर विशेष प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए जैसे कि तनावपूर्ण स्थितियों को कैसे शांत करना, कर्मचारी व्यवहार के लक्षणों को कैसे पहचानना और लिखित रूप में उन चिंताओं को कैसे रिपोर्ट करना है। वेबिनार इस जानकारी को संचारित करने के लिए लागत प्रभावी तरीके हो सकते हैं और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए सुविधाजनक समय पर किया जा सकता है। अनमोल सम्मेलन कक्ष स्थान बचाया जा सकता है क्योंकि कर्मचारी अपने डेस्क पर या अपने घर पर वेबिनार को पूरा करते हैं। वेबिनार को उपस्थिति के दस्तावेज़ीकरण की अनुमति भी देनी चाहिए। कई युवा कर्मचारियों के पास कम ध्यान फैन्स है और उनका ध्यान आकर्षित करने के लिए विशेष प्रभाव डालने के लिए उपयोग किया जाता है। ठेठ बोरिंग पावर प्वाइंट स्लाइड शो से बचें। लॉस एंजिल्स (2017) में टीटीजी कंसल्टेंट्स जैसी कंपनियां हॉलीवुड के उत्पादन मूल्यों का उपयोग करके काम से संबंधित वेबिनार बनाती हैं। ये प्रोडक्शन युवा कर्मचारियों के लिए अधिक उपयुक्त हैं

ऐसी व्यवस्था स्थापित करें और संवाद करें जिससे कर्मचारियों को हिंसा या व्यवहार की शिकायत करने के लिए कमांड की नियमित श्रृंखला से सुरक्षित रूप से बाहर जा सकें।

जांच करें: एक बार कॉल किया जाता है, दस्तावेज़ को कर्मचारी की सूचना को कितनी गंभीरता से लिया गया

सुरक्षा आदेश लागू करें : श्रमिकों को प्रोत्साहित करें यदि उनके पास कोई निरोधक आदेश या किसी के खिलाफ सुरक्षात्मक आदेश (जैसे अपमानजनक पति या घरेलू साथी) है। इन आदेशों को लागू करने में सहायता करने के लिए कदम उठाएं जैसे कि आदेश की सुरक्षा की सुरक्षा के बारे में चेतावनी देना और उसके अधीन व्यक्ति की पहचान करना।

साइट पर सलाहकार के साथ आउटलेटमेंट सर्विसेज का उपयोग करने का कार्यवाही करें: एक घायल बाघ कोने में कभी नहीं। कर्मचारियों को समाप्त करते समय, सुरक्षा के पक्ष में गलती करें कार्मिक कार्यों को एक साक्षी के साथ पेश किया जाना चाहिए। विच्छेद लाभ प्रदान करें जिसमें बाह्य बाह्य परामर्श शामिल है ताकि व्यक्ति यह समझ सके कि इस मीटिंग में इस कंपनी में रोजगार का अंत ही दर्शाता है।

कंपनी को यह देखने में मदद करने के लिए सक्रिय कदम उठाने चाहिए कि यह बैठक किसी के करियर का अंत नहीं है समापन के दौरान साइट पर होने वाले आउटलेसमेंट कंसल्टेंट के क्रेडेंशियल्स की जांच करें। क्या यह कोई ऐसा कर्मचारी होगा जो सम्मान करता है?

आखिरकार……।

भर्ती प्रक्रिया के हिस्से के रूप में मान्य, विश्वसनीय, और सांस्कृतिक रूप से संवेदनशील मनोवैज्ञानिक आकलन पर विचार करें।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण मानव मानसिक क्रियाकलाप के नियंत्रित अवलोकन के रूप में परिभाषित किया गया है। अधिकांश जॉब उम्मीदवार मनोवैज्ञानिक आकलन (सबसे खराब) पर भर्ती प्रक्रिया में एक और बाधा (या सर्वोत्तम) को अंतर्दृष्टि प्राप्त करने का अवसर मानते हैं।

एक अल्पसंख्यक गोपनीयता के आक्रमण के रूप में मनोवैज्ञानिक आकलन की अवधारणा पर आक्षेप करेगा। वे अपनी उम्मीदवारी वापस लेने के लिए स्वयंसेवक होंगे। हमने कोई अध्ययन नहीं किया है जो कार्य-संबंधित मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन में भाग लेने से इंकार करने वाले मनोवैज्ञानिक मेकअप की जांच करते हैं।

हमारा अनुमान है कि जब उम्मीदवार स्वयं का चयन रद्द करते हैं, तो कंपनी ने गोली मार दी थी।

MMPI -2

अच्छी तरह से शोध मूल्यांकन उपकरण का उपयोग करें, जो कंपनी निर्णय लेने के निर्णय को वापस लेने के लिए विश्वसनीयता और वैधता अध्ययन पर निर्भर कर सकती है। समय के साथ, कंपनी को अपने स्वयं के अनूठे और पसंदीदा डाटाबेस के पास फैसले को और अधिक वैध बनाने में सक्षम हो जाएगा।

हम मिनेसोटा मल्टीफेसिक पर्सनेलिटी इन्वेंटरी (एमएमपीआई-2) नामक किसी ऐसे उपकरण के प्रयोग को पसंद करते हैं जो काम सेटिंग में अनुसंधान के इतिहास के कारण हैं। (बायर, 1 99 2; सेलबॉम एट अल, 2007; सुपर, 2006)।

एमएमपीआई -2 को 1989 में 2,600 लोगों के डेटाबेस का उपयोग करके विकसित किया गया था। इसमें 567 प्रश्न होते हैं और उम्मीदवारों द्वारा छह मिनट के उच्च स्तर के पढ़ने के स्तर के साथ 60 मिनट में पूरा किया जा सकता है। मनोविज्ञान के क्षेत्र में एमएमपीआई -2 का तीसरा सबसे अधिक उपयोग किया जाने वाला परीक्षण है

व्याख्या एक लाइसेंस प्राप्त डॉक्टरेट स्तर के मनोचिकित्सक द्वारा किया जाना चाहिए, जिसे व्यवसाय के आवेदन में मूल्यांकन में प्रशिक्षित किया गया है।

मूल परीक्षण के स्कोर को लाइसेंस प्राप्त मनोवैज्ञानिक के साथ रखा जाना चाहिए और परीक्षा की एक प्रति कंपनी को कभी भी नहीं देना चाहिए। कंपनी को केवल यह जानना आवश्यक है कि क्या यह उम्मीदवार अन्य कर्मचारियों, ग्राहकों, या रोगियों के लिए हिंसा का खतरा प्रस्तुत करता है। कुछ और कर्मचारी गोपनीयता की आक्रमण है

मनोवैज्ञानिक विज्ञान की पहचान करने के लिए एमएमपीआई एक नैदानिक ​​उपकरण के रूप में डिजाइन किया गया था। रिपोर्ट पर शब्द डरावना हो सकता है। नौकरी प्रदर्शन के मामले में इसका मतलब यह हो सकता है कि कर्मचारी ने पारानोआ पैमाने पर 40 या स्कीज़ोफ्रेनिया पैमाने पर 45 रन बनाए हैं। दूसरों को ऐसे शब्दों और संख्याओं को पढ़ते हुए यह प्रभावित हो सकता है कि कंपनी के भीतर उस कर्मचारी का कैसा व्यवहार होता है।

एक उद्देश्य साधन इस्तेमाल किया जाना चाहिए

जब एक भर्ती प्राधिकरण रोजगार के निर्णय लेता है, तो वह प्राधिकार भविष्य के प्रदर्शन के बारे में भविष्यवाणी कर रहा है भविष्यवाणी की सटीकता को मापने के लिए भविष्यवाणी मान्यता कहा जाता है

फ्रैंक श्मिट और जॉन हंटर ने विभिन्न रोजगार तकनीकों (1 99 8) की उपयोगिता पर 85 वर्ष का शोध किया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि ठेठ नौकरी साक्षात्कार .38 वैधता है। संदर्भ चेक की एक वैधता है .26

यह बहुत उत्साहजनक नहीं है

दूसरी तरफ, काम के नमूने परीक्षण स्कोर .54 और अखंडता परीक्षण स्कोर .41

यह खोज ग्रोव एंड बॉयड के 2000 अनुसंधान परियोजना के अनुरूप है, जो उद्देश्य (मैकेनिकल) आकलन के साथ चिकित्सक नैदानिक ​​मूल्यांकन की वैधता की तुलना करता है। चिकित्सकों के नैदानिक ​​मूल्यांकन के मुकाबले रोगियों के उद्देश्य माप में 10% अधिक पूर्वानुमानित वैधता है। अस्पताल में एक नैदानिक ​​मूल्यांकन एक कार्यालय में नौकरी की साक्षात्कार की तरह होगा, जबकि एक कार्यालय में मनोवैज्ञानिक आकलन मरीज की आयु, वजन, ऊंचाई, लिंग की तुलना स्ट्रोक की संभावना को देखने के लिए रोगियों के एक बड़े पूल की तरह होगा।

हमारा मानना ​​है कि उद्देश्य निर्धारण का उपयोग प्रत्येक चयन निर्णयन के एक घटक के रूप में किया जाना चाहिए, अगर कर्मचारियों, ग्राहकों, या रोगियों को नुकसान का जोखिम हो सकता है।

कौन समझा जाता है?

हिंसा प्रवण व्यक्तियों या सोचा विकार वाले व्यक्तियों को प्रदर्शित करने के लिए उद्देश्य मूल्यांकन तकनीकों को पूर्णकालिक कर्मचारियों तक सीमित नहीं होना चाहिए, जिन्हें कंपनी से डब्ल्यू -2 टैक्स फॉर्म प्राप्त होता है। आपके कर्मचारी या ग्राहकों के साथ संपर्क में आने वाला कोई भी व्यक्ति आपकी कंपनी द्वारा या आपकी कंपनी के लिए संदर्भ देने वाली एजेंसी द्वारा जांच की जानी चाहिए।

एक उदाहरण अस्पताल के लिए अस्थायी चिकित्सा कर्मियों को प्रदान करने वाली एक अंतरिम कर्मचारी वाली एजेंसी हो सकती है या वह सेल्यूलर सेवा प्रदाता जो आपके स्टोर में स्थित सेलुलर सेवा केंद्र में कार्यरत है। सेल्युलर सर्विस सेंटर में स्टाफ वाला कर्मचारी आपका कर्मचारी नहीं हो सकता है, लेकिन केंद्र में आने वाले लोग आपके ग्राहक हैं।

टैक्स सीजन या क्रिसमस की शॉपिंग सीजन जैसी मौसमी अवधि के दौरान किराए पर अस्थायी कर्मचारियों के लिए भी यही मुद्दा सही है। वे पूर्णकालिक कर्मचारी नहीं हो सकते हैं लेकिन वे आपके ग्राहकों को प्रभावित करते हैं। यूनिवर्सिटीज में सहायक संकाय के बारे में यही तर्क दिया जा सकता है।

सारांश और निष्कर्ष

संयुक्त राज्य अमेरिका में कार्यस्थल हिंसा एक नेतृत्व ब्लैक हंस है: सांख्यिकीय रूप से दुर्लभ अभी तक इसके परिणाम भारी हो सकते हैं

आप दो दृष्टिकोणों से इस काले हंस की जांच कर सकते हैं।

एक परिप्रेक्ष्य एक बंद प्रणाली वित्तीय दृष्टिकोण है: जोखिम की छोटी संभावना को देखते हुए मूल्यांकन की लागत उचित नहीं हो सकती।

एक अन्य परिप्रेक्ष्य एक खुली प्रणाली परिप्रेक्ष्य है जो लागत और प्रतिष्ठा को संतुलित करता है:

यदि आपका कोई भर्ती प्रबंधक है तो चुनाव आपका है

संदर्भ

बॉयर, ए (2017) "नियोक्ता, आपकी कार्य सूची में कार्यस्थल हिंसा को रोकने में शामिल होना आवश्यक है।" मियामी हेराल्ड 25 जून

बेयर, आरए, गीटर, मेगावाट, और बेरी, डीटी (1 99 2)। एमएमपीआई पर मनोवैज्ञानिक विज्ञान के अंडरपोर्टिंग का पता लगाना: एक मेटा-विश्लेषण नैदानिक ​​मनोविज्ञान की समीक्षा, 12 (5), 50 9-525

ग्रोव, डब्लू।, झल्ड, डीएच, बॉयड एस, लेबो, बी (2000) "क्लिनिकल बनाम मैकेनिकल भविष्यवाणी: एक मेटा-विश्लेषण।" जर्नल ऑफ़ साइकोलॉजिकल एसेसमेंट, 12 (1), 1 9-30।

सेलबोम, एम।, फिशलर, जीएल, और बेन-पोरथ, वाईएस (2007)। पुलिस अधिकारी अखंडता और दुर्व्यवहार के एमएमपीआई-2 भविष्यवाणियों की पहचान करना आपराधिक न्याय और व्यवहार, 34 (8), 985-1004

श्मिट, एफएल, और हंटर, जेई (1 99 8) कर्मियों के मनोविज्ञान में चयन विधियों की वैधता और उपयोगिता: शोध निष्कर्षों के 85 वर्षों के व्यावहारिक और सैद्धांतिक प्रभाव। मनोवैज्ञानिक बुलेटिन, 124 (2), 262

सुपर, जॉन टी। (2006) "पूर्व-रोजगार मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन परीक्षण और प्रक्रियाओं का एक सर्वेक्षण" जर्नल ऑफ पुलिस और आपराधिक मनोविज्ञान (0882-0783), 21 (2), पी। 83।

टीटीजी कंसल्टेंट्स (2017) www.ttgconsultants.com

अमेरिकी श्रम विभाग (2014) "घातक व्यावसायिक चोट लगने की सारांश की जनगणना" https://www.osha.gov/SLTC/workplaceviolence/