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मनोवैज्ञानिक अस्वास्थ्यकर कार्य और प्रबंधन – एक मानवाधिकार उल्लंघन?

कुछ हाल की घटनाओं ने इस बात को रेखांकित किया है कि आज कंपनियां कैसे व्यापक कार्यस्थल दुखी हैं और मानसिक रूप से अस्वास्थ्यकर प्रबंधन आज की कंपनियों में हैं कुछ को अधिक मीडिया का ध्यान मिलता है – उड़ान परिचर की तरह, जो विमान की आपातकालीन स्लाइड के जरिए अपनी नौकरी से नाटकीय रूप से बाहर निकलते हैं, हाथों में एक नारियल के साथ; या कनेक्टिकट कार्यकर्ता, जो अपनी नौकरी से इस्तीफा देने पर, आठ सह कार्यकर्ताओं को गोली मार दी और मार डाला।

नाटकीय और हिंसक उदाहरण पुरुषों और महिलाओं के अधिक से अधिक अक्सर मामलों को कम करते हैं, जो दैनिक, अक्सर मौन या हताशा में पीड़ित होते हैं, काम में जो एक कमजोर डिग्री के लिए उबाऊ हो, जैसा कि मैंने पिछली पोस्ट में लिखा था; या प्रबंधन के अधीन जो मनोवैज्ञानिक रूप से हानिकारक है उत्तरार्द्ध के उदाहरण कई हैं, और बढ़ते हैं। एक ठेठ एक वह महिला है जो हर रात एक अत्याचारी, अपमानजनक मालिक की वजह से घर पर रुकती है। वह फंसने लगता है, विशेष रूप से इस अर्थव्यवस्था में नौकरी की जरूरत है, और यह नहीं पता कि क्या करना है। या वरिष्ठ कार्यकारी जो कारागार की कगार पर है, क्योंकि वह अपने नास्तिक, अभिमानी व्यवहार और व्यवहार के साथ बहुत से विमुख हैं। उन्होंने मुझसे कहा, "मैं जिनके साथ काम करता हूं, वह या तो एक झटका, एक अक्षम, या एक गधा है," "और अब मुझे बताया जा रहा है कि मुझे अपने तरीके बदलने के लिए कुछ कोचिंग की आवश्यकता है?"

एक अस्वस्थ प्रबंधन संस्कृति से भावनात्मक क्षति कुछ भी नया नहीं है बीस साल पहले, आधुनिक पागलपन में , मैंने बताया कि कैरियर और कंपनियां उन लोगों के लिए भावनात्मक संघर्ष बना सकती हैं जो अन्यथा परेशान नहीं हैं। लेकिन आज, मुझे लगता है कि मानवाधिकारों के उल्लंघन के रूप में हमें अस्वास्थ्यकर प्रबंधन और कार्यस्थल प्रथाओं को देखने की आवश्यकता हो सकती है। पढ़ें, और इस पोस्ट के अंत में मैं अपने खुद के कार्यस्थल के स्वास्थ्य का आकलन करने में मदद के लिए कुछ सवाल बताऊंगा।

कोई सवाल ही नहीं है, प्रबंधन प्रथाएं किसी कंपनी के कर्मचारियों के मानसिक स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचा सकती हैं। जब अस्वस्थ प्रबंधन और नेतृत्व कर्मचारियों को हानि पहुँचाता है, तो यह अपने काम के प्रदर्शन को भी नुकसान पहुंचाता है अधिकांश लोग अपमानजनक, शत्रुतापूर्ण, अभिमानी और नास्तिक मालिकों के हानिकारक प्रभाव से परिचित हैं; छेड़खानी या धोखेबाज नेतृत्व व्यवहार – अक्सर एक दूसरे के प्रति वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा निर्देशित; कामोहालिक मांग जो जलती हुई और कम उत्पादकता में परिणाम; धमकी और धमकियां, सूक्ष्म और उल्टा; सार्वजनिक विवाद और अपमान; विनाशकारी राजनीतिक गतिशीलता और कोठरी भेदभाव

सूची चलती जाती है। व्यक्तियों के लिए विशिष्ट परिणामों में अवसाद, क्रोध, गंभीर तनाव या चिंता, वापसी, व्यामोह और, तेजी से, मुकदमों शामिल हैं।

30 साल तक व्यवसाय नेतृत्व और एक मनोचिकित्सक के सलाहकार के रूप में, मैंने स्पेक्ट्रम के दोनों छोरों पर लोगों की मदद की – मेलरूम से कॉरपोरेट सूट तक – परिणाम के साथ सौदा। इसके अलावा, मैंने इस तरह की प्रथाओं और उनके परिणामों की वृद्धि देखी है क्योंकि आर्थिक मंदी सितंबर 2008 में शुरू हुई थी।

अस्वास्थ्यकर नेतृत्व और संस्कृति जो आम तौर पर पैदा होती है वह नीचे की तरफ फैल जाती है। यह नाटकीय टीम वर्क कम्पनियों सहित उच्च प्रदर्शनकारी, सक्रिय, व्यस्त कर्मचारियों को नालियों से दूर ले जाती है, खासकर आज भी। इसके अलावा, एक अस्वस्थ प्रबंधन संस्कृति उन कर्मचारियों के बीच भावनात्मक संघर्ष को बढ़ावा देती है जो उस वातावरण में काम करने से पहले परेशान नहीं थे। या, यह पहले भावनात्मक संघर्षों को बढ़ाता है जो पहले निष्क्रिय थे या अच्छी तरह से प्रबंधित थे। यही मैं आधुनिक पागलपन में प्रलेखित है

लेकिन मानव अधिकारों के उल्लंघन के रूप में अस्वास्थ्यकर प्रबंधन को परिभाषित करना इस सिद्धांत को कम होगा कि पुरुषों और महिलाओं को शारीरिक और मनोवैज्ञानिक रूप से स्वस्थ कार्यस्थल दोनों का अधिकार होना चाहिए। यह सफल व्यवसायों और एक स्वस्थ कार्यस्थल संस्कृति के बीच के संबंध को पहचानने के लिए अधिक कंपनियों को प्रोत्साहित करेगा।

कुछ लोग तर्क दे सकते हैं कि ऐसे व्यवहार कम, श्रमिक बाल मजदूरी या गंदे, पर्यावरण की दृष्टि से विषैले काम करने वाले वातावरण से कम गंभीर हैं। या, अगर आप यह पसंद नहीं करते हैं कि आप कैसे काम कर रहे हैं, तो आप नौकरी छोड़ सकते हैं (हां, सही – इस अर्थव्यवस्था में कोशिश करें)। लेकिन कंपनियों द्वारा नस्लीय और लिंग भेदभाव के बारे में भी इसी तरह के तर्क दिए गए थे, और हमने उन लोगों से सुरक्षा को शामिल करने के लिए कार्यस्थल मानवाधिकारों के बारे में हमारा विचार बढ़ाया है।

मुझे लगता है कि मानवाधिकार उल्लंघन के रूप में अस्वास्थ्यकर प्रबंधन के बारे में सोचने के लिए प्राथमिक बाधा कुछ अलग है यह कार्य और मानसिक स्वास्थ्य के बीच की कड़ी के बारे में सामाजिक रूप से परिस्थिति के परिप्रेक्ष्य में निहित है। यानी, जो कंपनियां भावनात्मक अशांति और कार्यस्थल के बीच एक लिंक को स्वीकार करती हैं, वे उन मुसीबतों के बारे में सोचते हैं जो लोगों को उनके कार्यालय में ले जाती हैं। उदाहरण के लिए, अवसाद, शराब और नशीली दवाओं की समस्याएं, गंभीर चिंता, बेकाबू गुस्सा और गंभीर परिवार संकट बेशक, बहुत से लोगों को इस तरह के संघर्षों का सामना करना पड़ता है जो बड़े पैमाने पर कार्यस्थल से संबंधित नहीं हैं, और वे नौकरी के प्रदर्शन और कार्यस्थल संबंधों को प्रभावित करते हैं।

लेकिन ये उस व्यक्ति की श्रेणी में हैं, जो व्यक्ति कार्यस्थल पर असर डालता है । मुझे लगता है कि आज के अधिक व्यापक और घातक संघर्ष उनसे उत्पन्न होते हैं जो कार्यस्थल व्यक्ति को कैसे प्रभावित करते हैं

कंपनियों को क्यों ध्यान देना चाहिए

उत्तरार्द्ध के बारे में डेटा बढ़ रहा है। 10 साल पहले वर्ल्ड हेल्थ संगठन ने "विश्वस्तरीय महामारी" के लिए "कार्यस्थल तनाव" (अस्वास्थ्यकर प्रबंधन के प्रभाव सहित एक व्यापक शब्द) की स्थिति को ऊपर उठाया। आज, कर्मचारी पर एक अस्वस्थ कार्यस्थल पर्यावरण के प्रभाव का अनुमान है अमेरिकी कंपनियों को खराब प्रदर्शन, अनुपस्थिति और स्वास्थ्य लागत में 300 अरब डॉलर प्रति वर्ष खर्च करने के लिए

इसी तरह, अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन द्वारा 2000 में एक रिपोर्ट में पाया गया कि काम से संबंधित भावनात्मक संघर्ष पहले से ही अमेरिका की लागत लगभग हर साल 200 मिलियन खोया कार्यदिवस के होते हैं। इस तरह के संघर्ष यूरोपीय संघ के देशों में सबसे आम स्वास्थ्य समस्याओं में से एक हैं। एक यूरोपीय सर्वेक्षण में पाया गया कि 28% श्रमिकों ने कार्य के कारण भावनात्मक संघर्ष की रिपोर्ट की। कनाडा के व्यवसायों द्वारा इसी तरह के डेटा की सूचना दी गई है। और जापान में, एक सर्वेक्षण में पाया गया कि 1 9 82 में 53% से बढ़कर 1 99 7 में 63% हो गया। इन सभी संख्याओं में सालाना बढ़ने की संभावना है क्योंकि वे सर्वेक्षण किए जाते हैं।

वे सिर्फ हिमशैल का टिप हो सकते हैं। श्रमिक अक्सर शारीरिक लक्षण, जैसे सिरदर्द, क्रोनिक दर्द या पाचन विकारों का हवाला देते हैं क्योंकि छुट्टी लेने के कारण उनके कारण मानसिक स्वास्थ्य समस्याएं अंतर्निहित कारण हैं। वास्तव में, अनुसंधान से पता चलता है कि भावनात्मक संघर्ष प्रतिरक्षा प्रणाली को कमजोर कर सकते हैं और लोगों को बीमारियों के प्रति अधिक संवेदनशील बना सकते हैं।

इसलिए मानवाधिकारों के मुद्दे के रूप में भावनात्मक रूप से हानिकारक प्रबंधन प्रथाओं को परिभाषित करने में कंपनियों का स्पष्ट हिस्सा है। अधिक सकारात्मक, स्वस्थ वातावरण बनाने के लिए कदम न उठाए हुए वे खो कार्यदिवस, कम उत्पादकता और कम नवीनता के जरिये श्रमिकों के प्रदर्शन और प्रतिबद्धता को कमजोर करते हैं। इससे संगठन की उच्च लागतें उत्पन्न होती हैं, कंपनी की प्रतिष्ठा को चोट पहुंचाने के लिए – उच्च गुणवत्ता वाले प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने की क्षमता सहित, अंत में, यह वैश्विक बाजार में सफलता की बात है।

कुछ कंपनियां इन समस्याओं को संबोधित कर रही हैं लेकिन ज्यादातर, यह उठने के बाद, और "ऐड-ऑन" के रूप में, कर्मचारियों के मानवाधिकारों को दर्शाती आवश्यक या अभ्यास के रूप में नहीं। उदाहरणों में कल्याण कार्यक्रम, कर्मचारी सहायता कार्यक्रम, और परहेज़ और तनाव प्रबंधन के लिए कक्षाएं शामिल हैं ये उपयोगी होते हैं लेकिन वे सामने की ओर जो कंपनियां कर सकती हैं, उससे कम हो सकता है: भावनात्मक रूप से हानिकारक संगठनात्मक संस्कृतियों और प्रबंधन प्रथाओं को कम करने से पहले कर्मचारियों और व्यवसायों को चोट पहुंचती है।

इस दिशा में कुछ आंदोलन हाल ही में शुरू हो गया है, लेकिन यह मुख्य रूप से नए कानूनों के खतरे से प्रेरित है। 11 राज्यों ने प्रबंधन द्वारा कार्यस्थल के दुरुपयोग को प्रतिबंधित करने वाले कानून पेश किए हैं। सफ़ोक यूनिवर्सिटी लॉ स्कूल के प्रोफेसर डेविड यामादा द्वारा विकसित मॉडल कानून, स्पेक्ट्रम के अधिक दृश्यमान अंत के दायरे और विशेषताओं को परिभाषित करता है – अपमानजनक, बदमाशी, आचरण व्यवहार।

बेशक, कुछ अधिकारी केवल एक जागृत कॉल प्राप्त करने के बाद प्रतिक्रिया देंगे। फिर, वे महसूस करते हैं कि उनकी कंपनियां अपने प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त या बाजार हिस्सेदारी को खो रही हैं और इसका कारण यह है कि उन्हें काम करने के लिए अवांछनीय स्थान के रूप में तेजी से माना जाता है। रिएक्टिव वर्तन किसी से भी बेहतर नहीं है, लेकिन कंपनियां अधिक सक्रिय बनने के लिए बुद्धिमान होंगी, और इस समस्या को सामने के अंत में सौंपेंगे।
वास्तव में, एक सकारात्मक, स्वस्थ प्रबंधन संस्कृति कंपनी को प्रतिस्पर्धी रहने और सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को बनाए रखने में मदद करेगी। इस प्रकार का माहौल नवाचार, अत्याधुनिक सोच और इस द्रव, वैश्वीकृत अर्थव्यवस्था में सफलता के लिए आवश्यक मनोवैज्ञानिक और सांस्कृतिक दक्षता का समर्थन करता है।

आज के कर्मचारियों के साथ सिंक में

नेताओं जो सक्रिय हो जाते हैं वे सर्वेक्षण और अनुसंधान के साथ समकालीन होते हैं, जो दिखाते हैं कि पीढ़ियों में पुरुष और महिलाएं – 20 से लेकर कुछ बच्चे तकलीफें – स्वयं उन संगठनों को प्रतिबद्ध करेंगे जो सकारात्मक, स्वस्थ प्रबंधन – जैसे सहयोग, टीम वर्क, एक स्पष्ट पुरस्कार और मान्यता प्रणाली, और सभी स्तरों पर पारदर्शिता। वे चाहते हैं कि खुले-खनन वाले, लेकिन विश्वास वाले लोगों की अगुवाई वाली कंपनियां, जो नए इलाकों और नई चुनौतियों के साथ अक्सर परेशान तनाव को गले लगाती हैं। वास्तव में, सफल अधिकारी उत्पीड़न और नेतृत्व करने के लिए उस तनाव का उपयोग करते हैं, क्योंकि रॉबर्ट रोजेन ने 250 सीईओ और अन्य वरिष्ठ अधिकारियों के अध्ययनों के आधार पर सिर्फ पर्याप्त चिंता में लिखा है।

इसी तरह, कॉन्सूर ग्रुप द्वारा सभी आयु वर्गों और व्यवसायों में 8000 श्रमिकों के सर्वेक्षण में पाया गया कि सबसे अधिक उत्पादक, सक्रिय कार्यकर्ता उन कंपनियों की ओर बढ़ते हैं जो चल रहे शिक्षण, विकास और रचनात्मक चुनौती के अवसर प्रदान करते हैं। वे चाहते हैं कि उनके काम के लिए पैसा, स्थिति, या शक्ति के संकीर्ण पुरस्कार से कहीं अधिक सार्थक कुछ पर सकारात्मक प्रभाव पड़े। वे यह भी चाहते हैं कि वे सेवा या उत्पाद पर काम करें ताकि लोगों के जीवन पर सकारात्मक प्रभाव पड़े।

मॉन्स्टरट्रैक द्वारा 2007 के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि सर्वेक्षण में शामिल 80% ने कहा कि वे एक नौकरी चाहते हैं, जिसका पर्यावरण पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। 92% ने कहा कि वे एक "हरी" कंपनी के लिए काम करना चुनते हैं। अन्य शोध से पता चलता है कि कंपनियां कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी (सीएसआर) कार्यक्रमों के साथ काम कर रहे कर्मचारियों को सबसे संतुष्ट हैं केनेक्सा रिसर्च इंस्टीट्यूट द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के मुताबिक, वे लंबे समय तक अपनी नौकरी में रह रहे हैं और वरिष्ठ प्रबंधन के साथ और अधिक सामग्री हैं, जिनके साथ कमजोर सीएसआर कार्यक्रम वाले कंपनियां हैं।

और कॉरपोरेट पाइपलाइन में प्रवेश करने वाले लोगों के बीच, 2007 के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि शीर्ष एमबीए छात्रों के तीन-चौथाई का कहना है कि कॉर्पोरेट प्रतिष्ठा यह तय करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है कि कहां काम करना है। वे प्रबंधन की गुणवत्ता और उन महत्वपूर्ण चालकों में सामाजिक जिम्मेदारी का हवाला देते हैं जहां वे देखें। वर्तमान आर्थिक और कैरियर के माहौल में जो कुछ एक का सामना कर रहा है उसके बारे में कुछ आशंका और अनिश्चितताएं पैदा होती हैं, इस समग्र जोर की दिशा फिर भी स्पष्ट है।

मानव अधिकारों के उल्लंघन के रूप में अस्वास्थ्यकर प्रबंधन प्रथाओं को परिभाषित करना उनके प्रबंधन आचरण के संबंध में निगमों के लिए बार बढ़ाएगा। यह उन्हें उन कंपनियों की तरह तैयार करने के लिए प्रोत्साहित करेगा जो लोगों की ओर बढ़ते रहेंगे – सम्मान, निष्पक्ष व्यवहार, खुलेपन, और सहयोग का अभ्यास करने के लिए प्रतिबद्ध हैं; निरंतर सीखने और कौशल, ज्ञान और प्रतिभा के विकास के लिए समर्थन के साथ।

वास्तव में, कंपनियां जो इसे मौजूदा आर्थिक मंदी के माध्यम से सर्वश्रेष्ठ आकार में लेते हैं और सफलता के लिए सबसे बेहतर स्थान बनती हैं, वे जिनके नेताओं में सक्रिय कार्य बल, माल या सेवाओं की उच्च गुणवत्ता, नैतिक आचरण, और सामाजिक रूप से जिम्मेदार और पर्यावरणीय स्थायी प्रथाओं और, प्रबंधन संस्कृति की नींव पर उन सभी शेषएं। एक स्वस्थ एक दोनों अच्छा है … और व्यापार के लिए अच्छा है

आपका कार्यस्थल कितना स्वस्थ है?

अपने आप से पूछें, यह प्रदान करता है:

श्रमिकों के कल्याण के लिए समर्थन, कल्याण कार्यक्रमों, व्यायाम, तनाव प्रबंधन, फ्लेमटाइट और अन्य कार्यक्रमों के माध्यम से; मुक्त कॉफ़ी और सोडा जैसी सतह इशारों नहीं।

• एक सकारात्मक, मज़ेदार काम के माहौल, जिससे आप काम करने के लिए तत्पर हैं।

• नए सीखने और कैरियर की प्रगति के लिए स्पष्ट पथ।

• "हरी" उपकरण और फर्नीचर सहित एक सुरक्षित और गैर-मौखिक कार्यालय पर्यावरण और भवन।

• खुला संचार और प्रतिक्रिया, ऊपर और नीचे

• टीम उन्मुख कार्य संस्कृतियां

• कर्मचारियों की नियुक्ति और प्रचार में विविधता के प्रति प्रतिबद्धता, जिसमें लिंग, नस्लीय / जातीय समूह, और यौन अभिविन्यास के अंतर शामिल हैं।

• पारदर्शिता और उच्च नैतिक मानकों, अभ्यास में प्रदर्शन, न केवल एक "मिशन वक्तव्य"

• कॉर्पोरेट नागरिकता, नैतिकता और कॉर्पोरेट जिम्मेदारी प्रथाओं सहित सकारात्मक, सहायक नेतृत्व और प्रबंधन प्रथाओं।

• कर्मचारी मान्यता और पुरस्कार कार्यक्रम, काफी लागू होते हैं

dlabier@CenterProgressive.org
वेब साइट: प्रगतिशील विकास केंद्र
व्यक्तिगत ब्लॉग: प्रगतिशील प्रभाव
© 2010 Douglas LaBier