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कुछ बॉस लाइव इन अ फूल्स स्वर्ग

एक चीज जो संगठनों को बेकार कर देती है वह है कि मालिकों को अक्सर आत्म-जागरूकता की कमी होती है वे अपने लोगों पर उनके प्रभाव से संपर्क नहीं कर रहे हैं और न ही उनके लिए काम करना पसंद करते हैं। लेकिन क्या यह वाकई उनकी गलती है? पिछले कुछ सालों से गुड बॉस, बुड बॉस के लिए शोध करना (और जेफ फेफ़र और मैंने हार्ड फैक्ट्स, डेन्जर्स आधा-सत्य, और कुल बकवास में विचार किया था ) पर विचार किया है, मुझे यह सराहना है कि यह आगे बढ़ना क्यों मुश्किल है एक टीम। यह एक ब्लॉग पोस्ट है और कोई निबंध नहीं है, इसलिए मैं पूरी कहानी नहीं बता सकता। लेकिन ये तीन सबसे बड़ी, और सबसे गहरी इंसान हैं, जो लोगों को प्रभार में इतनी गड़बड़ी करने के लिए षड्यंत्र करता है।

  1. मालिक, हर किसी की तरह, आत्म-प्रमोदक हैं सभी मनुष्य अपने स्वयं के कार्यों और उपलब्धियों के खराब न्यायाधीश होते हैं। हम "आत्म-संवर्द्धन पूर्वाग्रह" से पीड़ित हैं, जिससे हमारा विश्वास है कि हम "बाकी के मुकाबले बेहतर" हैं और इसके विपरीत किसी साक्ष्य को स्वीकार या याद रखने में कठोर समय है। एक अध्ययन में, उदाहरण के लिए, 90% ड्राइवर ने बताया कि उनके पास "औसतन औसत" ड्राइविंग कौशल है। लगभग एक लाख हाईस्कूल के वरिष्ठ नागरिकों के यूएस कॉलेज बोर्ड के सर्वेक्षण में, 70% ने "औसत से ऊपर" नेतृत्व कौशल का दावा किया; केवल 2% का मानना ​​था कि वे "औसत से नीचे" थे। इससे भी बदतर, कॉर्नेल के डेविड डनिंग और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए शोध से पता चलता है कि यह सबसे गहरा अक्षम लोगों का है जो सबसे फुलाया स्व-मूल्यांकन मालिक इस से प्रतिरक्षा नहीं कर रहे हैं यह पता चला है कि अनुयायियों, साथियों, वरिष्ठों, और ग्राहकों को बॉस की शक्ति, कमजोरियों, और quirks मालिक के बारे में बेहतर जानकारी प्रदान करते हैं। यह नौसेना के अधिकारियों के एक अध्ययन में दिखाया गया, जहां सहकर्मी रेटिंग अच्छे भविष्यवाणियों में पाए गए जिनके अधिकारियों को शीघ्र पदोन्नति मिलेगी – लेकिन आत्म-मूल्यांकन नहीं किया गया। खुद को दुर्लभ मालिक के रूप में फैंसी रखें जो खुद को दूसरों के रूप में देखते हैं? सावधान रहें: ज्यादातर लोगों को विश्वास है कि वे अपने साथियों से ज्यादा सटीक आत्म-मूल्यांकन करते हैं। दुर्भाग्य से, यह आत्म-उन्नयन का एक और रूप है।
  2. मालिकों को मातहतों के स्वाभाविक रूप से अनभिज्ञ हैं। जब किसी को सत्ता की स्थिति में रखा जाता है, तो समूह के गौण सदस्य देखता है कि व्यक्ति व्यवहार या मनोदशा में बदलाव के किसी भी लक्षण के लिए बहुत बारीकी से। (रिसर्च यह दर्शाता है कि यह बबून्स से शुरू होता है, जैसा कि यह पोस्ट बताता है)। लेकिन ध्यान पारस्परिक नहीं है। इसके विपरीत, नेता, जो नीचे वाले लोग करते हैं, के बदले उल्लेखनीय रूप से अनजान बनाते हैं, और इसके बजाय, व्यक्तिगत जरूरतों और इच्छाओं में भाग लेते हैं – और पदानुक्रम के अगले चरण में, जो अगले उच्च बॉस कह रहा है और कर रहा है पर ध्यान केंद्रित करते हैं। अन्यथा, मैंने इस तरह के ज़ोरदार अधीनस्थों और बेपरवाह मालिकों "विषैले अग्रानुक्रम" के इस संयोजन को बुलाया है। प्रिंसटन मनोवैज्ञानिक Susan Fiske ने अपने कार्यस्थल अनुसंधान ( अमेरिकी मनोवैज्ञानिक में रिपोर्ट) के रूप में पाया, "सचिवों इसके विपरीत उनके मालिकों के बारे में अधिक पता है; स्नातक छात्रों को उनके सलाहकारों के बारे में इसके विपरीत से ज्यादा पता है। "फ़िसकी ने ऐसा सुझाव दिया है क्योंकि (जैसे हमारे साथी प्राइमेट्स)," लोग उन लोगों पर ध्यान देते हैं जो अपने परिणामों को नियंत्रित करते हैं उन लोगों के बारे में भविष्यवाणी करने और संभावित रूप से प्रभावित करने के प्रयास में, लोग उन शक्तियों के बारे में जानकारी इकट्ठा करते हैं। "
  3. मालिकों को वास्तविकता से पृथक किया जाता है जेफ फेफ़र और मैंने हार्ड तथ्यों में रिपोर्ट की , व्यापक शोध साबित करता है कि लोग नियमित रूप से "दूत को गोली मारते हैं।" बुरी खबर के पदाधिकारी, भले ही वे इसके लिए किसी भी तरह से ज़िम्मेदार न हों, उन्हें दोषी ठहराया जाए और नकारात्मक भावनाओं को निर्देशित किया जाए उनके प्रति इसका परिणाम "मम इफेक्ट" है: अच्छा अस्तित्व की प्रेरणा के साथ मातहत खराब खबरों को नरम करने के लिए इसे बेहतर बनाने के लिए, या इसे अपने मालिकों के साथ बिल्कुल भी पारित करने से बचें। इसलिए, एक तेज पदानुक्रम में यह एक खुशहाल और खुशहाल कहानी है जो शीर्ष रैंकों तक पहुंचता है। 1 9 86 में अंतरिक्ष शटल चैलेंजर के विस्फोट की जांच के बाद हमारा सबसे परेशान उदाहरण भौतिकी के नोबेल पुरस्कार विजेता रिचर्ड फेनमैन के सौजन्य से आया। उन्होंने कहा कि उन्होंने अभियंताओं के समूह से संभावना की अनुमान लगाने के लिए कहा था कि शटल का मुख्य इंजन असफल हो जायेगा, और उनका अनुमान 1-200 में 1 से 300 में से 300 के बीच होता है। लेकिन जब उन्होंने नासा के सिर से विफलता-दर के अनुमान को बनाने के लिए कहा, तो उसका जवाब 1-100,000 में था। फेनमैन ने इस बात को वास्तविकता से प्रबंधकीय अलगाव के एक उदाहरण के रूप में बताया, एक समस्या जो वह नासा में फैली हुई थी।

जब आप इन तीन प्रवृत्तियों पर विचार करते हैं, तो आप यह जानना शुरू करते हैं कि यह एक भयानक मालिक बनना कितना आसान है। इसी समय, आप अच्छी तरह से अग्रणी करने के लिए चाबियों की एक झलक देखते हैं। अच्छे मालिकों की एक बानगी – और मैं उन लोगों को परिभाषित करता हूं, जो उन मालिकों के रूप में परिभाषित करते हैं जो अपनी टीमों के महान प्रदर्शन को प्रदर्शित करते हुए शानदार प्रदर्शन करते हैं – यह है कि वे इन खतरों के बारे में बेहद जानकार हैं। वे महसूस करते हैं कि उनके अनुयायियों को जो कुछ भी वे कहते हैं और करते हैं, उनके बारे में सोचते हैं, उनका विश्लेषण करते हैं और प्रतिक्रिया करते हैं। और वे अभिव्यक्तियों को पढ़ने, व्यवहार को ध्यान में रखने और अपने लोगों को स्वतंत्र रूप से सोचने और खुद को बिना आरक्षण के व्यक्त करने में सहायता करने के लिए लगातार समायोजन करने के लिए वास्तविक ऊर्जा प्रदान करते हैं।

आईडीईओ के अध्यक्ष और संस्थापक डेविड कैली, मैंने एक मालिक का अध्ययन किया है, साथ काम किया है, और कई वर्षों से देखा है, मुझे उस व्यक्ति के रूप में मारता है जो अपनी उपस्थिति के प्रभाव से बहुत अवगत है। हालांकि कोई भी उन पर दबाव या अभिमानी होने का आरोप नहीं लगाता है, उन्हें पता होता है क्योंकि वह मालिक हैं – और इससे भी परे, एक प्रसिद्ध डिजाइन विचारक और उद्योग के नेता – एक कमरे में बहुत अधिक ध्यान उसके रास्ते आने का खतरा है। उनकी मात्र उपस्थिति ने अपने लोगों के योगदान को दबाना शुरू कर दिया।

मैंने देखा है कि डेविड इस बात का मुकाबला करने के लिए बहुत ही चतुर काम करता है। बैठकों में वह भाग लेते हैं, चाहे वे बुद्धिशीलता सत्र, ग्राहक बैठकें, या किसी भी तरह के कार्य-संबंधित सम्मेलनों में हों, वह उम्मीदवार के रूप में, कमरे के सामने शुरू कर देंगे। लेकिन एक बार उन्होंने प्रारंभिक अवयवों को कवर किया है – लोगों को पेश करने, स्वर और लक्ष्यों को स्थापित करने के लिए – वह दूसरों में बात करने और नेतृत्व करने के लिए खींचता है, और कमरे के किनारे पर जाता है यदि विचारों को बहना बंद हो जाता है, या कुछ असुविधाजनक क्षण को कवर करने की जरूरत है, तो शायद वह छोटी कहानी या मजाक कह कर, लेकिन अगर वह आश्वस्त है कि बैठक अच्छी तरह से चल रही है, तो वह कमरे के पीछे की तरफ मुड़कर चुप रहती है। । आमतौर पर, बैठक समाप्त होने से पहले, वह अलविदा कहने के बिना निकल पड़े।

बेशक, डेविड केली नहीं छोड़ते क्योंकि उनकी कुछ उच्च प्राथमिकता है – वह ऐसा इसलिए करता है क्योंकि वह बैठक को यथासंभव उत्पादक बनना चाहता है। उनकी प्रतिभा यह है कि वह उनके द्वारा निर्धारित संदर्भ के साथ इतनी गहनता से है, और कैसे उसके शब्दों, कार्यों और चेहरे का भाव छोटे कमरे पर प्रभाव डालते हैं। वह समूह इतनी अच्छी तरह से बातचीत करने के लक्ष्य के साथ समायोजन कर रहा है कि उनकी उपस्थिति एक अनावश्यक विकर्षण बन जाती है।

यह एक सरल उदाहरण है, लेकिन एक कह रही एक मैं तर्क करता हूं कि, सामान्य तौर पर, सबसे अच्छे मालिक ऐसे लोग होते हैं जो महसूस करते हैं कि वे स्वयं, उनके सहयोगियों और संगठन में समस्याओं के बारे में अंधे धब्बे से पीड़ित हैं – और जो उन पर काबू पाने के लिए कट्टरता से काम करते हैं।

मुझे आश्चर्य है, आपके विचार क्या हैं? आपने मालिकों को इन शक्तिशाली ताकतों का सामना करने के लिए क्या देखा और ध्यान दिया कि उनके मूड और चाल उनके लोगों के प्रदर्शन और कल्याण को कैसे प्रभावित कर सकते हैं? वास्तविकता के साथ एक मालिक के संकेत क्या हैं – या वैकल्पिक रूप से, एक मालिक अभी भी मूर्ख के स्वर्ग में रह रहा है?

कार्यसमय पर चहचहाना पर मुझे का पालन करें।

मेरी नई किताब, गुड बॉस, बुरा बॉस का आदेश: सबसे अच्छा कैसे हो … और बुरे से सीखें

नोट: यह पोस्ट मूल रूप से हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में एक सूची में से एक के रूप में प्रदर्शित हुई 12 चीजें गुड बॉस मानते हैं कि मैं इस गर्मी में वहां चर्चा कर रहा हूं।

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