तीन बेवकूफ कार्यस्थल प्रथा

Shawn Collins, CC 2.0
स्रोत: शॉन कॉलिन्स, सीसी 2.0

व्यवसायों की एक आश्चर्यजनक संख्या में बेवकूफ तरीकों का इस्तेमाल होता है

खुला कार्यस्थान

अमेरिकी कार्यालयों में से 70 प्रतिशत खुले वर्कस्पेस हैं आमतौर पर सहयोग बढ़ाने के लिए किया जाता है लेकिन एक बच्चा भी भविष्यवाणी कर सकता था कि खुले वर्कस्पेस बहुत ज्यादा शोर, चैट करने के लिए प्रलोभन, और बदले में, कम उत्पादकता का कारण होगा।

दरअसल, यह मामला साबित हुआ है। साहित्य की एक नई यॉर्कर की समीक्षा खुले कार्यस्थल को एक विचार-विमर्श करने वाले क्रू को मिला। उदाहरण के लिए, एक बड़ी ऊर्जा कंपनी ने अपने रूपांतरण के प्रभावों का खुला-कार्यस्थान पर अध्ययन किया: "नई जगह विघटनकारी, तनावपूर्ण और बोझिल था, और, करीब महसूस करने के बजाय, सहकर्मियों ने दूर, असंतुष्ट, और चिंतित महसूस किया। खुले वर्कस्पेस के 100 अध्ययनों की समीक्षा निष्कर्ष निकलती है कि यह "मजदूरों के ध्यान के विस्तार, उत्पादकता, रचनात्मक सोच और संतोष को नुकसान पहुंचाते हैं।" 2017 के सर्वेक्षण के अनुसार, न्यू यॉर्कर की समीक्षा में शामिल नहीं, उच्चतर खुले वर्कस्पेस में कर्मचारियों को बदलने से उन्हें ध्यान भंग लग जाता है, और उन उच्च कलाकारों को अधिक निजी स्थान की इच्छा होती है।

क्या आपका कार्यसमूह ऊपर उठकर अधिक निजी कार्यालयों, बैठक कक्षों, दीवारों या कम से कम कक्ष-दीवार के विस्तारकों की मांग करेगा जो छत तक बढ़ेगा, और कक्ष की दीवारों पर फोम पैनलिंग? या क्या आपको कम से कम हेडफ़ोन पहनने के लिए डेसीबेल-गिरने या कम से कम सही प्रोत्साहित करने के लिए कम-से-कम एक कर्मचारी की बैठक मांगनी चाहिए?

नौकरी भर्ती में, नौकरी सिमुलेशन के अंडर्व्ल्यूआइंग और रिज्यूमेव, डिग्री, साक्षात्कार, और संदर्भों के बारे में अधिक जानकारी देना

नौकरी में कुछ बदलाव आया है ज़रूर, नियोक्ता एक अखबार के बजाय लिंक्डइन पर नौकरी के अवसर खोल सकते हैं और फिर से शुरू करने के लिए स्वचालित ट्रैकिंग सिस्टम का उपयोग कर सकते हैं। लेकिन वास्तविक भर्ती निर्णय लेने की तारीख 8-ट्रैक प्लेयर के रूप में है। भर्ती अभी भी फिर से शुरू, डिग्री, साक्षात्कार और संदर्भों पर आधारित है। सभी बेहद अमान्य हैं:

नियोक्ता केवल एक उम्मीदवार के नौकरी के इतिहास का पठन नहीं बल्कि व्यवस्थित करने, सोचने और लिखने की योग्यता के प्रमाण के रूप में उपयोग करते हैं, जो कि अधिकांश नौकरियों में महत्वपूर्ण हैं। अफसोस, कमजोर उम्मीदवार विशेष रूप से कभी भी एक पेशेवर फिर से शुरू लेखक के लिए वसंत होने की संभावना है। इसलिए नियोक्ता सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार के बजाय सबसे अच्छा फिर से शुरू लेखक चुन सकते हैं। और अफसोस, अच्छे काम के लिए प्रतिस्पर्धा के साथ भयंकर, एक उम्मीदवार को पता है कि वह शीर्ष के ढेर होने की संभावना नहीं है, "बेरोजगार" की बजाय "सलाहकार" लिखने के लिए परीक्षा हो सकती है।

नियोक्ता एक स्क्रीनिंग टूल के रूप में कॉलेज की डिग्री का उपयोग करते हैं। सब के बाद, एक डिग्री जाहिरा तौर पर दृढ़ता के लिए अगर अधिक से अधिक नौकरी से संबंधित विशेषज्ञता के लिए उन वर्षों में वास्तविक दुनिया में खर्च करके अधिग्रहण किया जा सकता है। और एक डिग्री की आवश्यकता होती है एक त्वरित screener: "सही डिग्री के साथ और शायद 'सही' संस्थाओं में से एक ही उम्मीदवारों साक्षात्कार।" Alas, वहाँ अक्सर स्कूल में अच्छी तरह से करने की क्षमता के बीच अंतर का एक ग्रांड Canyon और अच्छी तरह से करने के लिए काम। क्या हम सभी लोग जानते हैं, जो स्कूल में ठीक नहीं थे और असली दुनिया में खराब थे?

साक्षात्कार बहुत सहयोगी हैं यह हास्यास्पद है कि नियोक्ता स्टॉक प्रश्नों का उपयोग जारी रखते हैं: "मुझे अपने बारे में बताएं आप यहाँ काम क्यों करना चाहते हैं? आपकी सबसे बड़ी ताकत और कमजोरियां क्या हैं? मुझे एक परियोजना के बारे में बताएं जिस पर आपने काम किया था। "आवेदक ऐसे सामान्य प्रश्नों के उत्तर और स्क्रिप्ट उत्तर कर सकते हैं, जो अक्सर" रचनात्मक लेखन "का उपयोग करते हैं।

संदर्भ कॉलेज ग्रेड से भी अधिक ग्रेड मुद्रास्फीति के अधीन हैं। यहां तक ​​कि सबसे खराब नौकरी आवेदक कुछ लोगों को अपनी भव्यता का प्रमाण देने के लिए तैयार हो सकते हैं, भले ही उन्हें अपने पूर्व मालिक होने का बहाना करने के लिए उनके मुख्य निचोड़ को समझना पड़े।

उन चयन विधियों नाटकीय रूप से नौकरियों के उम्मीदवारों को प्रारंभिक स्क्रीनिंग में पूछने के लिए अवर है, एक ईमेल क्विज़ का जवाब देने के लिए जो नौकरी के सामान्य मुश्किल कार्यों को करने की क्षमता को नल, और साक्षात्कार में, ऐसे कार्यों के अनुकरण में भाग लेने के लिए। यह सामान्यतः तकनीकी कर्मचारियों को चुनने में किया जाता है लेकिन यह अधिक सामान्यतः लागू होता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन पदों के लिए आवेदक एक मजाक बैठक में एक एजेंडा आइटम की चर्चा करते हैं। यदि कर्मचारी को संक्षिप्त सूचना पर प्रस्तुतीकरण की उम्मीद होगी, साक्षात्कार में आगमन पर, उम्मीदवारों को तैयार करने के लिए आवश्यक जानकारी दें, और फिर साक्षात्कार के दौरान, पांच मिनट की प्रस्तुति दें।

अतिसंवेदनशील टीम इनपुट और निर्णय लेने

एक सामाजिक मेगाट्रेन्ड पदानुक्रम में कमी करना है: प्रश्न प्राधिकरण, "सत्ता में सच्चाई बोलो," लोगों पर भरोसा करना कार्यस्थल अभिव्यक्ति टीम इनपुट में वृद्धि है ऐसे मालिकों, जो बिना पर्याप्त टीम के शामिल होने के फैसले भी करते हैं, उन्हें नास्तिक या बदतर के रूप में देखा जा सकता है।

काश, बहुत सारे कार्यस्थलों को समूह इनपुट का भी बहुत-से उपयोग के जरिये अस्वस्थता में रखा गया है। इससे निर्णय लेने के लिए धीमा पड़ता है और अधिक खर्च होता है क्योंकि कई कर्मचारियों के समय का इस्तेमाल होता है इसके अलावा, नेताओं को आम तौर पर पदोन्नत किया जाता है क्योंकि वे निर्णय लेने वाली टीम के निर्णय लेने में बेहतर हैं क्योंकि उत्कृष्टता कम करने की कोशिश होती है। इस बीच, सक्षम कर्मचारी प्रेरणा खो देते हैं क्योंकि उन्हें कोई जीत नहीं मिलती है: यदि वे अपनी क्षमता को बहुत कुछ दिखाते हैं, तो उन्हें "खुद से भरा" माना जाता है। लेकिन अगर वे वापस पकड़ते हैं, तो वे अपने सार को डूब रहे हैं इसके अलावा, समूह प्रदर्शन द्वारा तेजी से निर्धारित वेतन के साथ, उच्च प्रदर्शनकर्ता कड़ी मेहनत के लिए आर्थिक प्रोत्साहन खो देते हैं। बूट करने के लिए, जब सर्वसम्मति से निर्णय लिया जाता है, तो यह बोल्ड के बजाय गुनगुना होना पड़ता है, निर्णय हर कोई कम-आम-आम-भिन्न पर सहमत हो सकता है इस तरह के कार्यस्थलों के बारे में स्पष्ट कहा जाता है, "यहां आपकी नाक को उड़ाने के लिए तीन हस्ताक्षर लेते हैं।"

एक ऐसे युग में, जो परिवर्तन इतनी तेज़ है, सामान्य, सर्वसम्मति से कार्यस्थल भी अक्सर अपने सभी कर्मचारियों को समान रूप से व्यवहार करते हैं: समान रूप से बेरोजगार।

बुद्धिमान बॉस सहयोग के लिए अनुचित दबाव का विरोध करता है और, मामला-दर-मामला यह निर्णय लेता है कि क्या एकल प्रयास की गति और साहस समूह के लाभों से अधिक है। नहीं, टीम में "आई" नहीं है लेकिन इसमें होना चाहिए।

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