नेता का संकल्प: इस साल, अपने आस्तीन और सहायता रोल करें

यदि आप कई लोगों की तरह हैं, तो आपका नया साल का संकल्प एक व्यक्तिगत लक्ष्य को दर्शाता है जैसे वजन कम करना, धूम्रपान छोड़ना, तनाव का प्रबंध करना, यात्रा लेना या अपने बच्चों के साथ अधिक गुणवत्ता का समय बिताते हैं। लेकिन क्या अपने कर्मचारियों के साथ अधिक गुणवत्ता के समय बिताने के बारे में?

फोटो: कास्टोन कॉर्पोरेट

जैसा कि आज के संगठन सहयोगी कार्य और सशक्तिकरण की ओर बढ़ते हैं, प्रबंधकों के लिए स्वयं और उनके श्रमिकों के बीच मनोवैज्ञानिक अंतर कम करने के लिए यह महत्वपूर्ण हो गया है।
कुछ नेता एक अच्छी तरह से स्थापित तकनीक का इस्तेमाल करते हैं जिसे "आसपास भटकते हुए प्रबंध" (एमबीडब्ल्यूए) कहते हैं। वे समय बिताने वाले विभागों और क्यूबिकल्स के साथ, कर्मचारियों के साथ सामाजिककरण करते हैं यह विचार यह दर्शाता है कि वे पहुंच योग्य हैं, समुदाय का निर्माण कर रहे हैं, और कर्मचारियों की चिंताओं के बारे में बेहतर जानकारी प्राप्त कर सकते हैं।

कई नेताओं ने एमबीडब्ल्यूए को अपनी प्रबंधन शैली में सफलतापूर्वक एकीकृत किया है। लेकिन अन्य लोगों के लिए यह उलटा भी पड़ सकता है: जब आपके कर्मचारी आपको आने वाले देखते हैं, आतंक का पीछा हो सकता है। निकोलस ने अपनी पुस्तक कार्यकारी इंस्टिंक्ट में बताया कि एक बड़ी वित्तीय सेवा कंपनी के सीईओ ने इसे "गर्म और मैत्रीपूर्ण एक्सचेंजों" के साथ नहीं बल्कि "निर्बाध औपचारिकता" के साथ स्वागत किया था। "उनके आगमन ने कार्यालय अंतरिक्ष के रूप में एक बड़ी बाढ़ का निर्माण किया उसके लिए। जब वह अपने कार्यालय में एक स्थानीय स्टाफ सदस्य के साथ बैठते हैं और पूछते हैं कि चीजें कैसे चल रही हैं, तो फ्रैंक इनसाइट्स के बजाय उन्हें बहुत ही कमजोर छोटे भाषण के साथ मिलकर बहुत अधिक उत्तेजित आश्वासन मिलेगा। "सीईओ ने अंततः प्रयास को त्याग दिया

डेनमार्क के कोपेनहेगन बिज़नेस स्कूल में एसोसिएट प्रोफेसर ऑफ लीडरशिप के साथ स्टीफन मेइसेक के साथ मेरी किताब अध्याय "लीडिंग ऑफ डूइंग" में (एनएक्स प्रोजेक्शन बिजनेस हैंडबुक: न्यू स्ट्रेटिजिज टू कलर्स थॉट लीडर्स में प्रकाशित) हम एक अलग तरीके से प्रस्ताव देते हैं कि किसी भी स्तर पर प्रबंधक अपने कर्मचारियों के करीब मिल सकता है इस अध्यापक के शीर्षक के रूप में "चलकर अग्रणी" तकनीक को इंगित किया जाता है- आपके कर्मचारियों के वास्तविक काम, कंधे से कंधे तक, अपने कार्यक्रम का 5-10% अनुदान देना।

क्यों समय इस तरह से मूल्यवान में खर्च किया है? क्योंकि लोगों को "अंगूर" के माध्यम से चीजों को साझा करने के लिए अधिक खतरा होता है- लोगों के साथ वे स्वयं के साथ कुछ समान (ब्रेवर, 1 9 7 9) के रूप में मानते हैं। मिलकर काम आपसी अनुभवों को स्थापित करता है, जिससे "छोटी बात" तक अधिक सहज पहुंच हो सकती है जो कार्यस्थल के बारे में दिल से प्रतिक्रिया दे सकती है। जैसा कि मनोवैज्ञानिक दूरी कम हो जाती है, नेताओं को संगठन की पूरी जानकारी मिलती है, भरोसे का निर्माण होता है, और कर्मचारी प्रतिबद्धता को बढ़ावा देता है

कई संगठनों में "करकर अग्रणी" सफलतापूर्वक स्थापित किया गया है एक उदाहरण कैटरीना क्लार्क की है, जो कनेक्टिकट में फेयर हैवेन कम्युनिटी हेल्थ सेंटर के कार्यकारी निदेशक हैं। हर मंगलवार की रात 5 बजे से शुरू होता है, क्लार्क मरीज सेवन करने वाले फ्रंट डेस्क पर बैठता है "[जैसे कि] मेरी नौकरी ने मुझे और अधिक ऊंचा और बाहरी खींच लिया … मेरे पास क्या हो रहा है के लिए बहुत कम खुली पहुंच है मुझे अपनी जगह कैसे काम करता है इसके बारे में अपनी जानकारी प्राप्त करने की आवश्यकता है। "मूल्यवान अंतर्दृष्टि प्राप्त करने के अलावा, क्लार्क की कार्रवाई संगठन के समानतावादी आस्था (क्लार्क, 2001) को सुदृढ़ करती है।

ट्रूमन (1 99 1) द्वारा वर्णित एक और उदाहरण, वेलिंग्टन इंश्योरेंस कंपनी के अध्यक्ष मरे वालेस हैं, जो हर 40 दिनों में कंपनी के स्विचबोर्ड में कर्मचारियों की मदद करता है रिसेप्शनिस्ट के रूप में सीईओ की नजर कर्मचारियों की याद दिलाती है कि इस कंपनी में, हर काम को महत्वपूर्ण माना जाता है। और ऑस्ट्रिया में कई शाखाओं के साथ वियना बेकरी में, दो संस्थापक भाई अब भी दो पाली में रोटी और पेस्ट्री बनाते हैं। "हम केवल 'बॉस' नहीं हैं, जो बस बकवास बोलने बैठते हैं।" (हेफ़नर, 2001)।

वास्तव में सफल होने के लिए "काम करने से" करने के लिए, यह जरूरी है कि काम उपयोगी हो, गंभीरता से लिया जाए, और लगातार प्रदर्शन करें ताकि यह फोटो-ऑप की तरह न हो। और आपको अपने कर्मचारियों के साथ शारीरिक रूप से उपस्थित होने की आवश्यकता है: उदाहरण के लिए, कंपनी के नए ऑर्डरिंग सिस्टम में अपने कार्यालय कंप्यूटर की सुरक्षा से छेड़ना नहीं।

बेशक, आप हर काम करने में सक्षम नहीं होंगे किसी एयरलाइन के सीईओ को जेट उड़ने के लिए प्रशिक्षित नहीं किया जा सकता है, न ही हार्ट सर्जरी के लिए एक अस्पताल प्रशासक। लेकिन प्रबंधक एक ऐसा फ़ंक्शन चुन सकते हैं जिसके लिए उन्हें एक विशेष संबंध है, या वह महत्वपूर्ण संगठनात्मक ज्ञान प्राप्त कर सकता है।

कुछ प्रबंधकों के विचार हो सकते हैं: महान विचार है, लेकिन किसका समय है? (जो इसे व्यायाम के बारे में नए साल के संकल्पों के लिए असुविधाजनक रूप से समान बनाता है।) लेकिन ध्यान रखें कि सूचना, विश्वास और प्रतिबद्धता में संभावित वापसी इसके लिए निवेश को अच्छी तरह से लाएगी। बर्गर के अनुसार, जब जॉन डेबट्स एक लाख कर्मचारियों के साथ एटी एंड टी के अध्यक्ष थे, तो उन्होंने यह स्पष्ट किया कि उनके श्रमिकों के साथ वास्तविक संपर्क होने के कारण उनके व्यक्तिगत संसाधनों का विशेष रूप से इस्तेमाल किया गया था, विशेषकर उनके समय "करने से अग्रणी" आपको अपने संगठन में वास्तव में अनोखी खिड़की देगी, जिससे आप दोनों एक बेहतर निर्णय लेनेवाले और एक अधिक देखभाल प्रबंधक बना सकते हैं।

यदि आप अपनी कंपनी में इस तकनीक को लागू करने के बारे में सोच रहे हैं या पहले से ही इसे लागू कर चुके हैं, तो मुझे आशा है कि आप नीचे दिए गए टिप्पणियाँ अनुभाग का उपयोग करके अपने विचारों और अनुभवों को साझा करेंगे। धन्यवाद!

संदर्भ:

बार्सेड, सिगल जी एंड ओ'निइल ओलिविया ए। (2014) "प्यार क्या है इसके साथ क्या करना है?: दीर्घकालिक देखभाल की स्थापना में सहकारी प्यार की एक संस्कृति का प्रभाव," प्रशासनिक विज्ञान तिमाही , 59, 551-598

एसजी बार्सारेड और एस। मेइसिक, "अग्रणी द्वारा किया जाने वाला," अगली पीढ़ी व्यापार पुस्तिका: कल की विचारधाराओं से नई रणनीतियां , 109-123, विले, 2004।

एमबी ब्रूवर, "इन-समूह बिअस इन द मिनिमल इंटरग्रुप स्टेटिज़: ए संज्ञानात्मक-प्रेरक विश्लेषण," मनोवैज्ञानिक बुलेटिन 86 (1 9 7 9): 302-324।

बर्गर, "जॉन डेबुट्स का प्रबंधन शैली," 36

कैटरिना क्लार्क, कार्यकारी निदेशक, न्यू हेवन, सीटी, फेवर हेवन कम्युनिटी हेल्थ सेंटर, व्यक्तिगत संचार, दिसंबर 2001।

हेफरर, ए।, "एक पारंपरिक बेकरी से एक 'ट्रेंडसेटर': सीखना और अभिनव," में चयनित परिदृश्य में संगठनात्मक शिक्षा, एड। के। सैंडनर, जे। सेवाल्ड, और ए। हेफ़नर (विएना: डब्ल्यूयूवी, 2001): 71-90

एन। निकोलसन, कार्यकारी इंस्टिंक्ट (न्यूयॉर्क: क्राउन बिजनेस, 2001), 242

ट्रूमैन, "सीईओ अलगाव और इसे कैसे लड़ो", 1991. कनाडाई व्यवसाय, 64 (7), 28-32

सिगल बार्सेड के बारे में:

एक पुरस्कार विजेता शोधकर्ता और शिक्षक, सिगल बार्सारे की विशेषज्ञता भावनात्मक खुफिया, संगठनात्मक संस्कृति, नेतृत्व और शीर्ष प्रबंधन टीमों, कार्यस्थल में भावनाओं और समूह गतिशीलता में है। वह पेंसिल्वेनिया विश्वविद्यालय के व्हार्टन स्कूल में प्रबंधन के यूसुफ फ्रैंक बर्नटेन प्रोफेसर हैं। प्रो। बार्सारे व्हार्टन कार्यकारी शिक्षा कार्यक्रम में पढ़ाएंगे, महिला कार्यकारी नेतृत्व: सफलता के लिए व्यापार रणनीतियां मार्च 16, 2015 – 20 मार्च, 2015।

व्हार्टन में शामिल होने से पहले, प्रो। बार्सारे ने एक दशक के लिए येल विश्वविद्यालय में पढ़ाया। उसने डेल मोंटे, ग्लैक्सोस्मिथक्लाइन, मेरिल लिंच, स्टेट फार्म इंश्योरेंस और फिलाडेल्फिया गैस वर्क्स सहित कॉर्पोरेट, सार्वजनिक और गैर-लाभकारी ग्राहकों के लिए परामर्श किया है। प्रो। बार्सारे, प्रशासनिक विज्ञान तिमाही, संगठनात्मक व्यवहार और मानव निर्णय प्रक्रियाओं, और संगठन विज्ञान के संपादकीय बोर्डों में कार्यरत हैं।

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