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विषाक्त नेतृत्व और विषाक्त कार्यस्थलों का उदय

पुस्तकें, लेख, सेमिनार और भाषण महान नेताओं के गुणों को निपुण करते हैं, जो पुरुषों और महिलाओं के उनके विवरण में निहित हैं जो निस्वार्थ, विनम्र, संवेदनशील, अनुकंपा, भावनात्मक रूप से बुद्धिमान और परोपर्थी हैं। सलाहकारों की भीड़, विश्वविद्यालय के प्रोफेसरों, शोधकर्ताओं और कोच इन प्रकार के नेताओं को चुनने की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए अपना जीवन बनाते हैं।

इस मामले की सच्चाई यह है कि हम ढोंगी हैं, और हम विषाक्त नेताओं और कार्यस्थलों के उदय को देख रहे हैं। हम एक बहुत अलग तरह के नेता चुनने या उनका पालन करते हैं। हम मनोचिकित्सक, नारकोस्टिस्ट, दलाली और आत्म-अधिकारियों को स्व-ब्याज के लिए समर्पित करते हैं, और जिनके दीर्घकालिक प्रभाव हैं और जो संगठनों (और यहां तक ​​कि देशों) को भी नुकसान पहुंचा सकते हैं और इसे भी बढ़ावा दे सकते हैं। एक कार्यकारी कोच के रूप में मेरे दो दशकों में, मैंने पहले पैराग्राफ में वर्णित लोगों की तुलना में इस पैराग्राफ में वर्णित नेताओं के अधिक का सामना किया है। बहुत से लोग आसानी से इन विषाक्त नेताओं को माफ कर देते हैं और वे जो नुकसान पहुंचाते हैं क्योंकि वे अपनी वित्तीय स्थिति में पूरी तरह से मापते हैं या क्योंकि वे संगठन के लिए करिश्माई मनोरंजन मूल्य लाते हैं।

एक नेतृत्व संकट

फिर भी आज भी, इस विषय पर सदियों के सामूहिक ज्ञान के बावजूद, हमारे नेताओं में विश्वास कम है और गिरावट जारी है। यह देशव्यापी सर्वेक्षण के प्रमुख निष्कर्षों में से हैं, 2012 में, राष्ट्रीय नेतृत्व सूचकांक (एनएलआई), हार्वर्ड केनेडी स्कूल और मेरिमन रिवर ग्रुप में लोक नेतृत्व के लिए केंद्र द्वारा जारी किया गया। सर्वेक्षण, अमेरिकन जीवन के 13 विभिन्न क्षेत्रों की ओर से सार्वजनिक और गैर-लाभ से लेकर राजनीति और धर्म तक के सार्वजनिक व्यवहार का सातवें वार्षिक माप है। वर्ष की रिपोर्ट में मापा गया केवल दो क्षेत्रों में – सैन्य और चिकित्सा-नेताओं ने ऊपर-औसत आत्मविश्वास स्कोर हासिल किया शेष ग्यारह क्षेत्रों के लिए रेटिंग नीचे-औसत श्रेणी में गिर गईं या नीचे-औसत श्रेणी में बनी हुई है। वॉल स्ट्रीट और कांग्रेस ऐसे क्षेत्र के रूप में खड़े हुए थे जिनमें अमेरिका के कम से कम विश्वास है – वास्तव में, इन दोनों के लिए आत्मविश्वास रेटिंग "बिल्कुल नहीं" से ऊपर था।

और हमारे नेताओं की असफलता की दर खराब हो रही है, बेहतर नहीं है सम्मेलन बोर्ड ने बताया कि सीईओ कार्यकाल 2000 से घट गया है। परामर्शदाता फर्म बुओज ने भी 250 सबसे बड़ी कंपनियों के बीच उच्च सीईओ टर्नओवर दर की सूचना दी। क्रिएटिव लीडरशिप सेंटर की रिपोर्ट में यह पता चलता है कि 50% नेताओं और प्रबंधकों से पता चलता है कि "अप्रभावी, अक्षम या भद्दे" होने का अनुमान है। 14,000 मानव संसाधन पेशेवरों द्वारा किए गए सर्वेक्षण में केवल 26% ने अपनी कंपनी में नेतृत्व की गुणवत्ता को उत्कृष्ट या बहुत अच्छा।

पिछले दो दशकों में, फॉर्च्यून 500 प्रमुख अधिकारियों का 30% तीन साल से कम समय तक चली है। शीर्ष कार्यकारी विफलता दर 75% के बराबर और शायद ही कभी 30% से कम है मुख्य अधिकारी अब 1 99 5 में 9.5 साल से वैश्विक औसत पर 7.6 साल पूरे रहे हैं। सेंटर फॉर क्रिएटिव लीडरशिप के मुताबिक, 38% नए मुख्य कार्यकारी नौकरी में अपने पहले 18 महीनों में असफल होते हैं। और कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय में डोनाल्ड पामर ने 99 99 में फॉर्च्यून 100 फर्मों की रिपोर्ट की, उनमें से 40% दुर्व्यवहार में लगे हुए थे।

ऐसा लगता है कि असफलता के प्रमुख कारणों में दक्षता, ज्ञान या अनुभव के साथ कुछ भी नहीं है। सिडनी फिंकेलस्टेन, क्यों स्मार्ट कार्यकारी अधिकारियों, और डेविड डॉटलिच और पीटर सी। काहिरा के लेखक, सीईओ के विफल होने के लेखकों के लेखकों: द 11 बीहवीरर्स कैथ डिरेट आपका क्लाइम्ब टू द टॉप और कैसे कैसे प्रबंधित करें उनको ठोस कारणों के कारण मुख्य अधिकारी विफल होते हैं जिनमें से हुब्रिस, अहंकार और भावनात्मक बुद्धि की कमी है।

विषाक्त संगठन

मेरी किताब में, आँख की तूफान: कैसे दिमाग़ी नेता चित्तरक कार्यस्थानों को बदल सकते हैं, मैं विषाक्त कार्यस्थलों की विशेषताओं का विस्तार और वर्णन करता है कि निस्संदेह नेताओं ने उनको बनाने में भूमिका निभाई है। भौतिक कार्यस्थलों को निम्नानुसार वर्णित किया जा सकता है:

  • सभी चिपक और कोई गाजर नहीं। प्रबंधन केवल उस व्यक्ति पर केंद्रित है जो कर्मचारियों को गलत कर रहे हैं या समस्याएं ठीक कर रहे हैं, और जो भी सही हो रहा है उसके लिए शायद ही कभी सकारात्मक प्रतिक्रिया दें। या सबसे अच्छा कलाकारों के लिए ज्यादातर गाजर, आराम के लिए चिपक जाती है;
  • रेंगना नौकरशाही काम करने के लिए अनुमोदन और प्रबंधन के कई स्तर हैं और कर्मचारियों को सूक्ष्म प्रबंध करने पर एक एकमात्र फोकस है;
  • विशाल नीचे की रेखा मुनाफे पर एक एकमात्र ध्यान, अन्य निचले रेखाओं पर विचार किए बिना प्रतिस्पर्धा और लागत में कमी को मारना;
  • बुलेनी बारिश पर शासन करते हैं कर्मचारियों के प्रबंधन में कर्मचारियों द्वारा धमकाया जाता है, या प्रबंधन द्वारा सहन किया जाता है;
  • मानव स्पर्श को खोना लोगों को आस्तियों के बजाय वस्तुओं या व्यय माना जाता है, और उनकी खुशी और / या कल्याण के लिए थोड़ा चिंता है;
  • तनाव, कारोबार, अनुपस्थिति और जल के उच्च स्तर;
  • प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली द्वारा लागू कर्मचारियों के बीच आंतरिक प्रतिस्पर्धा की स्थापना करना जो टीम के प्रदर्शन की बजाय व्यक्तिगत प्रदर्शन पर केंद्रित है;
  • कार्य-जीवन संतुलन के लिए बहुत कम या कोई चिंता नहीं है, जहां एक निजी या पारिवारिक जीवन को नौकरी के लिए बलिदान किया जाना चाहिए;
  • ओवरवर्क या वर्कहोलिज़्म, आमतौर पर 50 घंटे + वर्क वीक, थोड़ा या कोई छुट्टी का समय और काम संचार के लिए 24/7 उपलब्धता से इसका सबूत है;
  • कर्मचारियों के लिए नेताओं की करुणा और सहानुभूति का थोड़ा सा सबूत;
  • समुदाय के लिए योगदान करने के लिए कम या कोई प्रतिबद्धता, योग्य कारण या दुनिया को एक बेहतर स्थान बनाने के लिए

बदमाशी के विकास सहित कार्यस्थल में सभ्यता में गिरावट आई है। क्रिस्टीन पोरथ, जॉर्ज टाउन यूनिवर्सिटी के बिजनेस प्रोफेसर ने न्यू यॉर्क टाइम्स में कार्यस्थल में सभ्यता की गिरावट के बारे में एक टुकड़ा लिखा है: "मैंने 99 99 में उन लोगों के एक चौथाई सर्वेक्षण में बताया था कि कम से कम एक हफ्ते में उन्हें काम पर बुरी तरह से व्यवहार किया जाता था … यह आंकड़ा बढ़ गया वर्ष 2000 में लगभग आधा, 2011 में सिर्फ आधे से भी कम। " मनोविज्ञान आज के मेरे लेख में , " अमेरिका में उग्रता और बदमाशी का उदय "," जनता की जनमत सर्वेक्षणों को दोहराया गया, ने सरकार में सभ्यता के क्षरण के ऊपर अमेरिकियों की चिंता को आवाज उठाई है , व्यापार, मीडिया और सोशल मीडिया। वेबर शेडविक ने हाल ही में हुए सर्वेक्षण में बताया कि 65% अमेरिकियों का कहना है कि सभ्यता की कमी एक बड़ी समस्या है जो वित्तीय संकट और मंदी के दौरान खराब हो गई है। इससे भी ज्यादा चिंताजनक बात यह है कि सर्वे के सर्वेक्षण में करीब 50% ने कहा कि वे लोकतंत्र के मूल किरायेदारों से सरकार और राजनीति से पीछे हट रहे थे, क्योंकि अड़चन और बदमाशी।

पिछले एक दशक में किए गए शोध से पता चला है कि ज्यादातर उद्योगों में कर्मचारी सगाई में काफी गिरावट आई है, कुछ अनुसंधानों में यह कहा गया है कि कर्मचारियों का 29% कर्मचारी सक्रिय रूप से अपनी नौकरी में व्यस्त हैं।

विषाक्त नेतृत्व

विषाक्त कार्यस्थलों और उन विषाक्त नेताओं के बीच एक स्पष्ट सहजीवी संबंध हैं जो उन्हें निवास करते हैं।

जोहान्सबर्ग विश्वविद्यालय के थियो वेल्डेसमैन ने हाल ही में संगठनों पर विषाक्त नेतृत्व के विकास और प्रभाव पर एक अध्ययन प्रकाशित किया है। वे कहते हैं कि "दुनिया भर के संगठनों में विषाक्त नेतृत्व की बढ़ती घटनाएं हैं।" वेल्डस्मन कहते हैं कि वास्तविक और शोध के सबूत बताते हैं कि प्रत्येक पांच नेताओं में से एक विषाक्त होता है, और उनका तर्क है कि उनके शोध के अनुसार, जो तीनों के करीब है हर दस नेताओं में से बाहर वेल्डेसम ने विषाक्त नेतृत्व को "किसी व्यक्ति की गरिमा, आत्मसम्मान और प्रभावकारिता को कमजोर करने के लिए एक नेता द्वारा चल रहे, जानबूझकर जानबूझकर कार्रवाई के रूप में" का वर्णन किया है। इसके परिणामस्वरूप शोषणकारी, विनाशकारी, अवमूल्यन और काम के अनुभवों को निगलने में परिणाम मिलता है। "वे कहते हैं कि एक जहरीली संस्था एक है जो" स्थायी, स्थायी और स्थायी रूप से कार्य करने वाले लोगों की शारीरिक, मानसिक और आध्यात्मिक अच्छी तरह से नष्ट हो जाती है, जानबूझकर रास्ता

इनसेड बिजनेस स्कूल के प्रोफेसर गियान्पेरियो पेट्रिग्लायरी और जेनिफर पेट्रिग्लीयी, "क्या बिजनेस स्कूलों में मानवजाति नेतृत्व कर सकते हैं?" के लेखकों ने "नेतृत्व औद्योगिक परिसर" शब्द को गढ़ा है, जिसमें वे कहते हैं कि नेतृत्व के प्रति दृष्टिकोण को बढ़ावा दिया गया है जो अवमूल्यन और स्वच्छ है: "कॉर्पोरेट के एक दशक से अधिक घोटालों, वित्तीय मंदी और बढ़ती असमानता ने व्यापार और राजनीतिक नेताओं के साथ डिस्कनेक्ट किया है, क्योंकि यह दुनिया भर के सड़कों और वर्गों में विरोध में है। "अब लोगों को अब आम लोगों के आदर्श या रोलर मॉडल के रूप में नहीं देखा जाता है, बल्कि हिंसक पलटन के रूप में जो आबादी के बहुमत की कीमत पर असल में लाभ करते हैं। जी। पेटिग्लायरी और जे। पेट्रिग्लीरी का तर्क है कि हमने "नेतृत्व के अमानवीकरण" का अनुभव किया है जिसमें नेतृत्व एक सांस्कृतिक उद्यम से एक सख्त बौद्धिक या वाणिज्यिक एक से कम हो गया है, और जिसमें नेतृत्व "उनके अनुयायियों और संस्थानों से इच्छुक नेताओं को दूर करता है में अपने भीतर और बाहरी दुनिया काटना। "

रॉबर्ट सटन ने पहली बार नेतृत्व के विशेषज्ञों में से एक था, जो अपमानजनक आकाओं के प्रसार की ओर ध्यान आकर्षित करने और कैसे संगठनों को उनकी पुस्तक, द नो ऐशोल नियम: बिल्डिंग अ सिविल वर्कप्लेस एंड सर्विविंग वन वन इज नॉट उन्होंने बताया कि तकनीकी फर्म, विशेष रूप से सिलिकॉन वैली में, जहां अपमानजनक नेताओं ने कामयाब किया। इस विषय पर हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में उनके लेख को प्रतिज्ञान की एक भारी प्रतिक्रिया मिली वे व्यापार और खेल में कहते हैं कि अगर आप एक बड़ा विजेता हैं तो आप सोच सकते हैं, आप झटका होने के साथ दूर हो सकते हैं। सटन का तर्क है कि ऐसे मालिकों और संस्कृतियों ने अच्छे लोगों को बाहर निकाला और बुरे मालिकों का दावा किया कि बढ़ोतरी, अनुपस्थिति, कम प्रतिबद्धता और प्रदर्शन के माध्यम से नीचे की रेखा को प्रभावित किया गया। उनका कहना है कि समय इन लोगों को परामर्श देना या उन लोगों को खुश करना, पीड़ित कर्मचारियों को सांत्वना, विभागों का पुनर्गठन करना या टीमों का प्रबंधन करना और स्थानान्तरण करना कंपनी के लिए महत्वपूर्ण छिपी लागत का उत्पादन करता है। और वह संगठन को चेतावनी देते हैं कि यह व्यवहार संक्रामक है। शोध से पता चलता है कि कुछ मालिक झटके हैं, लेकिन उनमें से कई मालिक हैं क्योंकि वे झटके हैं।

पॉल बाबीक की पुस्तक, सांप इन सूट्स प्रोफाइल कैसे कुछ कार्यात्मक मनोचिकित्सक नकली बना सकते हैं, जब तक वे कारपोरेट सीढ़ी को आकर्षण और धोखाधड़ी के माध्यम से नहीं बनाते हैं, यह बताते हुए कि कैसे सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण सबूत दिखाता है कि मनोवैज्ञानिकों को कॉर्पोरेट अमेरिका में अधिक प्रतिनिधित्व किया जाता है

लगभग 1,000 अमेरिकी श्रमिकों के साथ एक इंटरैक्ट / हैरिस पोल ऑनलाइन आयोजित किया गया था। सर्वेक्षण में, कर्मचारियों ने प्रबंधन के प्रकारों को बुलाया है, जो कि व्यापारिक नेताओं के बीच भावनात्मक खुफिया के अभाव में कमी को इंगित करता है, जिसमें सूक्ष्म-प्रबंध, धमकाने, आत्मसंतुष्टता, अनिर्णायकता और अधिक शामिल हैं।

अतिक्रमण भी कार्यस्थल फोकस hijacks 4500 से अधिक डॉक्टरों, नर्सों और अन्य अस्पताल कर्मियों के सर्वेक्षण के मुताबिक, 71 प्रतिशत मरीजों की मौत के लिए इस तरह के व्यवहार को बाधित, मेडिकल त्रुटियों के लिए अपमानजनक, अपमानजनक या अपमानजनक व्यक्तिगत आचरण के रूप में विघटनकारी व्यवहार बंधे और 27 प्रतिशत बंध गए।

स्टॉकहोम में तनाव संस्थान अन्ना न्यबर्ग के नेतृत्व में स्वीडिश शोधकर्ता ने नेताओं के व्यवहार और कर्मचारी स्वास्थ्य के मुद्दे पर व्यावसायिक और पर्यावरण चिकित्सा के जे अध्यापन में एक अध्ययन प्रकाशित किया है। उन्होंने सामान्य कार्य सेटिंग्स में एक 10 साल की अवधि में 3,100 से अधिक पुरुषों का अध्ययन किया। उन्हें पता चला कि जिन कर्मचारियों की अक्षमता, अपमानजनक, गोपनीय और असामान्य थे, वे कर्मचारियों को दिल का दौरा पड़ने या हृदय की स्थिति को खतरे में डालने की संभावना 60% अधिक थी। इसके विपरीत, "अच्छे" नेताओं के साथ काम करने वाले कर्मचारियों को दिल की समस्याओं का सामना करने की संभावना 40% कम थी

वर्कप्लेस बुलीइंग इंस्टीट्यूट द्वारा किए गए एक 2010 के सर्वेक्षण के अनुसार , 35% अमेरिकी कर्मचारियों (या 53.5 मिलियन लोगों) ने सीधे बदमाशी अनुभव किया है- या "एक या अधिक कर्मचारियों द्वारा बार-बार दुष्कर्म किया गया है जो मौखिक दुरुपयोग, धमकियों, धमकी, अपमान या काम के प्रदर्शन का असंतोष "-एक अतिरिक्त 15% ने कहा कि उन्होंने काम पर बदमाशी देखी है। उन बुली के लगभग 72% मालिक हैं

जीन लिपमान-ब्लुमेन, अपनी पुस्तक, द लुकास के विषाक्त नेताओं में, बताते हैं कि कैसे विषाक्त नेताओं ने उनके अनुयायियों, कर्मचारियों और उनके संगठनों पर "गंभीर और स्थायी हानि" बना दिया है अमेरिकी जनता के हाल के चुनावों में कांग्रेस और व्यापार जगत के नेताओं के निर्वाचित सदस्यों के लिए दशकों में सबसे कम विश्वास परिणाम दिखाए गए हैं। वह विषाक्त नेताओं के व्यवहार को निम्नानुसार बताती है:

  • अपने अनुयायियों को छोड़कर जब वे उन्हें जानबूझकर कमजोर, शर्मनाक, मोहक, उपेक्षित, भयभीत, निराशाजनक, उन्हें आतंकित करके पाया, उससे भी बदतर;
  • अपने अनुयायियों के प्रति सचेत रूप से खिलाएं, जो नेता की शक्ति को बढ़ाते हैं और स्वतंत्र रूप से कार्य करने के लिए अनुयायियों की क्षमता को कम करते हैं
  • सबसे ज्यादा डर और अनुयायियों की जरूरतों को पूरा करना;
  • उन लोगों को धमकाता या दंडित करना जो नेता के साथ पालन करने में विफल या नेता के कार्यों पर सवाल उठाते हैं;
  • जानबूझकर झूठ के माध्यम से भ्रामक अनुयायी;
  • अपनी गलतियों या विफलताओं के लिए दूसरों को दोषी मानना

Lipman-Blumen का तर्क है कि मीडिया को समय, बिजनेस वीक, फोर्ब्स और फॉर्च्यून जैसे प्रमुख प्रकाशनों से उदाहरणों का हवाला देते हुए विषाक्त नेताओं की मोहक अपील का विरोध करने में कठिनाई हो रही है, जिसमें डेनिस कोज़लोव्स्की, केनेथ जैसे असफल असंख्य असंतोष और विषाक्त नेताओं के गुणों को बढ़ाते हुए ले और अल डनलप

नरसंहारवादी नेता

अमेरिकियों को नास्तिक नेताओं से ग्रस्त कर दिया गया है, या कम से कम उनके पास जिन लोगों की पसंद है और जिन लोगों को वे बढ़ावा देते हैं, उनके बीच एक द्विपक्षीयता है। एक मामले में मामला रियल एस्टेट व्यापारी और राष्ट्रपति पद के उम्मीदवार डोनाल्ड ट्रम्प है। ऐसा नहीं है कि वह अकेला है कई बार, समान ध्यान और लोकप्रियता जनता द्वारा और विशेष रूप से स्टीव जॉब्स, ली आईकोका और लैरी एलिसन जैसे नेताओं के लिए मीडिया द्वारा बनाई गई हैं। कुछ पर्यवेक्षकों ने एक शास्त्रीय परिभाषा के संदर्भ में खुले तौर पर ट्रम्प को एक narcissist कहा है स्टेफ़नी मार्श ने मनोचिकित्सकों / मनोचिकित्सकों की बाइबिल, डीएसएम-वी को ट्राँप के मूल्यांकन के रूप में निरूपित किया गया Narcissistic व्यक्तित्व विकार का वर्णन किया, जिसमें कहा गया कि निम्नलिखित लक्षणों के साथ एक मैच था:

  • आत्म-महत्त्व की एक महान भावना;
  • सफलता, शक्ति और प्रतिभा की असीमित कल्पनाओं के साथ एक व्यस्तता;
  • मानता है कि वह "बहुत खास है;"
  • अत्यधिक प्रशंसा की आवश्यकता है;
  • एंटाइटेलमेंट का अर्थ है;
  • दूसरों का लाभ उठाने के लिए अपने ही छोरों को प्राप्त करता है;
  • दूसरों के लिए सहानुभूति का अभाव;
  • आलोचना के प्रति अतिसंवेदनशील है

ऐसा नहीं है कि उनके हुबरी का भुगतान नहीं होता है स्टैनफोर्ड के बिजनेस स्कूल में चार्ल्स ए ओ रेली III द्वारा पूर्ण किए गए शोध अध्ययन के अनुसार ओ रेली और उनके सहयोगियों ने 32 बड़े, सार्वजनिक रूप से कारोबार वाली तकनीकी कंपनियों में कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया। उन्होंने तर्क दिया कि मालिक जो प्रभुत्व, आत्मविश्वास, निष्ठा, भव्यता और कम सहानुभूति की भावनाओं की तरह narcissistic गुण प्रदर्शित करते हैं, उनके कम आत्म-केंद्रित समकक्षों की तुलना में अधिक पैसा बनाने के लिए करते हैं, भले ही निचले वेतन वाले सीईओ विश्वास का भरपूर प्रदर्शन करते हैं। O'Reilly narcissists के बारे में कहते हैं, "वे वास्तव में अन्य लोगों को क्या लगता है परवाह नहीं है और narcissist की प्रकृति के आधार पर, वे आवेगी और जोड़ तोड़ रहे हैं।" O'Reilly तर्क पर चला जाता है अब narcissistic नेताओं शीर्ष पर हैं , अन्य नेतृत्व टीम की तुलना में उनके मुआवजे की अधिकतर, या कुछ मामलों में नार्सिस्टिक मालिकों को किसी भी व्यक्ति को आग लगाना जो उन्हें चुनौती देने या चुनौती देने की हिम्मत करते हैं सफलता की इस उपस्थिति के लिए एक अंधेरे नकारात्मक पक्ष है, ओरेली का तर्क है। कंपनी के दिमाग में अक्सर गिरावट आती है, और कर्मचारियों ने कंपनी को छोड़ दिया। और जब narcissistic या अपमानजनक नेताओं बड़े paychecks में ला सकता है, O'Reilly कहते हैं कि मजबूर सबूत है कि वे कम भुगतान, कम narcissistic समकक्षों की तुलना में किसी भी बेहतर प्रदर्शन नहीं करते हैं।

जबकि स्टीव जॉब्स एक करिश्माई दूरदर्शी और शानदार प्रर्वतक थे, वाल्टर इसाससन की जीवनी ने उन्हें कठोर, नियंत्रित और मतलब-उत्साही दिखाया, कभी भी ऐप्पल के कर्मचारियों को अपमान करने और दूसरों के काम के लिए ऋण लेने के लिए झिझक नहीं दिखाया। उनकी मृत्यु के बाद से, लेख और पुस्तकों और सेमिनारों की एक बाढ़ हुई है जो नौकरी की नेतृत्व शैली को बढ़ाती है, जिनमें से कई तर्क करते हैं कि जब तक आप आर्थिक रूप से सफल होते हैं, तब तक "गधे" होना ठीक है। द फाइनेंशियल पोस्ट में मेरे आलेख में मैंने यह बात कही: "मेरे पास चिंता है, और यह अन्य नेतृत्व विशेषज्ञों द्वारा परिलक्षित होता है, यह दोषपूर्ण कारण और प्रभाव होता है, और" साधनों को न्यायपूर्ण बना देता है "तर्क जो एक नेता के रूप में नौकरियां पकड़ते हैं अनुकरण करने के लिए यह कुछ ऐसा ही होता है: यह कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप किस प्रकार के बॉस हैं (अपमानजनक अर्थ), जब तक आपको परिणाम (वित्तीय) मिलता है; और किसी भी तरीके को पाने के लिए ठीक है, जिसमें लोगों को अपमानित करना शामिल है। "

जबकि एम्र्टेस्टर विश्वविद्यालय से मनोविज्ञान के शोधकर्ताओं के एक समूह के एक नए अध्ययन के अनुसार, नार्सीसिस्ट अच्छे नेताओं की तरह लग सकते हैं, वे वास्तव में प्रमुख रूप से खराब हैं। अध्ययन जर्नल साइकोलॉजिकल साइंस में है यहाँ सार है: "हालांकि वे आम तौर पर अभिमानी और पीढ़ी प्रबल के रूप में माना जाता है, नाकामी व्यक्ति विशेष रूप से एक प्रोटोटाइप रूप से प्रभावी नेता की छवि को प्रदर्शित करने में कुशल हैं नतीजतन, वे समूह सेटिंग्स में नेताओं के रूप में उभरते हैं। नेताओं के रूप में narcissists के लोगों की सकारात्मक धारणा के बावजूद, यह अब तक अज्ञात था अगर और कैसे नेता 'आत्मसंतुष्टता उन लोगों के वास्तविक प्रदर्शन से संबंधित है। हमने प्रस्तावित किया और पाया कि हालांकि नैतिकतावादी नेताओं को अपने अधिकारों के प्रदर्शन के कारण प्रभावी माना जाता है, लेकिन नेताओं के आत्मसमर्पण वास्तव में समूह के सदस्यों के बीच सूचना आदान-प्रदान को रोकता है और इस प्रकार समूह के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। "

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में लिखते हुए माइकल मकॉकी ने एक narcissistic नेता की कमजोरियों की पहचान की, जिसमें यह शामिल है: "गर्म भावनाओं के बावजूद उनकी करिश्मा उभर सकती है, नारकोस्टिस्ट आमतौर पर अपनी भावनाओं से सहज नहीं होते हैं वे केवल उस प्रकार की जानकारी के लिए सुनते हैं जो उन्होंने चाहते हैं वे दूसरों से आसानी से नहीं सीखते हैं वे सिखाने के लिए पसंद नहीं करते हैं लेकिन बोलना पसंद करते हैं और भाषण देते हैं वे अधीनस्थों के साथ बैठे हावी हैं संगठन का नतीजा एक समय में अधिक आंतरिक प्रतिस्पर्धा है जब हर कोई पहले से ही ज्यादा दबाव में है क्योंकि वह संभवतः खड़े हो सकते हैं। शायद मुख्य समस्या ये है कि narcissist के दोष अधिक स्पष्ट हो जाते हैं क्योंकि वह अधिक सफल हो जाता है। "

टॉमस चामौरो- प्रेमुजिक ने "क्यों हम नार्सीसिस्ट्स का प्यार करते हैं" के सवाल पर विचार किया है। उन्होंने तर्क दिया कि जब narcissists, कुछ उत्पादक हो सकते हैं, "समाज पर परजीवी प्रभाव पड़ता है। जब कंपनियां प्रभारित करती हैं तो वे धोखाधड़ी करते हैं, कर्मचारियों को हतोत्साहित करते हैं और स्टॉक को अवमूल्यन करते हैं I जब देशों के प्रभारी होते हैं तो वे गरीबी, हिंसा और मृत्यु दर में वृद्धि करते हैं। "चंद्रमा-प्रेमुजिक ने narcissistic नेताओं पर दशकों के शोधों का विश्लेषण किया और इन महत्वपूर्ण निष्कर्षों का निष्कर्ष निकाला:

  • मादक द्रव्यों के प्रभावशाली प्रभावशाली निर्माता हैं, मुख्यतः उनके गहन स्वयं-जुनून और आत्म-प्रेरणा के कारण।
  • नारकोस्टिस्ट्स सफलता के लिए श्रेय लेते हैं और असफलताओं के लिए दूसरों को दोषी मानते हैं "बेजान आत्म-प्रचार और अपराधी-मुक्त, माचियावेलीय एजेंडे के मिश्रण के माध्यम से।"
  • Narcissists एक अच्छा नेता की तरह दिखना चाहिए क्या की हमारी परंपरागत स्टीरियोटाइप फिट। शायद यह सबसे अधिक प्रासंगिक कारक है। Chamarrow-Premuzic खेल, व्यापार, शिक्षा और राजनीति में कहते हैं, हम सभी आत्मविश्वास और परोपकारिता और अखंडता के बजाय आत्मविश्वास, करिश्मा और अहंकार से अधिक मूल्यवान हैं। आज के व्यापारिक दुनिया के मूल्यों का पुरस्कार, और अभिमानी आत्म-महत्वपूर्ण लोगों, और हमारे मीडिया narcissists को कवर और बढ़ावा देने पर उगता है।

Narcissistic नेताओं का वर्णन करने के लिए एक और शब्द के रूप में लॉर्ड डेविड ओवेन ने हर्बिस-अति आत्मविश्वास और दूसरों के लिए शर्मिन्दा और अवमानना ​​के साथ गर्व को पहचान लिया) वे कहते हैं कि, अन्य चरित्र गुणों के बीच, उनका दृढ़ विश्वास है कि वे जो भी कार्रवाई करते हैं, भले ही अवैध हों, उन्हें कानूनी अदालतों में या सार्वजनिक राय की पुष्टि में दी जाएगी। वह कहते हैं, "हुब्रिज़ सिंड्रोम शक्ति के कब्जे का एक विकार है, विशेष रूप से शक्ति जो कि भारी सफलता से जुड़ी हुई है, जो वर्षों के लिए आयोजित की जाती है और नेता पर न्यूनतम बाधा है।"

एम्मा SEPPÄLÄ हमें "अच्छा मालिक" होने के मूल्य पर कठिन आंकड़े प्रदान करता है। उनका तर्क है कि शोध से पता चलता है कि "कठिन प्रबंधकों" अक्सर गलती से सोचते हैं कि कर्मचारियों पर दबाव डालना प्रदर्शन में वृद्धि होगी, लेकिन जब यह तनाव बढ़ता है कई नकारात्मक प्रभाव वह एक ऐसे अध्ययन का हवाला देते हैं जो यह भी दिखाती है कि जब नेताओं ने अपनी टीम के सदस्यों के लिए निष्पक्ष किया है, तो टीम के सदस्य अधिक नागरिकता व्यवहार प्रदर्शित करते हैं और अधिक उत्पादक होते हैं।

केआरडब्लू इंटरनेशनल के संस्थापक फ्रेड किल और द रिटर्न ऑन कैरेक्टर के लेखक का कहना है कि व्यापारिक दुनिया और बिजनेस स्कूलों में एक व्यापक रूप से स्वीकृत मान्यता है कि एक अच्छा नेता "हार्ड-नोसेड चालक" है। किल विपरीत का तर्क है उनका तर्क है कि 84 सीईओ के अपने अध्ययन के आधार पर गरीब चरित्रों का प्रदर्शन करने वाले झटके, कंपनी के पैसे की लागत का भुगतान करते हैं। कील ने 25 सकारात्मक चरित्र गुणों का इस्तेमाल किया जैसे कि सत्य को बताने, वादे रखने, गलतियों को स्वीकार करना, और दूसरों को क्षमा करना जो इन मानदंडों के विरुद्ध गलतियां और मापा सीईओ बनाते हैं। उन्होंने पाया कि "उच्च चरित्र के नेताओं और उनकी टीमों ने कम-चरित्र या आत्म-केंद्रित सीईओ के रूप में लगभग पांच गुना परिसंपत्तियों को नीचे की तरफ लौटा दिया।"

पेंसिल्वेनिया स्टेट यूनिवर्सिटी के शोधकर्ताओं ने पाया कि नारंगी सीईओ के साथ की गई कंपनियों ने गैर-नासरी सीईओ के साथ फर्मों से बेहतर प्रदर्शन नहीं किया।

दक्षिणी कैलिफोर्निया के बिजनेस स्कूल विश्वविद्यालय के मॉर्गन मैककॉल ने अपनी पुस्तक " हाई फ्लायर्स: डेवलपिंग द अगली पीढ़ी के नेताओं में कहा, अंततः उनकी खामियां उनके साथ पकड़ लेती हैं, खासकर जब वे संकट में पड़ जाते हैं

अच्छे नेताओं के बारे में क्या रिसर्च कहता है

ऑस्ट्रेलियाई स्कूल ऑफ बिजनेस के क्रिस्टीना बोएडके ने 77 संगठनों में 5600 से ज्यादा लोगों के नेतृत्व और संगठनात्मक प्रदर्शन और एकत्र आंकड़ों के बीच लिंक पर एक शोध अध्ययन किया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि नेताओं की क्षमता लोगों के लिए विकास और पहचानने के लिए अधिक समय और प्रयास खर्च करने, प्रतिक्रिया का स्वागत करने, और कर्मचारियों के बीच सहयोग बढ़ाने के लिए सफलता के लिए महत्वपूर्ण थे। इसके अलावा, किसी व्यवसाय में सभी विभिन्न तत्वों से, एक नेता की दयालुता की क्षमता, "लोगों के प्रेरक, आशा और कठिनाइयों को समझने और लोगों को उतना ही अच्छा बनाने की अनुमति देने के लिए सही समर्थन तंत्र बनाने के लिए," लाभप्रदता और उत्पादकता के साथ सबसे बड़ा सहसंबंध था, बोएडर ने निष्कर्ष निकाला।

विलियम बेकर और माइकल ओ'माली, दयानुवाद के साथ अग्रणी के लेखकों का तर्क है कि निगमों में दयालुता का अभ्यास नीचे पंक्ति के व्यावसायिक परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। उनका तर्क है कि प्रबंधन शैली, जिसे परिवर्तनकारी कहा जा सकता है, इन गुणों में – करुणा, ईमानदारी, कृतज्ञता, प्रामाणिकता, नम्रता और हास्य-कर्मचारी प्रदर्शन और कर्मचारी प्रतिधारण में सुधार।

अकादमी ऑफ मैनेजमेंट जर्नल में प्रकाशित एक अध्ययन के मुताबिक, नम्र नेताओं ने सभी स्तरों के नेताओं को स्वीकार करते हुए गलतियों को स्वीकार किया है, अनुयायी शक्तियों पर प्रकाश डालते हुए और नम्र नेतृत्व के प्रमुख होने के रूप में मॉडलिंग सिलेबिलिटी पर प्रकाश डाला है, "ब्राडली ओवेन्स, सहायक बफेलो स्कूल ऑफ़ मैनेजमेंट में यूनिवर्सिटी के प्रोफेसर और मानव संसाधन "और वे इन तीन व्यवहारों को अपने स्वयं के साथ ही संगठन के विकास के शक्तिशाली भविष्यवाणियों के रूप में देखते हैं।"

कर्मचारी की अधिक ईमानदारी और विनम्रता, कर्मचारियों की पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकित जितनी अधिक उनकी नौकरी का प्रदर्शन हो सकता है जर्नल पर्सनेलिटी और व्यक्तिगत मतभेदों में प्रकाशित बेलोर यूनिवर्सिटी के एक अध्ययन से यह नई खोज है, जिसमें ईमानदारी-नम्रता व्यक्तित्व गुण पाया जाता है कि नौकरी के प्रदर्शन का एक अनूठा भविष्यवक्ता।

बेलोर में मनोविज्ञान और तंत्रिका विज्ञान के सहयोगी प्रोफेसर डॉ। वेड रोवाट ने कहा, "शोधकर्ताओं ने पहले ही यह जान लिया है कि अखंडता नौकरी प्रदर्शन की भविष्यवाणी कर सकती है और हम यहां क्या कह रहे हैं कि नम्रता और ईमानदारी भी प्रमुख घटक हैं"। "यह अध्ययन दर्शाता है कि जो लोग ईमानदारी और नम्रता के संयोजन रखते हैं वे बेहतर नौकरी प्रदर्शन करते हैं वास्तव में, हमने पाया कि विनम्रता और ईमानदारी नौकरी के प्रदर्शन के अनुरूप ही नहीं है, लेकिन इसके अनुसार उन्होंने अन्य पांच व्यक्तित्व गुणों से ऊपर और उससे परे और नौकरी प्रदर्शन की भविष्यवाणी की।

बेल्लर के शोधकर्ताओं ने पाया कि जिन लोगों ने स्वयं की अधिक ईमानदारी और नम्रता की रिपोर्ट की है, उनके पर्यवेक्षकों द्वारा उनके नौकरी के प्रदर्शन के लिए काफी अधिक रन बनाए गए। शोधकर्ताओं ने ईमानदारी और विनम्रता को परिभाषित किया है, जो निष्पक्षता, लालच से बचाव, ईमानदारी और विनम्रता के उच्च स्तर का प्रदर्शन करते हैं।

अध्ययन के लिए किए गए एक बैलोर डॉक्टरेट के उम्मीदवार मेगन जॉनसन ने कहा, "इस अध्ययन में कर्मियों को नियुक्त करने के लिए निहितार्थ है, जिसमें हम सलाह देते हैं कि आवेदकों और कर्मचारियों में ईमानदारी और नम्रता के लिए और विशेष रूप से ध्यान देने वाली भूमिकाओं में अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।" "ईमानदार और नम्र लोग व्यवसायों और संगठनों के लिए एक अच्छा फिट हो सकते हैं, जिनके लिए उत्पाद या ग्राहकों के लिए विशेष ध्यान और देखभाल की आवश्यकता होती है। दूसरी ओर, नारकोस्टिस्ट, जो आमतौर पर नम्रता की कमी रखते हैं और शोषक और स्वार्थी हैं, संभवत: उन नौकरियों में बेहतर होंगे जिन्हें स्वयं-प्रचार की आवश्यकता होती है। "

एरिज़ोना स्टेट यूनिवर्सिटी में एमी वाई। ओ और उनके सहयोगियों ने प्रशासनिक विज्ञान त्रैमासिक में एक अध्ययन प्रकाशित किया जिसमें उन्होंने सुझाव दिया कि यह कुछ ऐसे नेतृत्व लक्षणों को देखना दिलचस्प होगा जो आत्म-जागरूकता, प्रतिक्रिया के लिए खुलापन और अधिक से अधिक अच्छे और दूसरों के कल्याण, के रूप में खुद पर रहने का विरोध कर्मचारियों और संगठनों पर अधिक सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। अमेरिका और चीन में तीन अन्य सहयोगियों के साथ, शोधकर्ताओं ने 63 निजी चीनी कंपनियों के सीईओ का साक्षात्कार किया उन्होंने 1,000 शीर्ष और मध्य स्तर के प्रबंधकों को सर्वेक्षण भी दिए, जिन्होंने मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के साथ काम किया। सर्वे और साक्षात्कारों का उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि कैसे एक विनम्र नेतृत्व शैली शीर्ष और मध्य स्तर के प्रबंधकों के रूप में नीचे की रेखा को प्रभावित नहीं करेगी जो मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के तहत काम करते थे। क्या प्रबंधकों को सीईओ के विनम्रता से सशक्त महसूस किया गया था, क्या उन्हें लगता है कि उन्हें कंपनी के फैसले में आमंत्रित किया गया था, और क्या यह एक उच्च स्तर की गतिविधि और सगाई के लिए किया गया था? अध्ययन के निष्कर्ष: अधिक विनम्र सीईओ, अधिक शीर्ष और मध्य स्तर के प्रबंधकों ने सकारात्मक प्रतिक्रियाओं की सूचना दी। शीर्ष स्तर के प्रबंधकों ने कहा कि उन्हें लगा कि उनकी नौकरी ज्यादा सार्थक थी, वे निर्णय लेने में और अधिक भाग लेना चाहते थे, उन्हें अपना काम करने के बारे में अधिक आत्मविश्वास महसूस हुआ और उनकी स्वायत्तता अधिक थी। वे सहयोग करने, निर्णय लेने और जानकारी साझा करने के लिए सहयोग करने के लिए और भी प्रेरित थे। इसी तरह मध्य प्रबंधकों को और अधिक व्यस्त और उनकी नौकरी के लिए प्रतिबद्ध महसूस किया गया जब शीर्ष बॉस अधिक विनम्र था। रिपोर्ट के सह-लेखकों में से एक एंजेलो किनीकी, "मामूली बात नहीं है," एक नकारात्मक व्यंग्य है कि विनम्र लोग कमजोर और अनिर्णीत हैं। "

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में एक लेख "लेवल 5 लीडरशिप: द ट्राइंफ ऑफ़ विनमिटी एंड फियरस रिज़ॉलिव" में लिखा गया है, "लीडरशिप एक्सपर्ट जिम कोलिन्स ने तर्क दिया है कि लेवल 5 के नेताओं, सर्वश्रेष्ठ नेताओं में निम्नलिखित विशेषताओं का प्रदर्शन किया गया है:

  • एक सम्मोहक विनम्रता का प्रदर्शन करें, जनता के लिए अनुकरण करना; कभी बड़बड़ाना नहीं
  • चुप, शांत दृढ़ संकल्प के साथ कार्य; रिले मुख्यतः प्रेरित मानकों पर, प्रेरणादायक नहीं करिश्मा, प्रेरित करने के लिए;
  • कंपनी में चैनल महत्वाकांक्षा, स्वयं नहीं; अगली पीढ़ी में और भी महानता के लिए उत्तराधिकारियों की स्थापना;
  • दर्पण में नज़र डालें, खिड़की से बाहर न हो, नतीजतन नतीजों की जिम्मेदारी के लिए, अन्य लोगों, बाह्य कारकों, या बुरी किस्मत को कभी दोष न देना;
  • कंपनी की सफलता के लिए, अन्य लोगों को, बाह्य कारकों और शुभकामनाओं के लिए, आभासी अंश में, खिड़की को देखें।

नम्रता के साथ अग्रणी के लेखक रोब निल्सन का तर्क है कि कुछ नादिक व्यापारिक नेताओं को रॉक सितारों की तरह व्यवहार किया जाता है, लेकिन जो लोग नम्र हैं और उन सभी गलतियों को स्वीकार करते हैं, जो उन सभी को नाकाम करते हैं। सिएटल के सिटी यूनिवर्सिटी में एप्लाइड लीडरशिप स्कूल के सहयोगी कार्यक्रम निदेशक अरन ग्रो, और प्रबंधक के रूप में कैसे नहीं टिकने के लेखक, एक विनम्र नेता होने के नाते और दूसरों के विचारों की इच्छा-धूसर या अत्यधिक अभिमानी होने के बीच अंतर है। उनका कहना है कि नम्र होने का मतलब चुप नहीं होने का मतलब है और 6 तरीके बताता है जिसमें नेताओं को अधिक विनम्र होने के द्वारा और अधिक प्रभावी हो सकता है। एलिजाबेथ सैलीब ने हार्वर्ड बिज़नेस रिव्यू में अपने लेख में इस विषय पर चर्चा की है , जिसमें सबसे अच्छे नेताओं का मानना ​​है कि वे लीडर हैं। वह Google के एसवीपी ऑफ़ पीपल ऑपरेशंस, लाज़ो बोक का हवाला देते हैं, जो कहती है कि नम्रता उन नए पहलुओं में से एक है।

एक हालिया उत्प्रेरक अध्ययन ने इस बात का समर्थन किया है कि दिखा रहा है कि विनम्रता एक ऐसा वातावरण बनाने के लिए चार महत्वपूर्ण नेतृत्व कारकों में से एक है जहां विभिन्न जनसांख्यिकीय पृष्ठभूमि वाले कर्मचारियों को शामिल किया गया है। ऑस्ट्रेलिया, चीन, जर्मनी, भारत, मैक्सिको और अमेरिका के उत्पत्तिकारों के 1500 से ज्यादा श्रमिकों के सर्वेक्षण में पाया गया कि जब कर्मचारी अपने प्रबंधकों में परोपकारी या निःस्वार्थ व्यवहार करते थे-एक ऐसी शैली जिसमें विनम्रता से कार्य किया जाता है, जैसे कि आलोचना से सीखना और गलतियों को स्वीकार करते हुए, वे अधिक सकारात्मक और उनके कार्य दल के लिए प्रतिबद्ध थे।

कार्यकारी विकास फर्म केआरडब्ल्यू इंटरनेशनल के प्रमुख फ्रेड किल ने हाल ही में 84 सीईओ और सात साल के दौरान 8,000 से अधिक कर्मचारियों का अध्ययन किया। केएल की हाल की पुस्तक रिटर्न ऑन कैरेक्टर में लिखे गए परिणामों में पाया गया कि लोगों ने जब उन्हें मूल्यवान और सम्मानित महसूस किया, तो उन्हें और अधिक खुशी से काम किया। तथाकथित "चरित्र-चालित" मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के पास जिन चार गुणों की अखंडता, करुणा, क्षमा और जवाबदेही-प्रमुख कंपनियां हैं, जिनकी परिसंपत्तियां रिटर्न पर हैं वे अधिकारियों के मुकाबले पांच गुणा अधिक हैं, जो अधिक आत्म-केंद्रित हैं, उन्होंने पाया

पेंसिल्वेनिया विश्वविद्यालय में व्हार्टन स्कूल के शोधकर्ताओं और जॉर्ज मेसन यूनिवर्सिटी स्कूल ऑफ बिजनेस ने जांच की कि वे "साथी प्रेम की संस्कृति" कहलाते हैं, जिसमें दीर्घकालिक में सहकर्मियों के बीच स्नेह, करुणा, देखभाल और कोमलता की भावना शामिल है देखभाल सुविधाएं हालांकि रोमांटिक प्रेम की तुलना में कम तीव्र, मजबूत भावनाओं में अब भी लोगों के बीच बांड बनाने में मदद की गई है। 16 महीने बाद शोधकर्ताओं ने प्रत्येक समूह के साथ जांच की। यह पता चला है कि दयालु प्रेम की एक मजबूत संस्कृति ने चारों ओर लाभों की भविष्यवाणी की: कम बेकार, कम अनियोजित अनुपस्थिति, अधिक टीम वर्क, और कर्मचारियों के लिए उच्च कार्य संतुष्टि; रोगियों के लिए कम आपातकालीन कमरे यात्राएं और उच्च मूड, संतोष, और जीवन की गुणवत्ता; और परिवार के लिए इसकी सिफारिश करने की सुविधा और इच्छा के साथ अधिक संतुष्टि। अनुसंधान बताता है कि दयालु कार्यस्थलों में कर्मचारियों की संतुष्टि और वफादारी बढ़ जाती है। एक कार्यकर्ता जो काम पर ध्यान रखता है, वह सकारात्मक भावनाओं का अनुभव करने की अधिक संभावना है, जो बदले में सकारात्मक कार्य संबंधों को बढ़ावा देता है, सहयोग बढ़ाता है, और बेहतर ग्राहक संबंध व्यक्तियों में करुणा प्रशिक्षण तनाव को कम कर सकते हैं, और यह भी लंबी उम्र पर प्रभाव डाल सकता है। व्यवसाय और संगठनात्मक जीवन में करुणा की भूमिका को बढ़ाने के लिए ये सभी बिंदुओं की आवश्यकता है।

बफेलो स्कूल ऑफ़ मैनेजमेंट में यूनिवर्सिटी के ब्राडली ओवेन्स के एक अध्ययन के मुताबिक नम्र नेताओं को और अधिक प्रभावी और बेहतर पसंद आया। एक अनुवर्ती अध्ययन जो 700 से अधिक कर्मचारियों के आंकड़ों के आधार पर आगामी है और 218 नेताओं ने पुष्टि की है कि नेता विनम्रता अधिक सीखने वाली उन्मुख टीमों, अधिक व्यस्त कर्मचारियों और कम स्वैच्छिक कारोबार के साथ जुड़ा हुआ है।

येल विश्वविद्यालय में डेविड रैंड का तर्क है कि सभी उद्योगों के कर्मचारियों ने तेजी से नेताओं की इच्छा की है जो घांडी की तरह अधिक हैं और वलफ़ ऑफ वॉल स्ट्रीट की तरह कम हैं। पीआर फर्म केचुम ने 2014 के नेतृत्व सर्वेक्षण का आयोजन किया और निष्कर्ष निकाला कि एक अकेले नेतृत्व से 'भूकंपीय कदम दूर', एकमात्र नेतृत्व के मर्दों के मॉडल-एक कमांड-एंड-कंट्रोल दृष्टिकोण जो एक तरफ इशारा पर केंद्रित होता है, मैनेजिंग और एकमात्र निर्णय बनाने और एक नए, अधिक 'स्त्री' मूलरूप की ओर।

तो हम ऐसे नेता क्यों हैं जिनकी हम नेताओं के लिए चाहते हैं?

जेफरी पफेर, एक नई पुस्तक, लीडरशिप बी एस: फ़िक्सिंग वर्कप्लेस और करियर वन ट्रुथ में अपनी पुस्तक में एक स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी बिजनेस प्रोफेसर, बताती है कि हमने नेतृत्व के पौराणिक कथाओं को कैसे विकसित किया है, और इसके बारे में "बीएस" के बारे में सबसे पारंपरिक ज्ञान का तर्क दिया है। कहते हैं, "नेताओं ने अपने लोगों, उनके संगठनों, बड़े समाज और यहां तक ​​कि खुद को अस्वीकार्य आवृत्ति से असफल कर दिया।" उन्होंने भारी सबूत बताते हुए कहा कि असफल कर्मचारियों, जो अपने नेताओं पर भरोसा नहीं करते और छोड़ने के लिए प्रतीक्षा नहीं कर सकते हैं उनके कार्य।

ऐसा लगता है, पीफ़र का तर्क है कि कॉर्पोरेट नेताओं के हितों और नेतृत्व का अध्ययन करने वाले समूहों और औसत कर्मचारी के बीच एक स्पष्ट विचलन है। वे कहते हैं: "जीवित रहने के लिए संसाधनों को हर कीमत पर अधिग्रहण करने के लिए स्वार्थी कार्य करके व्यक्तियों को अपने अस्तित्व की संभावना को अधिकतम करता है हालांकि, समूह का अस्तित्व व्यक्तियों के समूह के लिए अपनी भलाई के बलिदान पर निर्भर करता है। "शायद यह सीईओ मुआवजे और कॉर्पोरेट शेयरधारक लाभ में कभी-कभी बढ़ोतरी नहीं करता है, जबकि औसत श्रमिक वेतन स्थिर रहता है।

इस नेतृत्व के संकट का समाधान क्या है, और कोई गलती नहीं है कि हम एक के बीच में हैं?

Pfeffer का तर्क होगा परिणामों को मापने में है। उनका कहना है कि नेतृत्व सुधार गतिविधियों की वर्तमान माप दयनीय है। हम नेतृत्व के विकास के आधार पर मूल्यांकन करते हैं कि प्रतिभागियों ने अपने अनुभव (विश्वविद्यालय या कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रमों) में "पसंद किया" या नहीं कि क्या गतिविधियों ने वास्तव में कार्यस्थल में कोई अंतर बनाया है।

सभी अक्सर, औसत कार्यकर्ता या औसत नागरिक का अनुभव है कि नेताओं के उद्देश्य से फुटबॉल के "प्रेरक" ध्वनि काटने का एक हिस्सा सुनना-जैसे फुटबॉल कोच लॉकर रूम भाषण-सैनिकों को प्रेरित करने के लिए, छोटे ठोस अनुवर्ती कार्रवाई के साथ या पदार्थ इसलिए लोग अपने नेताओं के सनकी और अविश्वासी बन जाते हैं।

Pfeffer निष्कर्ष निकाला है कि नेतृत्व प्रशिक्षण उद्योग खुद अच्छे नेताओं का उत्पादन करने में विफल रहा है। वह हार्वर्ड विश्वविद्यालय में बारबरा केल्लममेन जैसे अन्य विशेषज्ञों के सहायक काम का हवाला देते हैं।

यहां विडंबना है, पीफ़र का तर्क है। पिछले तीन दशकों में अच्छे नेतृत्व का गठन करने वाले सभी शोधों के बावजूद, हम अभी भी "बदमाशी, अपमानजनक मालिकों से कर्मचारियों पर निष्ठावान मनोवैज्ञानिक और यहां तक ​​कि भौतिक टोल" का अनुभव कर रहे हैं।

पिफर ने जवाब दिया कि ऐसा क्यों हुआ है। उनका तर्क है कि नेतृत्व के विकास के प्रयासों में बहुत ज्यादा उपवास है- "वीर नेताओं और असाधारण संगठनों के बारे में कहानियों को प्रेरणा देने वाले लोगों को बताने", जबकि वास्तव में कार्यस्थलों में बहुत बदलाव नहीं हुआ है। वह एक और गंभीर निष्कर्ष प्रदान करता है: "जो कार्य हम वास्तव में अधिकांश कार्यस्थलों में चुनते हैं और इनाम देते हैं, वे ठीक ऐसे ही हैं जो उन नेताओं का उत्पादन करने की संभावना नहीं रखते हैं जो कर्मचारियों के लिए अच्छे हैं, या उस मामले के लिए, दीर्घकालिक संगठनात्मक प्रदर्शन।"

शायद इस विरोधाभास को देखने का सबसे दिलचस्प तरीका एक विकासवादी परिप्रेक्ष्य से है फ़्रांस डी वाल द एज ऑफ़ इम्पाथी: एक काइंडर सोसाइटी के लिए प्रकृति का सबक है। डी वैल एक जीवविज्ञानी, मनोविज्ञान के प्रोफेसर और एमोरी विश्वविद्यालय में लिविंग लिंक सेंटर के निदेशक हैं। 2007 में, टाइम मैगज़ीन ने उन्हें विश्व के सबसे प्रभावशाली लोगों में से एक के रूप में चुना। प्रतिष्ठित वैज्ञानिक का कहना है कि यह लंबे समय से अतिदेय है कि हम अर्थशास्त्रियों और राजनेताओं द्वारा मानव प्रकृति के प्रस्तावों के बारे में हमारे विश्वासों को बेदखल कर देते हैं- कि मानव समाज प्रकृति में मौजूद अस्तित्व के लिए सतत संघर्ष पर आधारित है। डी वैल का कहना है कि यह हमारे भाग पर मात्र प्रक्षेपण है। प्रकृति सहयोग और सहानुभूति के उदाहरणों से परिपूर्ण है हम सभी अन्य जानवरों की प्रजातियों में सहानुभूति के बारे में जानते हैं, हम मानव अस्तित्व को देखते हुए, विशेष रूप से व्यवसाय में, जीवित रहने की लड़ाई के रूप में, विजेताओं और हारने वालों के साथ क्यों रहते हैं? डी वैल ने इसे "मर्दों का मूल मिथक" कहा, जो यह कहता है कि मानव जाति हमारे सच्चे प्रकृति के प्रतिबिंब के रूप में सदियों से ही युद्ध लड़ रही है क्या अनदेखा कर दिया गया है यह तथ्य है कि पूरे समय के दौरान सहानुभूति स्पष्ट हो गई है डी वाल मानव और अन्य जानवरों की प्रजातियों में बलिदान, सहानुभूति, सहयोग और निष्पक्षता के उदाहरणों के एक बड़े पैमाने पर बताता है

सारांश

कई चीजें स्पष्ट हैं। सबसे पहले, हम एक नेतृत्व संकट में हैं, जब हमारे राजनीतिक और व्यापारिक नेताओं में विश्वास की बात आती है। दूसरा, हम कहते हैं कि हम सशक्त, विनम्र और दयालु नेता चाहते हैं, जो अनुसंधान के साक्ष्य के आधार पर बल देते हैं-लेकिन हम अक्सर सत्तावादी, नियंत्रित, नार्कोसी और विषैले नेताओं को चुनते हैं। शायद यह आम जनता, नियोक्ताओं और नेतृत्व के विकास विशेषज्ञों के लिए विरोधाभास को खत्म करने और हमारे संगठनों और समाज के लिए सबसे अच्छा काम करने का समय है।

रे विलियम्स, एक मास्टर एक्जीक्यूटिव कोच और स्पीकर हैं, रे विल्यम्स एसोसिएट्स के अध्यक्ष हैं, जो एक वैंकूवर में स्थित कंपनी है जो कार्यकारी कोचिंग, नेतृत्व की सलाह और बोलने वाली सेवाएं प्रदान करता है। रे विलियम्स एसोसिएट्स वेबसाइट पर अधिक जानकारी

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मैं द फाइनेंशियल पोस्ट और फुलफिलमेंट डेली पर भी लिखता हूं।
मेरी नई किताब, तूफान की आँख: कैसे मायनेजुल्ड लीडर्स अमेरीकी , कनाडा और यूरोप में पेपरबैक और किंडल फॉर्म में अमेज़ॅन पर अराजक कार्यस्थलों को बदल सकते हैं।

रे विलियम्स द्वारा कॉपीराइट, 2016 इस आलेख को लेखक की अनुमति के बिना पुन: प्रकाशित या प्रकाशित नहीं किया जा सकता है। यदि आप इसे साझा करते हैं, तो कृपया लेखक को क्रेडिट दें और एम्बेडेड लिंक हटाएं न।