360 डिग्री क्रेडिट और दोष

जैसा कि पहले की पोस्टिंग में वर्णित है, क्रेडिट और दोष संगठनात्मक मनोविज्ञान के दिल में है, बेहतर या बदतर के लिए कार्यस्थल में सकारात्मक संबंध या नकारात्मक प्रतिक्रिया के कार्य के "कौन, क्या, कहां, क्यों, कब, और कैसे" या तो उत्पादक या बेकार गतिशीलता और व्यक्ति, टीम और संगठनात्मक स्तरों पर प्रदर्शन का प्रमुख चालक है

यहां एक क्रेडिट और दोष 360 है, जो यह निर्धारित करता है कि प्रबंधक या उसके सहकर्मियों और अधीनस्थों को कितना सही या गलत तरीके से क्रेडिट और / या दोष देते हैं:

इस 360 पर पहले "आइटम" से शुरू करते हैं:

"तथ्यों और व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों के आधार पर क्रेडिट को जिम्मेदार ठहराता है"

यह एक दुर्लभ प्रबंधक है जो सभी प्रकार के व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों से अनावश्यक रूप से प्रभावित किए बिना तथ्यों पर पूर्ण रूप से ध्यान केंद्रित कर सकता है, चाहे लोगों के बारे में पूर्वाग्रह, स्थितियों, या लोगों या स्थितियों के बारे में जानकारी का अर्थ। मेरे अनुभव में, प्रबुद्ध प्रबंधक अपने व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों से अवगत हैं, और उन्हें सुधारने के लिए काम करते हैं। उदाहरण के लिए, एक अधीनस्थ के प्रदर्शन का आकलन करने में, एक दिमागदार प्रबंधक इस बात पर विचार करेगा कि अगर वह किसी अन्य व्यक्ति द्वारा पूरा किया गया है तो वह अधीनता के काम की गुणवत्ता, मात्रा या समयबद्धता का मूल्यांकन कैसे करेगा। यह सलाह के समान है कि "व्यक्ति को समस्या से अलग" फिशर और यूरी ने अपनी किताब "होटिंग टू हां" में दी।

दुर्भाग्य से, हम में से कई मालिक हैं जो तथ्यों पर ध्यान देने की बजाय व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों के आधार पर क्रेडिट और दोष देते हैं। कुछ प्रबंधकों के पास "इन-समूह" होते हैं जो कोई गलत और "आउट-समूह" नहीं कर सकते जो कोई सही नहीं कर सकते उन व्यक्तियों के बारे में उनकी व्यक्तिगत पूर्वाग्रह जो वे बनाम साथ लेते हैं, वे साथ नहीं लेते हैं, वे लेंस प्रदान करते हैं जिसके माध्यम से वे जानकारी का विश्लेषण करते हैं और प्रदर्शन का मूल्यांकन करते हैं।

मैं आपसे, पाठकों, उन अनुभवों के बारे में सुनवाई के लिए उत्सुक हूं जो उन मालिकों के साथ हुए हैं जो या तो उनके पूर्वाग्रहों से ऊपर उठते हैं या जो नहीं करते थे।

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