घटाना, अधिकार, और कल्पना करना

जबकि एचआर हमेशा कर्मचारियों के प्रदर्शन के कारणों या अनुचित व्यवहार के लिए समाप्त करने की मोटी में सही रहा है, आज की उथल-पुथल अर्थव्यवस्था में, यह मानव संसाधन पेशेवरों के लिए समान है, जैसा कि संगठनात्मक पुनर्गठन में लगे हुए हैं (बेहतर " डाउनसाइज़िंग "या" आधिकारिकरण ")। अपने सबसे अच्छे तर्कों के बावजूद, सभी शीर्ष प्रबंधकों को समझ में नहीं आता कि उनके संगठनों के दीर्घकालिक वित्तीय और सांस्कृतिक स्वास्थ्य पर हानिकारक प्रभाव छंटनी की है। इसके अतिरिक्त, वे गलत तरीके से मानते हैं कि श्रम लागत को कम करने से समग्र लागत में कमी आ जाएगी। यह एक कल्पना है वास्तविकता यह है कि कम लागत के कारण श्रम लागत में कमी आमतौर पर संगठन के लिए उच्च व्यय में होता है, और यह दो प्राथमिक कारणों के लिए होता है

श्रमिक लागत क्या सही है?

सबसे पहले, यह जानना महत्वपूर्ण है कि श्रम की लागत क्या है। गणना का एक हिस्सा, निश्चित रूप से शामिल है, संगठन वास्तव में कर्मचारियों को उनकी मजदूरी, वेतन और लाभ प्रदान करने के लिए कितना पैसा खर्च करता है। अधिकांश प्रबंधकों का मानना ​​है कि यह वह जगह है जहां लागत की बचत पाया जा सकती है यदि वे पदों को खत्म करते हैं। हालांकि, यह समीकरण का केवल एक हिस्सा है। दूसरे भाग में कर्मचारी उत्पादकता शामिल है, यानी, कितना कर्मचारी वास्तव में पैसे की उस राशि के लिए उत्पादित करते हैं इसलिए, सच्चा श्रम लागत को वेतन और उत्पादकता के रूप में गणना की जाती है।

नियोक्ताओं के लिए श्रम लागत को कम करने के लिए उन्हें वेतन और उत्पादकता दोनों को कम करना होगा, या उन्हें कर्मचारी उत्पादकता में वृद्धि करना होगा दूसरे शब्दों में, एक संगठन कम हो सकता है जो कर्मचारियों पर खर्च करता है, लेकिन इसके साथ ही इसके ग्राहकों को माल और सेवाएं प्रदान करने की क्षमता घटती है। इसके विपरीत, यह कर्मचारी वेतन को समान रख सकता है और कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ा सकता है कौन सा विकल्प आपको लगता है कि ज्यादातर संगठन वास्तव में चाहते हैं? आपको क्या लगता है कि ज्यादातर संगठन वास्तव में करते हैं?

दूसरा कारण यह है कि श्रम लागत को कम करने में आमतौर पर पुरानी कहावत के साथ काम नहीं करना पड़ता है, "आप जो भी भुगतान करते हैं वह मिलता है।" यदि कोई संगठन हेडकाउंट को कम कर देता है, तो बाकी कर्मचारियों को आम तौर पर काम का बोझ उठाना पड़ता है , और यह कमी आमतौर पर ओवरटाइम या बीमार समय के लिए उच्च लागत में होती है (हाँ, डाउनसाइज़िंग के बाद हमेशा अधिक अनुपस्थिति होती है) इसके अलावा, कभी-कभी संगठन गलत वेतन वाले कर्मचारियों (शायद अंशकालिक या ठेका कर्मचारी) को गलत विचार के साथ रखता है कि वे संगठन के पैसे को बचाएंगे। हालांकि, इस संगठन को खो उत्पादकता में लागत आता है, क्योंकि कम-भुगतान, कम अनुभवी, और धीमी श्रमिक आमतौर पर कम से कम अल्पावधि में उत्पादक नहीं होते हैं। नीचे के आकार के आसपास के सभी तरीके एक बुरी स्थिति है, आर्थिक रूप से और कम मनोबल के संदर्भ में

एक एचआर पेशेवर के रूप में, आप अपने संगठन के शीर्ष प्रबंधकों को सच्चा श्रमिक लागतों और किसी भी संभावित वास्तविक (या कल्पना) बचत-कमी-बल की बचत के बारे में उपयोगी जानकारी प्रदान कर सकते हैं। यदि आप एक विनिर्माण संगठन में हैं, तो यह जानकारी कर्मचारी द्वारा, मशीन द्वारा, भाग के द्वारा या विधानसभा लाइन से आसानी से उपलब्ध हो सकती है। सेवा संगठनों में, जैसे अस्पताल, विद्यालय, खुदरा स्टोर, सामाजिक सेवाओं, या वित्तीय सेवाओं, आपको अपने उद्योग के लिए विशिष्ट मीट्रिक चुनने की आवश्यकता हो सकती है जो उत्पादकता पर कब्जा करेगा उदाहरणों में प्रति कर्मचारी बिक्री, प्रति नर्स, रोगी भार प्रति नर्स, छात्र / शिक्षक अनुपात, और प्रति कर्मचारी क्लाइंट वॉल्यूम शामिल हैं। ये सिर्फ उदाहरण हैं, और संभवतः आपके विशिष्ट संगठन में अन्य, अधिक प्रासंगिक उपाय होंगे। जो भी मैट्रिक्स आप चुनते हैं, प्रति कर्मचारी वास्तविक लागत पेश करने से आपके प्रबंधकों को हेडकाउंट कटौती करने में त्रुटि देखने में मदद मिल सकती है श्रम लागत को कम करने का उनका एकमात्र विकल्प।

जब आपका सर्वश्रेष्ठ तर्क के बावजूद डाउनसाइज़िंग हो जाता है

आप हमेशा शीर्ष प्रबंधकों को समझाने में सफल नहीं हो सकते हैं ताकि कर्मचारियों की संख्या कम न हो। उस स्थिति में, यह जानना उपयोगी है कि एक डाउनसाइजिंग इवेंट जो कि सभी हितधारकों के लिए विश्वसनीय है, जो उत्पादकता को यथासंभव सुरक्षित रखता है, और इससे प्रभावित कर्मचारियों द्वारा पोस्ट-डाउनसाइजिंग मुकदमेबाजी की संभावना कम हो जाती है। संख्याओं और प्रकार के कर्मचारियों को कम करने में सबसे खराब स्थिति की आशंका आपको एक चिकनी संक्रमण के लिए उन्हें और आपके संगठन को तैयार करने में मदद करेगी।

अपनी शीर्ष प्रबंधन टीम से पूछने के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रश्नों में से एक उनके लक्ष्यों को उन चीजों के बारे में चिंतित करता है जिनसे उम्मीद होती है कि वे घटाने की प्रक्रिया को पूरा करेंगे। पुनर्गठन लक्ष्यों की पहचान करने के बाद, संगठनों को नौकरी कार्यों और कौशल को पहचानने की आवश्यकता होती है जो छंटनी के बाद कंपनी के संचालन में आवश्यक हो। एक सफल डाउनसाइजिंग की चाबी नए बाजारों में घुसने की एक बड़ी व्यावसायिक योजना के भाग के रूप में छंटनी का उपयोग करना है, जिससे नए ग्राहकों को आकर्षित किया जा रहा है और नए राजस्व प्रवाहों का सृजन किया जा रहा है।

प्रारंभिक लक्ष्यों को एक बार सेट किया जाता है और प्रक्रिया चल रही है, तो अगले चरण के लिए लेआउट मापदंड तय करने के लिए एक समिति बनाना है समूह में संगठन के हर प्रभावित हिस्से के प्रतिनिधि के साथ-साथ यथासंभव कई संरक्षित कक्षाओं के प्रतिनिधियों को शामिल करना चाहिए। लेऑफ़ मानदंड बनाने से पहले, यदि कंपनी एकजुट हो जाती है, तो समिति को पहले सामूहिक सौदेबाजी समझौते पर विचार करना चाहिए कि क्या मानदंडों की स्थापना पहले ही की जा चुकी है और किसी भी मौजूदा नीतियों का परीक्षण किया जा सकता है जो छंटनी को लागू करने के बारे में कैसे प्रभावित कर सकते हैं। यदि कुछ भी मौजूद नहीं है या कोई संघ नहीं है, तो समिति को "बहु-कारगर" प्रणाली बनाना चाहिए जो कई कारकों की जांच कर लेगा, जैसे सेवा की लंबाई, समय की अवधि में प्रदर्शन रिकॉर्ड, विभिन्न पदों पर काम करने वाले अनुभव, और कर्मचारियों ' हस्तांतरणीय कौशल।

समिति की एक और भूमिका यह देखने के लिए चयन निर्णयों का मूल्यांकन करना चाहिए कि क्या संरक्षित कक्षाओं में व्यक्ति असंतुष्ट रूप से प्रभावित हैं या नहीं। अंत में, समिति ने फैसले के बारे में किसी भी कर्मचारी शिकायत को सुनने के लिए एक अपील बोर्ड की स्थापना करनी चाहिए, चाहे संघ या नहीं उचित छंटनी प्रक्रियाओं के बाद न केवल कंपनी को बारी बारी से करने में मदद मिलेगी, बल्कि कंपनी को इस कठिन अवधि के दौरान महंगा मुकदमेबाजी से और कर्मचारियों के विश्वास को बनाए रखने में भी मदद मिल सकती है …। इस संगठन की तरह:

9/11 के बाद, हमारी कंपनी की बिक्री काफी कम थी हमारे पास देश भर में स्थान थे। यद्यपि हम सब कुछ हम कम करने के साथ अधिक करने के लिए किया था, हम अंततः हमारे सभी उपग्रह संचालन बंद करना पड़ा लक्ष्य मुख्यालय से बाहर काम करना था हमने ऐसा करने का सबसे कारगर तरीका बताया। हमें पता था कि हमें इन जगहों पर मानव संसाधन भेजने के लिए पैसा खर्च करना होगा, लेकिन बैठकों की बैठकों का संचालन करना चाहिए, लेकिन यह करना सही काम था। इसलिए, हमने धीरे-धीरे प्रत्येक कार्यालय बंद कर दिया। मोरेले नीचे था, और अन्य जगह उन खबरों को सुनने के लिए प्रतीक्षा कर रहे थे जो उन्हें प्रभावित करते थे। उत्पादकता को गोली मार दी गई थी, इसलिए हमने अपना अंतिम निर्णय संवाद करने का निर्णय लिया और प्रत्येक स्थान को बंद करने की योजना बनाई। हमने रहने के लिए बोनस, आउटप्लेसमेंट और सेवरेंस पैकेज की पेशकश की। हमारे सीएफओ इन खर्चों के लिए धन की एक अलग "बाल्टी" में जमा करने में सक्षम था, जिससे हमें सही तरीके से कमी करने की इजाजत मिल सके। हमने भी नौकरी मेले का आयोजन किया था मैंने देखा कि प्रत्येक क्षेत्र में सभी नियोक्ताओं को काम पर रखा गया था, और मैंने उन्हें हमारी स्थिति के बारे में बताया। उन्होंने सोचा कि यह एक अच्छा मौका है और अच्छे उम्मीदवारों को पाने का मुफ़्त तरीका है। उन्हें विज्ञापन देने की ज़रूरत नहीं थी हमने कंपनी के समय पर साइट साक्षात्कार की भी अनुमति दी और, अंत में, जो कोई नौकरी चाहती थी उसे नौकरी मिली हम भी स्थानांतरित करने की पेशकश की, क्योंकि ये अच्छे, प्रशिक्षित श्रमिक थे। कुछ लोगों ने स्कूल में वापस जाने का फैसला किया और एक और कैरियर का पीछा किया, कुछ सेवानिवृत्त हुए, लेकिन जो काम करना चाहते थे उन्हें नौकरी मिल गई स्थानीय समाचार एक और स्थानीय कंपनी पर एक कहानी करने के लिए बाहर आ गया, जो व्यापार से बाहर निकल रहा था, लेकिन जिन लोगों ने उनसे मुलाकात की, उन्होंने हमसे बधाई दी कि हम किस तरह पेशेवर स्थिति को संभाला है। हमने हर किसी को रास्ते में लूप में रखा था, और हमने जितना संभव हो सके संक्रमण को आसान बनाने में उनकी मदद करने के लिए हम सब कुछ किया। आज तक, लोग इस बात पर टिप्पणी करेंगे कि उनका इलाज कितनी अच्छी तरह किया गया था। वास्तव में आप "बीमार" नहीं थे, जिनके बारे में आप अक्सर सुनाते हैं कि लोगों को एक विशेष संदेश सुनने के लिए टोल-फ्री 800 नंबर पर कॉल करने के लिए कहा जाता है, केवल यह बताया जा सकता है कि उन्हें निकाल दिया गया है और इमारत छोड़ने के लिए 30 मिनट हैं!