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नेतृत्व नेतृत्व क्यों अच्छे नेताओं का निर्माण करने में विफल रहता है

अधिकांश नेतृत्व विकास कार्यक्रम, विश्वविद्यालय स्तर पर या सेमिनार और प्रशिक्षण के माध्यम से, अच्छे नेताओं का उत्पादन करने में नाकाम रहे हैं।

नेतृत्व महत्वपूर्ण होना चाहिए अगर दुनिया नहीं तो 20,000 से अधिक पुस्तकें और हजारों लेख लिखित के महत्वपूर्ण तत्वों और लोगों, संगठनों और देशों पर होने वाले प्रभाव के बारे में लिखा गया है।

फिर भी आज भी, इस विषय पर सदियों के सामूहिक ज्ञान के बावजूद, हमारे नेताओं में विश्वास कम है और गिरावट जारी है। अमेरिका में राष्ट्रव्यापी सर्वेक्षण के 70-सात प्रतिशत का कहना है कि देश में अब नेतृत्व में संकट है और आत्मविश्वास के स्तर हाल के दिनों में दर्ज किए गए सबसे निम्न स्तर तक पहुंच गए हैं।

यह देशव्यापी सर्वेक्षण के प्रमुख निष्कर्षों में से हैं, 2012 में, राष्ट्रीय नेतृत्व सूचकांक (एनएलआई), हार्वर्ड केनेडी स्कूल और मेरिमन रिवर ग्रुप में लोक नेतृत्व के लिए केंद्र द्वारा जारी किया गया। सर्वेक्षण, अमेरिकन जीवन के 13 विभिन्न क्षेत्रों की ओर से सार्वजनिक और गैर-लाभ से लेकर राजनीति और धर्म तक के सार्वजनिक व्यवहार का सातवें वार्षिक माप है। वर्ष की रिपोर्ट में मापा गया केवल दो क्षेत्रों में – सैन्य और चिकित्सा-नेताओं ने ऊपर-औसत आत्मविश्वास स्कोर हासिल किया शेष ग्यारह क्षेत्रों के लिए रेटिंग नीचे-औसत श्रेणी में गिर गईं या नीचे-औसत श्रेणी में बनी हुई है। वॉल स्ट्रीट और कांग्रेस ऐसे क्षेत्र के रूप में खड़े हुए थे जिनमें अमेरिका के कम से कम विश्वास है – वास्तव में, इन दोनों के लिए आत्मविश्वास रेटिंग "बिल्कुल नहीं" से ऊपर था।

पिछले दो दशकों में, फॉर्च्यून 500 प्रमुख अधिकारियों का 30% तीन साल से कम समय तक चली है। शीर्ष कार्यकारी विफलता दर 75% के बराबर और शायद ही कभी 30% से कम है मुख्य कार्यकारी अधिकारी अब 1 99 5 में 9.5 वर्षों से वैश्विक औसत पर 7.6 साल बाद स्थायी रहे हैं। सेंटर फॉर क्रिएटिव लीडरशिप के मुताबिक, 38% नए मुख्य कार्यकारी नौकरी में अपने पहले 18 महीनों में असफल होते हैं।

ऐसा लगता है कि असफलता के प्रमुख कारणों में दक्षता, ज्ञान या अनुभव के साथ कुछ भी नहीं है। सिडनी फिन्केल्स्टेन, क्यों उनके स्मार्ट एक्ज़ीक्यूटिव्स फेल, और डेविड डॉटलिच और पीटर सी काहिरो के लेखक, उनकी पुस्तक में , क्यों सीईओ विफल: द 11 बीहवीरर्स कैन डेरेल आपका क्लाइम्ब टू द टॉव एंड द एडव्स ऑफ़ दम , वर्तमान ठोस कारणों से मुख्य अधिकारी असफल हो जाते हैं, जिनमें से ज्यादातर को हबर्स, अहंकार और भावनात्मक बुद्धि की कमी के साथ करना पड़ता है।

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू ब्लॉग में एक उत्तेजक लेख में, पुस्तक के लेखक टॉमस केमोरो-प्रेमुजिक, आत्मविश्वास है: कम आत्म-सम्मान, असुरक्षा और आत्म-संदेह पर काबू पाने। तर्क देता है कि अधिक पुरुष महिलाओं की तुलना में नेताओं के रूप में विफल होते हैं: "असमान प्रबंधन लिंग अनुपात का मुख्य कारण आत्मविश्वास और क्षमता के बीच में अंतर करने में हमारी असमर्थता है। यही है, क्योंकि हम (आम तौर पर लोग) आमतौर पर क्षमता के संकेत के रूप में आत्मविश्वास दिखाने की गलत व्याख्या करते हैं, हम विश्वास में बेवकूफ हैं कि पुरुष महिलाओं की तुलना में बेहतर नेता हैं। दूसरे शब्दों में, जब यह नेतृत्व की बात आती है, तो पुरुषों की तुलना में महिलाओं का केवल एकमात्र फायदा होता है (उदाहरण के लिए, अर्जेंटीना से नॉर्वे और संयुक्त राज्य अमेरिका के लिए जापान) तथ्य यह है कि हब्रिज़ की अभिव्यक्तियों – अक्सर करिश्मा या आकर्षण के रूप में मुखौटा – आमतौर पर गलत तरीके से नेतृत्व क्षमता, और यह कि महिलाओं की तुलना में पुरुषों में अधिक बार होते हैं

चमड़ा-प्रेमुजिक परस्पर विरोधाभास का सामना करने के लिए चला जाता है कि एक ही मनोवैज्ञानिक लक्षण जो कि पुरुष प्रबंधकों को कॉर्पोरेट या राजनीतिक सीढ़ी के ऊपर पहुंचने में सक्षम बनाते हैं, वास्तव में उनके पतन के लिए जिम्मेदार हैं। दूसरे शब्दों में, नौकरी पाने के लिए क्या ज़रूरी है, इससे अलग नहीं है, बल्कि इसके विपरीत, नौकरी को अच्छी तरह से करने के लिए क्या ज़रूरी है । नतीजतन, बहुत से अक्षम लोगों को प्रबंधन की नौकरी के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, और अधिक सक्षम लोगों को प्रोत्साहित किया जाता है।

विश्व में कहीं भी पुरुष यह सोचते हैं कि वे महिलाओं की तुलना में ज्यादा चालाक हैं, चैमारो-प्रेमुजिक, का तर्क है कि "अहंकार और अति आत्मविश्वास, नेतृत्व प्रतिभा से व्युत्क्रम से संबंधित हैं – उच्च प्रदर्शन वाली टीमों को बनाने और बनाए रखने की क्षमता, और प्रेरित करने के लिए अनुयायियों ने समूह के सामान्य हित के लिए काम करने के लिए अपने स्वार्थी एजेंडा को अलग रखा। दरअसल, चाहे खेल, राजनीति या व्यवसाय में, सबसे अच्छा नेता आमतौर पर विनम्र होते हैं – और चाहे प्रकृति या पोषण के जरिए, पुरुषों की तुलना में महिलाओं में नम्रता एक और अधिक सामान्य विशेषता है। सभी क्षेत्रों और 40 देशों के एक अध्ययन से पता चलता है कि पुरुष लगातार अधिक अभिमानी, जोड़-तोड़ और महिलाओं की तुलना में जोखिम-प्रवण हैं। "आश्चर्यजनक रूप से," नेता "की पौराणिक छवि में व्यक्तित्व विकारों में पाए जाने वाले कई विशेषताओं, जैसे आत्मरक्षा और मनोचिकित्सा के साथ ही हिस्ट्रोनिक या माचियावैेलियन व्यक्तित्व

तो नेतृत्व विकास और प्रशिक्षण कार्यक्रमों में पैदा होने पर हम नेता की विफलता के महत्वपूर्ण स्तर क्यों बनाते हैं?

कारणों का एक हिस्सा है कि नेतृत्व विकास कार्यक्रम विफल हो जाता है, अतुलनीय रूप से हमारे विचारों से जुड़ा है कि एक अच्छा नेता कौन बनाता है ताशे युरिच, बैंकबल लीडरशिप के लेखक : मुबारक लोग, निचला रेखा के परिणाम और दोनों को उद्धार करने की शक्ति दोनों का तर्क है "हालांकि वैज्ञानिकों ने 1 9 वीं शताब्दी के अधिकांश वक्त को समझाया कि अच्छे नेतृत्व में जन्मजात और स्थिर था, 20 वीं शताब्दी के प्रारंभिक शोध ने बताया अलग कहानी – यह नेतृत्व काफी हद तक बना है सिंगापुर के न्यू बिजनेस स्कूल में रिचर्ड अरवे के एक हालिया अध्ययन में पता चला है कि 70 प्रतिशत नेतृत्व तक सीखा है। लेकिन व्यापारिक नेता विभाजित हैं। क्रिएटिव लीडरशिप सेंटर का कहना है कि सी-स्तरीय अधिकारियों का 20 प्रतिशत मानना ​​है कि नेतृत्व का जन्म होता है, और 28 प्रतिशत से अधिक का मानना ​​है कि यह समान रूप से पैदा हुआ और बना है। लेकिन, सबूत अन्यथा दिखाता है। "

एक एमआईटी अध्ययन के अनुसार नेतृत्व शिक्षा और विकास में अकेले अकेले अमेरिका में वर्ष 2000 में 50 अरब डॉलर का निवेश हुआ था, और इसके बाद से काफी वृद्धि हुई है। नेतृत्व प्रशिक्षण एक बड़ा व्यवसाय बन गया है, प्रकाशकों, विश्वविद्यालयों और सलाहकारों के साथ, जो नेताओं को विकसित करने के लिए स्वयं को "गो-टू" भागीदारों और गुरुओं के रूप में स्थापित करने के लिए तैयार हो गए हैं। इन विशाल प्रयासों के बावजूद, असफल नेतृत्व की तस्वीर सरकार के हॉल अगले स्टार्टअप विशेष रूप से, सीईओ के लिए सफलता का ट्रैक रिकॉर्ड सुंदर नहीं है अनुसंधान से पता चलता है कि अधिकांश विकास कार्यक्रम अपेक्षित रिटर्न देने में विफल होते हैं

दो दशकों में दर्जनों कंपनियों के एमआईटी अध्ययन ने तीन "विकृतियों" को दिखाया जो नेतृत्व विफलताओं के लिए जिम्मेदार हो सकते हैं। सबसे पहले "स्वामित्व शक्ति मन-सेट है।" प्रबंधन के पुराने तरीकों, मुख्य रूप से एक कमांड और नियंत्रण शैली जारी रहती है, और ये तरीके संगठनों और उनके कर्मचारियों के व्यवहार की नई वास्तविकताओं के साथ टकराते हैं, जिसके लिए साझा जवाबदेही की व्यवस्था की आवश्यकता होती है और जिम्मेदारी एमआईटी के अध्ययन का तर्क है कि स्वामित्व और नियंत्रण गलत मुद्दा है और पुरानी दुनिया की सोच को दर्शाता है। सीईओ या प्रबंधन टीम को केवल जिम्मेदारी छोड़कर या विकासशील नेताओं के लिए एचआरआर यथार्थवादी नहीं है और सफल नहीं है।

एमआईटी के अध्ययन में पहचाना गया दूसरा विकृति "नेतृत्व विकास के उत्पादकता" या दूसरे शब्दों में, नेतृत्व विकास को संगठन के उत्पादों से जोड़ा जाता है, बल्कि उन समस्याओं को हल करने की आवश्यकता होती है जिन्हें हल करने की आवश्यकता होती है। जो अक्सर त्वरित सुधार की ओर जाता है यह सलाहकार से खरीदा एक सर्वश्रेष्ठ विक्रय किताब या ऑफ-द-शेल्फ नेतृत्व कार्यक्रम के आधार पर अक्सर एक नेतृत्व कार्यक्रम के रूप में देखा जाता है परिणाम अक्सर प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए महीने के दृष्टिकोण के स्वाद में समाप्त होता है, जिसे अक्सर कम समय में भूल जाते हैं। कठिन आर्थिक समय के दौरान, शीर्ष अधिकारियों ने नेतृत्व के विकास में निवेश को कम करना, नेतृत्व के एक और डार्विनियन मॉडल की वापसी में जाने का फैसला किया – "क्रीम ऊपर की ओर बढ़ेगी।" कर्मचारी तब नेतृत्व के विकास के लिए कंपनी के समर्पण के बारे में निंदक बन जाते हैं। उच्च क्षमताएं विकास की पहल में अपनी ऊर्जा का निवेश करने से पहले संकोच करते हैं; संगठन से कुछ बेहतरीन चलना दूर है, और अन्य मजबूत विकास के अनुभवों की कमी के कारण अपनी क्षमता तक नहीं पहुंच पाते हैं। इस परिदृश्य में, कोई विजेता नहीं हैं

तीसरा विकृति जो एमआईटी अध्ययन की पहचान करता है "मैट्रिक्स मानना ​​है।" अधिकांश संगठनों को उनके व्यय के लिए जवाबदेही की आवश्यकता होती है, जो अक्सर मैट्रिक्स द्वारा संचालित होता है। आज नेतृत्व के विकास सहित लगभग हर चीज के लिए स्कोरकार्ड हैं। हालांकि, एमआईटी अध्ययन निष्कर्ष निकाला है, नेतृत्व विकास की प्रभावशीलता के लिए मीट्रिक का उपयोग उन्हें भटक रहा है। अधिकांश मेट्रिक्स सॉफ्ट स्किल्स, या सामरिक सोच या सहयोगात्मक व्यवहार को माप नहींते हैं, जो सभी नेतृत्व की सफलता के लिए आवश्यक हैं। संगठन उन चीजों को मापने के लिए जाते हैं जो उपाय करना आसान होते हैं। "आज जो कई कंपनी संस्कृतियों पर हावी है उस दर्शन ने यह पहल की है कि जिनकी पहल नहीं की जा सकती वे कोई मूल्य नहीं है ज्यादातर मामलों में, यह एक उचित धारणा है लेकिन यह नेतृत्व विकास पर लागू नहीं होता- कम से कम, मात्रात्मक शब्दों में, जो कि पूंजी व्यय का मूल्यांकन करता है, "एमआईटी अध्ययन के लेखक ने निष्कर्ष निकाला।

सीईओ और वरिष्ठ कार्यकारी कोच के रूप में अनुभव के दो दशकों के अनुभव में मुझे विश्वास है कि नेतृत्व के विकास पर ध्यान गलत जगह पर है। अधिकांश नेतृत्व विकास पहल दक्षता, कौशल विकास और तकनीकों पर ध्यान केंद्रित करता है, जो कुछ तरीके डूबने वाले जहाज पर डेक कुर्सियों के पुनर्गठन की तरह हैं। अच्छे नेताओं को खुद के स्वामी बनने की आवश्यकता है इससे पहले कि वे कुछ और के स्वामी बनने का प्रयास कर सकें।

नेतृत्व विकास पहल करने के लिए निम्नलिखित मुख्य क्षेत्रों पर ध्यान देने की जरूरत है कि हमारे संगठन के नेतृत्व वाले नेताओं के प्रकार में वास्तव में कोई फर्क पड़े:

  • आत्म जागरूकता नेतृत्व विकास को अंदरूनी प्रक्रिया की आवश्यकता होती है जो दक्षता और कौशल अधिग्रहण पर कम ध्यान देती है और एक नेता की आत्म-जागरूकता बढ़ाने पर और दूसरों को कैसे प्रभावित करती है यह समझने के लिए;
  • भावनात्मक आत्म-स्वामित्व फिर से, कौशल और सुनने के कौशल के रूप में ऐसी चीजों के सुझावों के माध्यम से भावनात्मक खुफिया बढ़ाने के एक सतही कार्यक्रम, सुगमता कौशल नेताओं को समझने, प्रबंधन और उनकी भावनाओं को समझने और दूसरों की भावनाओं को उचित रूप से समझने और उनका जवाब देने के लिए समझना, प्रबंधन और अधिक महत्वपूर्ण आवश्यकता को अनदेखा करता है;
  • एक व्यक्तिगत आधार पर मानव व्यवहार की गतिशीलता की गहरी समझ। मैं कितने सीनियर एग्जिक्यूटिवों को वित्त या मार्केटिंग जैसी कौशल क्षेत्रों का पूर्ण ज्ञान प्राप्त करता है, लेकिन यह आश्चर्यचकित रहना चाहता है कि कर्मचारियों, ग्राहकों और विक्रेता संबंधों के प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण न्यूरोसाइंस, मानव प्रदर्शन और मनोवैज्ञानिक अनुसंधान की आधुनिक समझ की कमी है। । इसके अलावा, अधिकारी अक्सर एक आकार पर व्यवहार आधारित प्रशिक्षण कार्यक्रम को लागू करने की गलती करते हैं, सभी आधार पर फिट बैठते हैं, व्यक्तिगत व्यक्तित्व और प्रेरक मतभेदों को नजरअंदाज करते हैं;
  • चल रहे सगाई नेतृत्व विकास की पहल अक्सर एक किताब, एक सेमिनार या कार्यशाला या कुछ कोचिंग सत्रों के दौरान एक "एक-बार" प्रयास होता है, इस तथ्य की अनदेखी करते हुए कि किसी भी पर्याप्त व्यवहार या दृष्टिकोण को बदलने की निरंतरता और सफल होने के लिए दीर्घावधिक प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है इसके अलावा, संज्ञानात्मक और सूचना आधारित कौशल अधिग्रहण की बजाय अनुभवात्मक शिक्षा पर ध्यान केंद्रित करना आवश्यक है;
  • अच्छा प्रशिक्षण डिजाइन अक्सर, नेतृत्व विकास कार्यक्रम, डिफ़ॉल्ट रूप से, डिजाइन और एचआर कार्यकारी या विभाग द्वारा या एक वरिष्ठ कार्यकारी द्वारा कार्यान्वित किया जाता है, जिनमें से न्यूरोसाइंस, मनोविज्ञान और मानव प्रदर्शन में नवीनतम घटनाओं में खुद को गहराई से प्रशिक्षण नहीं मिला है, न ही उन्होंने स्वयं स्वयं स्वामित्व की एक गहन व्यक्तिगत विकास प्रक्रिया के माध्यम से चले गए;
  • स्व-विकास में एक व्यक्तिगत निजी भागीदारी संभावित और वर्तमान नेताओं के साथ साझा जिम्मेदारी के बजाय नेतृत्व विकास को अक्सर संगठन की जिम्मेदारी के रूप में देखा जाता है। शायद ही मैंने उन्हें यह कहते सुना है कि वे सबसे अच्छी व्यक्ति बनने और अपने निजी विकास का प्रभार लेने के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी लेना चाहते हैं;
  • नेतृत्व बनाम प्रबंधन के बारे में भ्रम जबकि दोनों के बीच कुछ क्रॉस ओवर है, वे समान नहीं हैं। प्रबंधन विशेषज्ञता को अक्सर विशिष्ट दक्षताओं और कौशल पर जोर देने की आवश्यकता होती है, जबकि उन चीजों को नेतृत्व विकास का ध्यान नहीं होना चाहिए;
  • एक संगठनात्मक संस्कृति जो प्राथमिकता के रूप में व्यक्तिगत और सामूहिक व्यक्तिगत विकास को महत्व देती है अधिकांश संगठन चीजों को मानते हैं- जैसे वित्तीय रिटर्न, विपणन, उत्पाद विकास, आदि। लोगों के विकास पर। और कठिन आर्थिक समय के दौरान, लोग विकास और कल्याणकारी बजट कटौती करने वाले पहले हैं;
  • ऐसे लोगों का चयन करना जो गुरु, कोच और नेताओं को विकसित करने का तरीका जानें। ग़लत धारणा यह है कि वर्तमान में संगठन या एचआर कर्मियों में कार्य करने वाले व्यक्ति नेतृत्व को सिखाने के लिए सबसे उपयुक्त हैं, और कोच और संरक्षक नेताओं यह बहस की तरह है कि आप एक शैक्षिक विशेषज्ञ हैं यदि आप स्कूल जाते हैं। नेतृत्व विकास की पहल शिक्षण और शिक्षा और सुविधा में विशेषज्ञों द्वारा की जानी चाहिए;
  • नेतृत्व विकास और इसके आवेदन के बीच एक कनेक्शन बनाना नेतृत्व सिद्धांत और दृष्टांत के मामले के अध्ययनों को सीखना एक बात है। वास्तविक स्थितियों में व्यक्तियों को अपनी क्षमताओं को प्रदर्शित करने और प्रदर्शित करने का अवसर दिया जाता है, यह एक और बात है;
  • नेतृत्व विकास में दिमाग की प्रथाओं को शामिल करना अच्छे नेताओं को चिंतनशील और अक्सर अंतर्निहित हैं उन चीजों पर जोर देने वाली मस्तिष्क प्रथाओं का समावेश एक संस्कृति के लिए बहुत योगदान देगा जो "कर" के साथ "होने" को संतुलित करता है;
  • विकास के लिए संभावित नेताओं की भर्ती जो नम्र हैं और हबर्स या अहंकार से प्रेरित नहीं हैं संगठन उन नेताओं की भर्ती करना जारी रखता है जो एक करिश्माई, मादक पुरुष नेता की परंपरागत शैली के अनुरूप हैं, जिनकी कम नम्रता और बड़ा अहंकार है।

नेतृत्व विकास की असफलता की समस्या का समाधान भर्ती के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण में है, निजी विकास के लिए साझा जिम्मेदारी और एक संगठनात्मक संस्कृति का विकास जो नेतृत्व विकास को जैविक प्रक्रिया के रूप में देखता है।