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जहरीले कार्यस्थलों

न्यू यॉर्क टाइम्स की रिपोर्ट में हाल ही में अमेज़ॅन की कार्य संस्कृति का पर्दाफाश किया गया   उत्तरी अमेरिका में जहरीले काम संस्कृतियों की बढ़ती समस्या को ध्यान में रखता है, जो दीर्घकालिक उत्पादकता और कर्मचारी को अच्छी तरह से किया जा रहा है पर एक बड़ा टोल लेगा।

अमेज़ॅन अब अमेरिका में सबसे बड़ी रिटेलर 250 अरब डॉलर के अनुमानित मूल्यांकन के साथ हो सकता है जुलाई 2015 तक, अमेज़ॅन ने अन्य खुदरा दिग्गज, वॉलमार्ट को पार कर दिया।

न्यू यॉर्क टाइम्स की रिपोर्ट में और अमेज़ॅन के बारे में अन्य लोगों द्वारा क्या कहा जा रहा है, जो यह निष्कर्ष निकालना चाहते हैं कि इसमें एक विषैले काम संस्कृति है, जो हमारी अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में एक प्रवृत्ति प्रतीत होती है। टाइम्स अमेज़ॅन को उस जगह के रूप में वर्णित करता है जहां कर्मचारियों को कंपनी द्वारा "अनुचित रूप से उच्च" के रूप में वर्णित मानकों पर रखा जाता है। रिपोर्ट के अनुसार 85 घंटे के कामकाज, नियमित रूप से कर्मचारियों को मारना और पीठ छेड़खानी अमेज़ॅन के पूर्व के पूर्व कर्मचारी बताते हैं कि अमेज़ॅन के लिए काम कैसे किया जाता है, जहां उनका प्रदर्शन साप्ताहिक लगातार डेटा संग्रह के माध्यम से समीक्षा किया जाता है अज्ञात ऑनलाइन मंच का उपयोग करते हुए श्रमिकों को लगातार एक-दूसरे के प्रदर्शन पर टिप्पणी करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

अमेज़ॅन के काम संस्कृति के बारे में कुछ अन्य प्रकाशनों ने कहा है:

  • गॉकर ने अमेज़ॅन गोदामों के अंदर जीवन का वर्णन करने वाली एक श्रृंखला प्रकाशित की है, जो अमेज़ॅन के पूर्व कर्मचारियों द्वारा लिखा गया है, जहां अस्थायी कर्मचारियों को ठंड की स्थिति में कामना है;
  • पेंसिल्वेनिया के मॉर्निंग कॉल ने अमेज़ॅन गोदामों के बारे में कहानियों की एक श्रृंखला प्रकाशित की जो इतनी गर्म श्रमिकों को नौकरी पर बेहोश हो गई थीं और उन्हें चिकित्सक द्वारा स्ट्रेचर पर रखा गया था। (अमेज़ॅन के बाद से एयर कंडीशनिंग इंस्टॉल किया गया है);
  • अमेज़ॅन की अस्थायी एजेंसी ने श्रमिकों के लिए बेरोजगारी मुआवजे का आक्रामक रूप से विरोध किया था, क्योंकि वे बीमार थे, द मॉर्निंग कॉल की रिपोर्ट;
  • मदर जोन्स ने एक गहराई से टुकड़ा किया जो वर्णित करता है कि अमेज़ॅन के कार्यकर्ता कैसे नौकरी पर आँसू में फंस गए हैं, तो उन्हें निकाल दिया जाता है;
  • जर्मन यूनियनों ने 2013 में न्यूयॉर्क टाइम्स में रिपोर्ट के अनुसार अमेज़ॅन के गोदामों में वेतन दरों पर उल्लेख किया था।

अमेज़ॅन पर काम करने का जीवन न्यूयॉर्क टाइम्स की जांच में वर्णित है – हालांकि, अमेज़ॅन के संस्थापक और मुख्य कार्यकारी जेफ बेजोस ने अपने दावों को खारिज कर दिया है। उन्होंने कर्मचारियों को एक ईमेल में कहा, "यह लेख अमेज़ॅन को मैं जानता हूं या हर दिन काम कर रहे अमेज़ॅनियाई लोगों का वर्णन नहीं करता है।" "लेकिन अगर आपको ऐसी किसी भी कहानियों की जानकारी है जो रिपोर्ट की गई है, तो मैं चाहता हूं कि आप एचआर को बढ़ा दें … सहानुभूति की किसी भी कमी के लिए हमारी सहिष्णुता शून्य होने की आवश्यकता है।"

अमेज़ॅन के दृष्टिकोण को "उद्देश्यपूर्ण डार्विनवाद" कहा जाता है, "चार्ल्स डार्विन से" जीवित रहने की योग्यता "की अक्सर-दुर्व्यवहार की अवधारणा। इसका मतलब कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा बनाने और देखें कि कौन बचता है अमेज़ॅन प्रणाली में कर्मचारियों को उनकी मैट्रिक्स की विस्तृत श्रेणी पर मापने के द्वारा यह विचार शुरू किया जाता है, उन्हें अपने प्रदर्शन के आधार पर रैंक करते हैं, फिर उन्हें तीन समूहों में विभाजित करते हैं: बहुत कम संख्या में उच्च कलाकार जो पुरस्कृत किया जाता है; औसत प्रदर्शन करने वालों का एक बड़ा समूह जो अपनी नौकरी पर रखता है; और नीचे के कलाकारों के तीसरे समूह को निकाल दिया जाता है।

टी हे ग्लोब एंड मेल में लिखते हुए मर्ज गुप्ता-सुंदरजी का तर्क है: "एक तरफ, व्यावहारिक सबूत बताता है कि अमेज़ॅन एक तीसरी दुनिया की पसीने वाली दुकान के पहले विश्व के समकक्ष को चल रहा है … कहीं और रास्ते में, जैसा कि कंपनी आकार में वृद्धि हुई, संगठन में प्रबंधकों के परिणामों पर इतना ध्यान केंद्रित किया गया कि वे कैसे प्राप्त की गई, और जिन लोगों ने ये परिणाम प्राप्त किए, उनकी दृष्टि खो दी … एक जहरीला काम का माहौल बनाया गया है सहानुभूति को हतोत्साहित किया जाता है, जबकि शत्रुता और तोड़फोड़ स्वीकार हो जाती है। "

अमेज़ॅन के दृष्टिकोण को ग्लेनगैरी ग्लेन रॉस की फिल्म में "रैंक एंड यँक" प्रणाली का नाटक किया गया है, जब एलेक बाल्डविन द्वारा खेला जाने वाला एक वरिष्ठ कार्यकारी उन्हें एक प्रथम श्रेणी का कैडिलैक प्रदान करके "प्रेरित" करने के लिए बिक्री टीम का दौरा करता है; स्टेक चाकू का एक सेट दूसरा पुरस्कार; और माफ़ी या दूसरे विचार के बिना, तीसरा पुरस्कार "आपको निकाल दिया गया" है।

रैंक और याक का व्यापक रूप से पहले जनरल इलेक्ट्रिक जैसी कंपनियों द्वारा उपयोग किया जाता है लेकिन प्रबंधन विशेषज्ञों जैसे जेफरी पफेर और रॉबर्ट सटन के अधिकांश उपलब्ध सबूत बताते हैं कि इस दृष्टिकोण से विनाशकारी आंतरिक प्रतिस्पर्धा हो सकती है हाल ही में शोध में दिखाया गया है कि जब आप एक कार्यस्थल में मजबूर रैंकिंग प्रणाली को लागू करते हैं, तो लोगों को दूसरे के सिर पर कदम रखने से सीढ़ी चढ़ने की आशा में एक-दूसरे को तोड़ने की संभावना अधिक होती है।

"रैंक एंड यँक" प्रणाली के मनोविज्ञान के बारे में सोचो, जो जंगल के कानून के अधिक निकटता से दिखता है। जब आपके सहकर्मियों ने अपने स्वयं के प्रदर्शन रेटिंग्स को बेहतर बनाने के लिए आपको पीठ पर चाबुक लगाया है, तो उनके साथ सहयोग करने में मुश्किल है। इसलिए लोग स्वयं की रक्षा करते हैं और स्व-ब्याज से बाहर निकलते हैं। उनके साथ ज्ञान साझा करना या उनकी मदद करना खतरनाक हो सकता है। यह एक जहरीला काम के माहौल को बनाता है जो सहयोग, साझा करने और नवाचार को कम करता है। रैंक और याक प्रणाली एक आत्म-भरोसा भविष्यवाणी बन सकती है और हम सभी को अच्छी प्रेरणा पद्धतियों के बारे में जानते हैं।

फिर भी, हम शोध से जानते हैं कि जब लोगों को खराब प्रदर्शनकर्ता कहते हैं तो वे आम तौर पर अपेक्षाओं के अनुरूप होते हैं और खराब प्रदर्शन करते हैं। इसके विपरीत, रैंक और यैंक सिस्टम शीर्ष कलाकारों और क्षमताओं का अनुकूलन करते हैं जो पुरस्कारों से भरपूर हैं। वह क्या छोड़ देता है? मध्य में एक संपूर्ण समूह जो न तो गरीब या श्रेष्ठ कलाकार हैं, जिन्हें लगभग नजरअंदाज कर दिया गया है। तो असमानता की एक प्रणाली कई तरह से, अमेरिका की सामाजिक और आर्थिक संरचना को प्रतिबिंबित करती है

2000 के दशक के शुरूआती वर्षों में सिस्टम के बारे में सवाल उठाए गए, जब गुडइयर और फोर्ड के कर्मचारियों ने भेदभावपूर्ण रूप से रैंकिंग को चुनौती दी थी दोनों कंपनियों के कर्मचारी दावा करते हैं कि उनकी उम्र की वजह से उन्हें अकेला बताया गया था, और 2002 में, फोर्ड ने दो क्लास के एक्शन सूट को व्यवस्थित करने के लिए $ 10.5 मिलियन का भुगतान किया। दोनों कंपनियों ने बाद में मूल्यांकन प्रणाली गिरा दी माइक्रोसॉफ्ट ने उन कर्मचारियों के साथ मुकदमों का निपटारा भी किया जो मजबूरी रेटिंग के कारण "मुख्य रूप से सफेद पुरुष" प्रबंधकों द्वारा नस्लीय भेदभाव को जन्म दिया, और कोनोको ने न्याय विभाग द्वारा लाए गए एक मुकदमा को सुलझाया जिसमें ह्यूस्टन आधारित कंपनी का आरोप लगाया गया था कि वे विदेशी विदेशी श्रमिकों के पक्ष में हैं। अमेरिकी नागरिकों सबसे उल्लेखनीय कंपनी माइक्रोसॉफ्ट थी, जिसने हाल ही में जब तक लटका दिया था, अंत में लंबे समय तक की आलोचना को झुकाया कि इस तरह के कठोर कर्मचारी रेटिंग सहयोग और रचनात्मकता को दबाना दे सकते हैं।

नोट करने के लिए दिलचस्प बात यह है कि यद्यपि माइक्रोसॉफ्ट और फोर्ड जैसी कंपनियों ने रैंक और यैंक सिस्टम को बंद कर दिया है, यह अफवाह है कि याहू इसे स्थापित कर सकता है क्लिफर्ड स्टीवेन्सन, सीएटल रिसर्च फर्म के लिए कॉर्पोरेट प्रोडक्टिविटी के लिए सीड मैनेजमेंट रिसर्चर, ने कहा कि उनके संगठन के 2011 के सर्वेक्षण में रैंक और यांक प्रणाली का इस्तेमाल करते हुए कंपनियों की संख्या में गिरावट दर्ज की गई, विशेष रूप से उच्च प्रदर्शन वाले लोग। वे कहते हैं कि वे मजबूती वाले रैंकिंग सिस्टम का इस्तेमाल करते हुए कंपनियों का प्रतिशत 42% से घटाकर 14% हो गया।

सिलिकॉन वैली अमेज़ॅन जैसे कुछ आक्रामक वातावरणों के लिए जाना जाता है जहां कर्मचारियों को "तैयार किया गया" एक दैनिक कार्यक्रम है। स्टीव जॉब्स के तहत ऐप्पल, कई लोगों के लिए काम करने के लिए एक सुखद स्थान नहीं था इंटेल के एंडी ग्रोव ने एक कार्यस्थल की खेती की, जहां सभी कर्मचारियों को अपने मन बोलने के लिए प्रोत्साहित किया गया, भले ही सहकर्मियों को नाराज हो।

अभी तक एक ही संस्कृति सबसे बड़ी कंपनियों में मौजूद है और "सफलता या असफलता का प्रतिनिधित्व करने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है," स्टीवन सिनोफस्की का मानना ​​है कि माइक्रोसॉफ्ट के लंबे समय के पूर्व कार्यकारी हार्वर्ड के प्रोफेसर और कई स्टार्ट-अप के बोर्ड सदस्य हैं। सिनोफस्की ने माइक्रोसॉफ्ट की संस्कृति के बारे में एक कहानी के बारे में ट्वीट किया, जिसे 1 9 8 9 में सिएटल टाइम्स में दौड़ा गया था। उस पुराने लेख में माइक्रोसॉफ्ट को "मखमल पसीने की दुकान" के रूप में बताया गया है जहां कर्मचारियों को थकावट के लिए खुद को काम करने की उम्मीद थी।

मेरी किताब में, आँख की तूफान में: कैसे दिमागदार नेताओं में अराजक कार्यस्थलों को बदल सकता है, मैं विषाक्त कार्यस्थलों की विशेषताओं को विस्तार में बताता हूं जिसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

  • सभी चिपक और कोई गाजर नहीं। प्रबंधन केवल उस व्यक्ति पर केंद्रित है जो कर्मचारियों को गलत कर रहे हैं या समस्याएं ठीक कर रहे हैं, और जो भी सही हो रहा है उसके लिए शायद ही कभी सकारात्मक प्रतिक्रिया दें। या सबसे अच्छा कलाकारों के लिए ज्यादातर गाजर, आराम के लिए चिपक जाती है;
  • रेंगना नौकरशाही काम करने के लिए अनुमोदन और प्रबंधन के कई स्तर हैं और कर्मचारियों को सूक्ष्म प्रबंध करने पर एक एकमात्र फोकस है;
  • विशाल नीचे की रेखा मुनाफे पर एक एकमात्र ध्यान, अन्य निचले रेखाओं पर विचार किए बिना प्रतिस्पर्धा और लागत में कमी को मारना;
  • जब धुनों को राजद्रोह पर शासन करता है कर्मचारियों के प्रबंधन में कर्मचारियों द्वारा धमकाया जाता है, या प्रबंधन द्वारा सहन किया जाता है;
  • मानव स्पर्श को खोना लोगों को आस्तियों के बजाय वस्तुओं या व्यय माना जाता है, और उनकी खुशी और / या कल्याण के लिए थोड़ा चिंता है;
  • तनाव, कारोबार, अनुपस्थिति और जल के उच्च स्तर;
  • प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली द्वारा लागू कर्मचारियों के बीच आंतरिक प्रतिस्पर्धा की स्थापना करना जो टीम के प्रदर्शन की बजाय व्यक्तिगत प्रदर्शन पर केंद्रित है;
  • कार्य-जीवन संतुलन के लिए बहुत कम या कोई चिंता नहीं है, जहां एक निजी या पारिवारिक जीवन को नौकरी के लिए बलिदान किया जाना चाहिए;
  • ओवरवर्क या वर्कहोलिज़्म, आमतौर पर 50 घंटे + वर्क वीक, थोड़ा या कोई छुट्टी का समय और काम संचार के लिए 24/7 उपलब्धता से इसका सबूत है;
  • कर्मचारियों के लिए नेताओं की करुणा और सहानुभूति का थोड़ा सा सबूत;
  • समुदाय के लिए योगदान करने के लिए कम या कोई प्रतिबद्धता, योग्य कारण या दुनिया को एक बेहतर स्थान बनाने के लिए;

जेफरी पफेर, स्टैनफोर्ड ग्रेजुएट स्कूल ऑफ बिजनेस में स्टैनफोर्ड ग्रेजुएट स्कूल ऑफ बिजनेस में थॉमस डी। डी प्रोफेसर और द ह्यूमन समीकरण के लेखक : लोगों को पहले डालकर बिल्डिंग मुनाफा, उनकी पुस्तक की रूपरेखा बताती है कि कैसे कंपनियां अपने लोगों को सही तरीके से लाभांश-उच्च दर प्राप्त करती हैं उत्पादकता, कारोबार की कम दर Pfeffer काम और व्यापार के बारे में वर्तमान बातचीत में पारंपरिक ज्ञान के बहुत विवाद वफादारी मृत नहीं है, वह जोर देकर कहते हैं – लेकिन विषाक्त कंपनियां लोगों को दूर कर रही हैं। प्रतिभा की कमी नहीं है – लेकिन जहरीले संगठनों के लिए काम करने की बढ़ती अनिच्छा नहीं है।

पीफ़र कहते हैं, महान विडंबना यह है कि ज्यादातर कार्यस्थल नीतियां, कर्मचारियों के लिए खराब हैं, स्वयं भी कंपनियों के लिए खराब हैं। संगठन जो अधिक "मानवीय" हैं – उदार लाभ, बीमारी की छुट्टी, छुट्टी का भुगतान, स्वास्थ्य बीमा, और बहुत आगे – अधिक लाभदायक होने के लिए दिखाए जाते हैं। उदाहरण हैं साउथवेस्ट एयरलाइंस, किम्बले-क्लार्क, होल फूड्स, कॉस्टको और ज़ाहिर है, गूगल Google उच्च मानकों के साथ एक लाभप्रद व्यवसाय है और जहां कुछ लोगों के अनुसार राय के मतभेदों को साझा करना प्रोत्साहित किया जाता है। फिर भी कंपनी ने एक देखभाल कर्मचारी संस्कृति के निर्माण के सार्वजनिक मूल्य का एहसास किया है। दूसरों को भी, के रूप में अच्छी तरह से करते हैं एसएएस, सॉफ्टवेयर कंपनी, इस तथ्य का सम्मान करने के लिए प्रसिद्ध है कि उसके कर्मचारियों के कार्यालय से बाहर जीवन है। श्रमिक वहां 35 घंटे काम सप्ताह पर हैं। एसएएस को "काम करने के लिए विश्व का सर्वश्रेष्ठ स्थान" के रूप में स्वीकार किया गया है।

कुछ लोग यह तर्क देते हैं कि यदि कोई कार्यस्थल संस्कृति कर्मचारियों को अच्छी तरह से बढ़ाता है, तब तक कोई फर्क नहीं पड़ता जब तक कि कंपनी शेयरधारकों के लिए लाभ कमा लेती है इस तथ्य के बावजूद कि उपयोगितावादी "साधनों को उचित ठहराते हैं" दर्शन 1 9वीं और 20 वीं शताब्दी के शुरुआती उद्योगवाद के लिए पीछे हटने वाला है, यह वास्तव में शोध के साक्ष्य से नहीं पैदा हुआ है। सबसे पहले, अमेज़ॅन के मामले में, कुछ ने तर्क दिया है कि कंपनी वास्तव में लाभदायक नहीं है। इसके शुरू होने के करीब 20 साल बाद, अभी तक एक सार्थक लाभ की रिपोर्ट नहीं की गई है। याहू फाइनेंस के मुताबिक, कंपनी ने पिछले 2 वर्षों के दौरान केवल एक पतली 1% ऑपरेटिंग मार्जिन कमाया था। सभी अमेज़ॅन की उल्लेखनीय राजस्व वृद्धि के लिए, कंपनी ने अब तक यह प्रदर्शित नहीं किया है कि वह मुनाफे लगातार उत्पन्न कर सकता है अब, कंपनी के निवेशक अंततः धैर्य से बाहर हो रहे हैं, ग्राहम रद्दी ने द टेलीग्राफ में लिखा है

एक यह भी तर्क दे सकता है कि अमेज़ॅन के कार्य प्रथाएं-उत्पादकता का मुद्दा-अनुसंधान द्वारा समर्थित नहीं है उदाहरण के लिए, विस्तारित काम के घंटे और यहां तक ​​कि वर्कहोलिज़्म के माध्यम से अधिक से अधिक उत्पादकता के लिए लगातार जोर देने से उत्पादकता प्रभावित हो सकती है। अनुसंधान से पता चलता है कि थका हुआ, अतिरंजित लोग गलत निर्णय लेते हैं और बड़ी गलतियां करते हैं दूसरा, थका हुआ, अतिरंजित लोग शायद ही कभी अभिनव होते हैं, कम से कम बहुत लंबे समय तक नहीं।

अभिव्यक्ति "काम पर अपने आप को मारने" विषय पर एक बड़े पैमाने पर अनुसंधान अध्ययन के प्रकाशन के साथ नए अर्थ पर ले जाता है वैज्ञानिकों ने 600,000 से अधिक व्यक्तियों के 25 अध्ययनों के आंकड़ों को देखा और मूल्यांकन किया कि अगर दिल के दौरे और हफ्ते के हफ्तों जैसे मानक कार्य सप्ताह (सप्ताह में 35-40 घंटे) के साथ दिल का दौरा पड़ता है, तो लंबे काम के हफ्तों (> 55 घंटे) की तुलना में। उम्र और अन्य ज्ञात जोखिम वाले कारकों के समायोजन के बाद, लंबे समय तक काम करने का सप्ताह हृदय की घटनाओं और विशेषकर स्ट्रोक की घटनाओं के जोखिम के साथ जुड़ा था। वास्तव में, अधिक घंटे जो काम करता है, स्ट्रोक का अधिक से अधिक जोखिम।

उत्पादकता के बारे में क्या?

सर्वश्रेष्ठ सेलिंग पुस्तक फोकस: द हिडन ड्रायवर ऑफ एक्सीलेंस के लेखक डैनियल गोलेमन कहते हैं, "लोगों-केन्द्रित संगठनों ने अक्सर अपने लाभ-केन्द्रित समकक्षों को अपने लोगों की पूरी क्षमता से मुक्त करने के सात तरीके मात देते हैं, और मैककिंसे पुरस्कार विजेता वर्ष का सर्वश्रेष्ठ एचबीआर लेख, "फोकस लीडर।"

वह कहते हैं, "अपने स्वयं के अधिकारियों का मूल्यांकन करने वाली कंपनियों द्वारा किए गए अध्ययन ने सिद्ध किया है कि शीर्ष 10 प्रतिशत प्रदर्शनकारियों ने भावनात्मक खुफिया में बेहतर कामयाबी दिखायी है, जिसमें सहानुभूति और टीम वर्क पर ध्यान दिया गया है।"

अपनी किताब में, डैंक , डैनियल पिंक, जो हमें बताता है, "हमें आश्चर्यजनक सत्य" बताता है, जो हमें प्रेरित करता है। गुलाबी निष्कर्ष निकाला है कि बाहरी प्रेरक परिस्थितियों के एक आश्चर्यजनक संकीर्ण बैंड में ही काम करते हैं; पुरस्कार अक्सर रचनात्मकता और कर्मचारी प्रदर्शन को नष्ट करते हैं; और उच्च निष्पादन का रहस्य इनाम और सजा नहीं है, लेकिन यह अनदेखी आंतरिक चाल-कुछ करने का अभियान क्योंकि यह सार्थक है गुलाबी का कहना है कि असली प्रेरणा तीन तत्वों के लिए नीचे फोड़े: स्वायत्तता, हमारे अपने जीवन को निर्देशित करने की इच्छा; स्वामित्व, किसी चीज में लगातार सुधार करने की इच्छा, जो हमारे लिए मायने रखती है, और उद्देश्य, अपने आप से अधिक कुछ की सेवा में काम करने की इच्छा। गुलाबी, कई अन्य लोगों के एक कोरस में शामिल होने से चेतावनी दी जाती है कि पारंपरिक "कमांड-एंड-कंट्रोल" प्रबंधन के तरीकों में जो संगठन एक काम के लिए आकस्मिक पुरस्कार के रूप में पैसे का उपयोग करते हैं, केवल प्रेरक के रूप में अप्रभावी नहीं हैं, बल्कि वास्तव में हानिकारक हैं।

बोस्टन ग्लोब में प्रकाशित रिचर्ड विलियम्स, वालेस हिगिंस और हार्वे ग्रीनबर्ग के एक लेख में उन्होंने नेतृत्व शैली और कर्मचारियों के स्वास्थ्य के बारे में कई शोध अध्ययनों का हवाला दिया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला "आपका बॉस आपको तनाव पैदा कर सकता है, अवसाद और चिंता पैदा कर सकता है या गंभीर बीमारियों की शुरुआत भी ट्रिगर कर सकता है। यह सिर्फ बुरे प्रबंधकों ही नहीं है, जो कर्मचारी स्वास्थ्य पर नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं, लेकिन यह भी कमजोर और औसत दर्जे का है, जो कर्मचारियों को बीमार सूची में डालते हैं। "और खो उत्पादकता, स्वास्थ्य देखभाल लागत और कर्मचारी कारोबार लेखकों का तर्क है कि अमेरिका में मुकदमेबाजी का एक नया क्षेत्र विकसित हो रहा है- "बुरे मालिकों" और संगठनों के खिलाफ मुकदमा चलाना, जो बेबसी से उन्हें पर्यवेक्षण करने की अनुमति देता है। "

ऑस्ट्रेलियाई स्कूल ऑफ बिजनेस के क्रिस्टीना बोएडके ने 77 संगठनों में 5600 से ज्यादा लोगों के नेतृत्व और संगठनात्मक प्रदर्शन और एकत्र आंकड़ों के बीच लिंक पर एक शोध अध्ययन किया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि नेताओं की क्षमता लोगों के लिए विकास और पहचानने के लिए अधिक समय और प्रयास खर्च करने, प्रतिक्रिया का स्वागत करने, और कर्मचारियों के बीच सहयोग बढ़ाने के लिए सफलता के लिए महत्वपूर्ण थे। इसके अलावा, किसी व्यवसाय में सभी विभिन्न तत्वों से, एक नेता की दयालुता की क्षमता, "लोगों के प्रेरक, आशा और कठिनाइयों को समझने और लोगों को उतना ही अच्छा बनाने की अनुमति देने के लिए सही समर्थन तंत्र बनाने के लिए," लाभप्रदता और उत्पादकता के साथ सबसे बड़ा सहसंबंध था, बोएडर ने निष्कर्ष निकाला।

विलियम बेकर और माइकल ओ'मॉली, दयानुवाद के साथ अग्रणी के लेखकों का तर्क है कि निगमों में दयालुता का अभ्यास नीचे पंक्ति के व्यावसायिक परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। उनका तर्क है कि प्रबंधन शैली, जिसे परिवर्तनकारी कहा जा सकता है, इन गुणों में – करुणा, ईमानदारी, कृतज्ञता, प्रामाणिकता, नम्रता और हास्य-कर्मचारी प्रदर्शन और कर्मचारी प्रतिधारण में सुधार।

प्रामाणिक मन के लेखक, जोनाथन हाइड, एडवर्ड ओ विल्सन, डेविड स्लोअन विल्सन और अन्य लोगों के विचार को प्रतिबिंबित करते हैं, जो यह तर्क देते हैं कि जब जानवरों के समूह प्रतिस्पर्धा करते हैं, तो यह एकजुट, सहकारी, आंतरिक रूप से परोपकारी समूह है जो जीतते हैं और अपने जीनों को पास करते हैं।

फ़्रांस डी वाल द एज ऑफ़ इम्पाथी: एक काइंडर सोसाइटी के लिए प्रकृति का सबक है। डी वैल एक जीवविज्ञानी, मनोविज्ञान के प्रोफेसर और एमोरी विश्वविद्यालय में लिविंग लिंक सेंटर के निदेशक हैं। 2007 में, टाइम मैगज़ीन ने उन्हें विश्व के सबसे प्रभावशाली लोगों में से एक के रूप में चुना। प्रतिष्ठित वैज्ञानिक का कहना है कि यह लंबे समय से अतिदेय है कि हम अर्थशास्त्रियों और राजनेताओं द्वारा मानव प्रकृति के प्रस्तावों के बारे में हमारे विश्वासों को बेदखल कर देते हैं- कि मानव समाज प्रकृति में मौजूद अस्तित्व के लिए सतत संघर्ष पर आधारित है। डी वैल का कहना है कि यह हमारे भाग पर मात्र प्रक्षेपण है। प्रकृति सहयोग और सहानुभूति के उदाहरणों से परिपूर्ण है

हम सभी अन्य जानवरों की प्रजातियों में सहानुभूति के बारे में जानते हैं, हम मानव अस्तित्व को देखते हुए, विशेष रूप से व्यवसाय में, जीवित रहने की लड़ाई के रूप में, विजेताओं और हारने वालों के साथ क्यों रहते हैं? डी वैल ने इसे "मर्दों का मूल मिथक" कहा, जो यह कहता है कि मानव जाति हमारे सच्चे प्रकृति के प्रतिबिंब के रूप में सदियों से ही युद्ध लड़ रही है क्या अनदेखा कर दिया गया है यह तथ्य है कि पूरे समय के दौरान सहानुभूति स्पष्ट हो गई है डी वाल मानव और अन्य जानवरों की प्रजातियों में बलिदान, सहानुभूति, सहयोग और निष्पक्षता के उदाहरणों के एक बड़े पैमाने पर बताता है

लेकिन अगर वर्तमान और भावी कारोबारी नेताओं का मानना ​​है कि अमेज़ॅन प्रबंधन के भविष्य का प्रतिनिधित्व करता है तो एक बड़ा त्रासदी पैदा होती है। तकनीक जो अमेज़ॅन अपने ही लोगों के प्रबंधन के लिए उपयोग करती है, वे व्यक्तियों के जीवन को नष्ट कर सकते हैं और संगठनात्मक प्रदर्शन को कमजोर कर सकते हैं। रैंक और यैंक का निर्णय पुरानी विचारधारा के प्रति प्रतिबद्धता पर आधारित होता है, जो इससे किसी भी वास्तविक व्यापार के फायदों को ला सकता है।

मानव और सामाजिक खर्चों पर अल्पावधि लाभ के लिए प्रतिबद्धता क्या यह अमेरिका में व्यवसाय का भविष्य नहीं हो सकता है? क्या विषाक्त काम संस्कृतियों का प्रसार वास्तव में हम वित्तीय लाभ की खातिर चाहते हैं?