गौरव और कार्यस्थल (भाग 1)

अध्याय 4: कार्यस्थल में गहराई (भाग 1)

यह फिर से शुरू देवताओं की आयु है … जिसमें यह अनैतिक है; नस्ल या लिंग के अनुसार भेदभाव, लेकिन कैरियर की स्थिति के अनुसार भेदभाव इतना समाज में अच्छी तरह से पकाया जाता है कि वह रेस्तरां तालिका से लेकर प्राथमिक विद्यालय प्रवेश संभावनाओं तक सब कुछ नियंत्रित करता है
-डिविड ब्रूक्स, राजनीतिक स्तंभकार और टीकाकार

नेतृत्व का एक महत्त्वपूर्ण हिस्सा, रैलीवाद और मादक द्रव्य की पहचान और उन्मूलन है। अच्छे नेताओं को इस सहजता से पता है और दूसरों के साथ-साथ अपने स्वयं के संबंधों में इसे मातहत के साथ दूसरों के बीच गैर-रैंकिस्ट व्यवहार को स्थापित करने की कोशिश करते हैं। जैसा कि जिम कोलिन्स अपनी पुस्तक गुड टू ग्रेट में दिखाता है : क्यों कुछ कंपनियां लीप … और दूसरों को नहीं, उन कंपनियों के संस्थापक-नेता जो न तो सत्ता के दुरुपयोग में लिप्त हैं और न ही रैंकों में इसे सहन करते हैं।

वे अपने संगठनों में ऊपर से नीचे तक अविनाशी गरिमा का वातावरण बनाते हैं। जैसा कि रॉबर्ट निकी ने कहा: " गुड टू ग्रेट के लिए, जिम कोलिन्स ने 1,435 फर्मों के माध्यम से बेदखल किया जो कभी भी फॉर्च्यून 500 में रहा था। उन्होंने केवल 11 फर्मों का प्रदर्शन किया जो असाधारण प्रदर्शन की अवधि का प्रदर्शन किया। विशेष रूप से, सभी 11 के सीईओ, जो विनम्र थे। 'विनम्र' कोलिन्स का शब्द है, और इसके द्वारा वह किसी सीईओ का मतलब है, जो किसी को भी, कभी भी सुनेंगे, जो सीईओ की सफलता के लिए खोज करने के लिए कुछ हो सकता है। दूसरे शब्दों में, इन मुख्य कार्यकारी अधिकारियों ने अपने काम के जीवन से हर प्रकार के रैंकवाद का सफाया किया – और वे, और उनकी कंपनियों ने बड़ी जीत हासिल की। ​​"

कार्यस्थल में रैंकिवाद का मुकाबला करने के दस तरीके

यदि रैंकिज्म को कम करने वाली कंपनियां अधिक कुशल और उत्पादक हों, तो प्रश्न बन जाता है: रैंकवाद एक संगठन से कैसे निहित हो सकता है? राजनवाद की एक कॉर्पोरेट संस्कृति कैसे एक महान व्यक्ति में परिवर्तित हो सकती है? ऐसा करने के लिए यहां दस तरीके हैं

1. पहचानो और सुनो

स्मिथसोनियन नेशनल एयर एंड स्पेस म्यूजियम के निदेशक के रूप में उनकी नियुक्ति के तुरंत बाद, डॉ। नोएल हिसर्स को एक एपिफेनी कहा गया था:

मुझे एहसास हुआ कि पदानुक्रम को उलटा दिया गया था- कि संग्रहालय के मिशन में अपने दैनिक योगदान के संदर्भ में सबसे महत्वपूर्ण लोग, उच्चतम रैंक वाले नहीं थे। मेरे आश्चर्य करने के लिए, यह काफी विपरीत था।

दस मिलियन लोग हर साल संग्रहालय का दौरा करते हैं-दुनिया में किसी भी संग्रहालय की उच्चतम उपस्थिति। जब आपके पास अपने लिविंग रूम के माध्यम से कई लोग तड़पते हैं, तो यह एक अविश्वसनीय प्रयास लेता है, उदाहरण के लिए, फर्श से चबाने वाली गम रखने के लिए

संग्रहालय के कर्मचारियों ने एक अविश्वसनीय काम किया जो संग्रहालय को साफ और प्रस्तुतीकरण रखते हुए किया गया। सुरक्षा कर्मचारियों को जनता से सामना करना पड़ता है और उन्हें सम्मान के साथ व्यवहार करना पड़ता है, लेकिन यह भी सुनिश्चित करना है कि कोई भी प्रदर्शन को बर्खास्त नहीं करता। शिक्षा विभाग जिले में बहुत से स्कूल बच्चों के लिए एक सेवा प्रदान कर रहा था। पुनर्स्थापना कर्मचारियों के बिना, जो पुरानी अवस्था के लिए पुराने हवाई जहाज और अंतरिक्ष कलाकृतियों को पुनर्स्थापित करता है, आप प्रदर्शन को एक साथ नहीं रख सकते। और प्रदर्शनी के बिना क्यूरेटर जो अनुसंधान करते हैं और कलाकृतियों को इकट्ठा करने का कोई कारण नहीं था, और उनके बिना मेरे निर्देशक के काम की कोई आवश्यकता नहीं होगी।

संग्रहालय के कर्मचारियों की अपनी पहली "सभी हाथों" बैठक में इस प्राप्ति के बाद, डॉ। हिनर्स ने हर नौकरी और उन व्यक्तियों के महत्व को स्वीकार किया जिन्होंने उन्हें आयोजित किया था। इसके बाद, उन्होंने मेयर जॉन लिंडसे, जो 1960 के दशक के नस्लीय संघर्ष के दौरान न्यूयॉर्क शहर की सड़कों पर चले गए, द्वारा प्रसिद्ध एक रणनीति की "चारों ओर घूमना" का अभ्यास किया। अपने कार्यकाल के दौरान, डॉ। हिसूनर्स संग्रहालय के माध्यम से कर्मचारियों के साथ आते थे। वे कहते हैं, "आप नहीं जानते कि संगठन में क्या चल रहा है जब तक आप उन लोगों से मिलते हैं जहां वे काम करते हैं, खुद को देखते हैं, और सुनो, सुनो, सुनो।"

जाहिर है, सुनने का प्रदर्शन करना पर्याप्त नहीं है नेताओं को वे जो उपयोग करने के लिए सुनते हैं डाल देना होगा और कर्मचारियों को यह देखना होगा कि जो जानकारी वे स्वयंसेवा रहे हैं, वे एक ठोस अंतर बना रहे हैं

उपनिवेशों को चुनौती देने से अनैतिकता का एक संदेश भेजता है जो अप्रत्याशित परिणाम हो सकता है। माता-पिता के लिए एक खुले घर पर, सैन फ्रांसिस्को बे एरिया के एक सार्वजनिक प्राथमिक विद्यालय के प्रिंसिपल ने प्रत्येक शिक्षक को कर्मचारियों पर पेश किया, एक बचा। वह महिला, जिसने कंप्यूटर का प्रयोग तीन सौ से अधिक छात्रों के लिए पढ़ाया था, ने अपने "प्रशिक्षक" स्थिति से निकलने वाली चीख के रूप में चूक की व्याख्या की, जिससे उसे मान्यता प्राप्त शिक्षकों से अलग कर दिया गया अगले दिन उसने इस्तीफे का एक पत्र प्रस्तुत किया जिसमें उन्होंने लिखा था:

मुझे लगता है कि यह रैलीवाद का उत्कृष्ट उदाहरण है। मैं एक प्रशिक्षक के रूप में अनुबंध के तहत हूं, लेकिन मुझे इस स्थिति में मान्यता नहीं मिली है। इसके अलावा, मुझे स्टाफ की ई-मेल सूची में शामिल नहीं किया गया है और फिर भी मुझे उम्मीद है कि वह बैठक में भाग लेने और समय से पहले एजेंडे को देखे बिना प्रस्तुतीकरण करता है। यदि मुझे स्टाफ के सदस्य की तरह काम करने की उम्मीद है, तो मुझे एक जैसा क्यों नहीं मानता? मैं अपने छात्रों और मेरे शिक्षण नौकरी का बहुत आनंद लेता हूं लेकिन मुझे यह भी लगता है कि आपको इस स्कूल के स्टाफ सदस्य के रूप में मेरी स्थिति को पहचानना चाहिए।

इस मामले में प्रिंसिपल ने सुनी, शायद क्योंकि कई कर्मचारी, साथ ही माता-पिता, पीड़ित प्रशिक्षक की रक्षा में आए। प्रिंसिपल ने शिक्षकों को छोड़ने के लिए न केवल माफ़ी मांगी-जिन्होंने बाद में अपना इस्तीफा वापस ले लिया – लेकिन अपने स्कूल में रैलीवाद की जांच शुरू की। जैसा कि अक्सर होता है, एक एकल घटना और किसी को अपने या उसकी नौकरी को उस पर लाइन में रखने को तैयार था, एक व्यापक परिवर्तन शुरू हुआ। लेकिन यह केवल इसलिए हुआ क्योंकि नेता ने रक्षात्मकता को सुनना और सम्मान की नीति में भ्रष्टता का एक उदाहरण दिया।

2. प्रश्नों की सुविधा दें, डिज़ेंट को सुरक्षित रखें

एक स्वस्थ कार्य संस्कृति का एक मूलभूत गुण यह है कि रैंक के बावजूद हर कोई, एक प्रश्नोत्तरी रवैया दर्शाता है। किसी भी कार्यवाही को चुनौती देने की स्वतंत्रता, किसी भी स्थिति, और किसी भी तर्क को रैलीवाद से जुड़े वातावरण में नहीं रखा जा सकता है। केवल सभी विचारों के लिए सम्मान का लगातार प्रदर्शन करते हुए और जो लोग उन्हें पकड़ते हैं, वह एक वातावरण बनाए रखेगा जिसमें जांच की भावना बढ़ सकती है। इंटेल और हेवलेट-पैकार्ड जैसे सिलिकॉन वैली कंपनियां, जिनकी सतत सफलता नवाचार पर निर्भर है, कॉर्पोरेट संस्कृतियों की अगुआई करती है जिसमें रैंक या वरिष्ठता की परवाह किए बिना सभी तकनीकी तकनीकी प्रश्न पूछे जा सकते हैं। इस शानदार सफल Google ने इस संबंध में न केवल अपने पदों पर ही अपनाया है, बल्कि एक गैर-कानूनी कार्यस्थल बनाने और एक महान नागरिक संस्कृति को लागू करने और कार्यान्वित करने में नई जमीन को तोड़ दिया है।

अमेरिकी नौसेना परमाणु ऊर्जा कार्यक्रम अल्पसंख्यक रिपोर्ट की पद्धति को नियोजित करता है जब भी कोई जटिल मुद्दा चर्चा के तहत होता है और जवाब स्पष्ट नहीं होता है, तो अल्पसंख्यक रिपोर्ट तैयार होनी चाहिए। भले ही कोई जवाब देने से सहमत हों, समूह के नेता किसी को एक रिपोर्ट प्रदान करने के लिए कहता है जो इस मुद्दे के दूसरे पक्ष के लिए सबसे अच्छा मामला प्रस्तुत करता है।

इसे अल्पसंख्यक दृश्य की तलाश करने की प्रबंधक की ज़िम्मेदारी संभावित असंतुष्टों से बोझ और कलंक को हटा देती है। सीटी-उड़ाने को हतोत्साहित करने के बजाय, अच्छे प्रबंधक एक खुला वातावरण बनाते हैं जिससे ऐसा करना कभी आवश्यक नहीं हो जाता।

3. लोगों को जवाबदेह और अभेद्य जिम्मेदारी रखो

एक मानवीय कार्य वातावरण का अनिवार्य तत्व उत्तरदायित्व है। कुछ उच्च तकनीकी क्षेत्र में, गणना में त्रुटियों के जीवन खर्च कर सकते हैं। ऐसे गलतियों की वजह से पुल टूट गए हैं महत्वपूर्ण बात यह है कि संभावित समस्याओं को ऐसे तरीके से पकड़ना जो श्रमिकों की गरिमा की सुरक्षा करता है, ताकि वे अपनी चिंताओं को व्यक्त करने के बारे में हिचक न सकें।

कई इंजीनियरिंग कार्यस्थलों में काम के प्रदाता और नियत चेकर दोनों को गणना और चित्रों पर बंद करना होगा। एक चेकर के रूप में योग्य होने के लिए, एक व्यक्ति को एक ही काम को प्रदाता के रूप में लिखने में सक्षम होना चाहिए। एक परमाणु संयंत्र में, एक परिणाम जारी करने के लिए दो हस्ताक्षर आवश्यक हैं। यदि बाद में गलतियों को पाया जाता है, तो दो व्यक्तियों के प्रबंधक को सूचित किया जाता है। बदले में प्रबंधक दो कर्मचारियों को सूचित करता है और प्रत्येक नाम का रिकॉर्ड करता है। नामों में से एक को बाद में उभरेगा या तो उत्प्रेरक या चेकर के रूप में त्रुटियों वाले अन्य गणना पर, एक टिक चिह्न उस व्यक्ति के नाम से रखा गया है।

आप उस दूसरी टिक मार्क को प्राप्त नहीं करना चाहते यह एक स्वाभिमानी तरीके से जवाबदेही है: शुरुआत में सटीक काम की अपेक्षा व्यक्त की जाती है और किसी भी चीज़ के परिणाम को समान रूप से रैंक के बावजूद लागू किया जाता है।

परमाणु नौसेना के निर्माता एडमिरल हेमैन जी। रिकोवर, उनके कार्यालय में पोस्टर लटकाए गए और पढ़े गए अधिकारियों के क्वार्टर: उत्तरदायित्व एक अकेले व्यक्ति में ही रह सकता है और अंदर ही रह सकता है। आप इसे दूसरों के साथ साझा कर सकते हैं, लेकिन आपका हिस्सा कम नहीं है आप इसे नियुक्त कर सकते हैं, लेकिन आप इसे अपने आप में बांट नहीं सकते हैं यहां तक ​​कि अगर आप इसे पहचान नहीं पाते हैं या अपनी उपस्थिति स्वीकार करते हैं, तो आप इसे बच नहीं सकते

किसी संगठन में एक उच्च स्तरीय संस्कृति का निर्माण करना- और अंततः एक उच्च स्तरीय समाज को प्राप्त करना-क्रमशः की अनुपस्थिति से ज्यादा ज़रूरी है। यह समझने की आवश्यकता है कि ज़िम्मेदारियां रैंक और स्टेशन के साथ भिन्न होंगी और उस व्यक्ति को पूरी तरह से समझें और उन जिम्मेदारियों के मालिक हों। एक उच्च स्तरीय समाज एक है जिसमें हम सभी कार्य को पूरा करने के लिए हर दूसरे व्यक्ति के प्रति जवाबदेह हैं।

4. "फ्लेक्स-रैंक" को शामिल करें

एक विमान वाहक के फ्लाइट डेक की तुलना में अस्थायी रैंक-स्तरीय कहीं अधिक प्रचलित नहीं है। एक सख्त पदानुक्रम सेना की हर शाखा में फैलता है एक साक्षात्कार के दौरान स्पेस शटल कोलंबिया दुर्घटना जांच बोर्ड के चेयरमैन, Hal गेहमान ने टिप्पणी की कि लोग अपनी आस्तीन पर अपनी रैंक पहनते हैं, और प्राधिकरण उस रैंक पर आधारित है, न कि आप कितने चतुर या आपकी सेवा की लंबाई पर हैं। कमांडर एविएटर लेफ्टिनेंट कमांडर एविएटर के लिए वरिष्ठ है, भले ही लेफ्टिनेंट कमांडर एक बेहतर पायलट है। लेकिन एक बार फ्लाइट डेक पर, एक चालक दल ने क्षैतिज तौर पर खुद को पुनर्गठन किया।

हर कोई एक नौकरी है और किसी को भी पूरी प्रक्रिया को रोकने के लिए अधिकृत है जब कोई ऐसा करता है, तो उस व्यक्ति को आगे बढ़ने के लिए पुरस्कृत किया जाता है और कभी भी उसे या उसके स्टेशन की परवाह किए बिना, दंडित या दूसरा अनुमान लगाया नहीं जाता है फ्लाइट क्रू बहुत पदानुक्रमित हैं, लेकिन चालक दल के सदस्य एक पल के नोटिस में सहकर्मी बन सकते हैं।

वाणिज्यिक विमानों के केबिन में यह एक ही लचीलापन अब प्रचलित है पूर्व में, कप्तान एक देवता की तरह व्यवहार किया गया था अपने अधिकार को चुनौती देने में, भयानक परिस्थितियों में, कॉकपिट संस्कृति का उल्लंघन किया हालांकि, कई घातक दुर्घटनाओं के बाद जांच करने वाली निकायों को पायलट त्रुटि को जिम्मेदार ठहराया गया, एक नई प्रणाली विकसित की गई। सीआरएम-कॉकपिट संसाधन प्रबंधन के रूप में एयरलाइन उद्योग में जाना जाता है-यह किसी भी समय किसी भी सवाल उठाने के लिए अधीनस्थों को प्रोत्साहित करता है। लक्ष्य कप्तान के अधिकार को कमजोर करने के लिए नहीं बल्कि फ्लाइट क्रू के अन्य सदस्यों के लिए इसे अधिक सुरक्षित बनाने के लिए, और जब आवश्यक हो, तो एक कप्तान को ओवरराइड करने के लिए, जो विमान को खतरनाक तरीके से संचालित कर रहा है (उदाहरण के लिए, जबकि नशे में या जब वायु यातायात नियंत्रकों से आगे जाने के बिना कार्रवाई कर रही हो)।

कार्यस्थलों के रूप में स्वाधीन हो जाते हैं, रैंक कम कठोर और तय हो जाता है जबकि किसी को निपुणता के लिए आवश्यक कौशल और दक्षता की कमी नहीं रखनी चाहिए, रैंक कार्य-प्रति-कार्य, या घंटा-घंटा-घंटे, आधार पर भी परिवर्तित होने की संभावना है। हमेशा-स्थानांतरित मिशनों और परिस्थितियों का सामना करते हुए, कंपनियों और संगठन प्रत्येक नए उपक्रम की सुविधा के लिए रैंकों को फिर से सौंप सकते हैं। उच्च रैंक की स्थिति में अस्थायी रूप से सेवा करने वालों की ओर कोई पक्षपात नहीं दिखाया गया है, और उन सभी के अधिकारों और विशेषाधिकारों की रक्षा के लिए लिया जाता है जो कि कुलदेव पोल पर कम है।

5. इक्विटीably मुआवजा

कोई संगठन उच्चतम स्तर के कर्मचारियों के अनुपात में एक निश्चित संख्या से अधिक नहीं है, तो वह उच्चमानी होने का दावा कर सकता है। वह नंबर क्या है और यह कैसे निर्धारित किया जाता है?

अनुपात आमतौर पर निदेशक मंडल या मुआवजे पर इसकी समिति द्वारा तय किया जाता है। आमतौर पर, ऐसे समूहों में अन्य कंपनियों के अत्यधिक भुगतान वाले, उच्च-स्तरीय अधिकारी शामिल होते हैं यदि वे पहले से सीईओ या राष्ट्रपति के मित्र नहीं हैं, तो बाद में बोर्ड सदस्यों के ध्यान और भत्तों के द्वारा उन दोस्ती बनाने और मजबूत करने की स्थिति में हैं। कभी-कभी मुआवजे के बाहर विशेषज्ञों को बोर्ड के सदस्यों को कार्यकारी मुआवजे पर सलाह देने के लिए लाया जाता है, लेकिन बोर्ड के सदस्यों को यह पता है कि यह प्रबंधन है जो अपनी रोटी बर्बाद करता है, शेयरधारक नहीं।

कार्यकारी वेतन का परिणामस्वरूप मुद्रास्फीति जॉन केनेथ गैल्ब्राथ के रूई और अन्य उद्धृत टिप्पणी में निहित है: "बड़ी निगम के मुख्य कार्यकारी अधिकारी का वेतन उपलब्धि के लिए बाजार पुरस्कार नहीं है। यह व्यक्तिगत रूप से व्यक्तिगत रूप से एक गर्म व्यक्तिगत इशारा की प्रकृति में अक्सर होता है। "

संयुक्त राज्य अमेरिका में सबसे कम भुगतान वाले कर्मचारियों का औसत अनुपात सैकड़ों में है यूरोप और जापान में इसे विभिन्न रूप से दस से पन्द्रह तक रखा जाता है, जो कि परिमाण कम है यह अमेरिकी कंपनी के निदेशकों की ओर से राजनवाद है, उनके सीईओ की रिश्तेदार विशेषज्ञता नहीं है, जो कि इस व्यापक असमानता के लिए खाते हैं।

क्षतिपूर्ति में निष्पक्षता बहाल करने के लिए एक सम्मानजनक तरीका बोर्ड में संगठन में सभी हितधारकों के विचारों को ध्यान में रखे जाने के लिए है। कॉर्पोरेट जगत में, इसमें कर्मचारी, ग्राहक, और शेयरधारक शामिल हैं शैक्षणिक दुनिया में, इसका मतलब है कि छात्रों, संकाय, कर्मचारी, पूर्व छात्र, और शायद स्थानीय समुदाय के कुछ प्रतिनिधि। गैर-लाभकारी दुनिया में, यह स्टाफ के सदस्यों, फंडर्स और संगठन द्वारा संचालित समुदाय है।

कुछ कंपनियों ने पहले से ही एक उचित मुआवजा मॉडल की ओर यात्रा शुरू कर दी है जो एक स्वाभिमानी कार्यस्थल का केंद्रस्थ होगा न्यूज़वीक की रिपोर्ट है कि किराना चैन होल फूड्स में, कार्यकारी वेतन चौदहों के औसत कर्मचारी वेतन में बंद हो जाता है, सीईओ छोड़कर, जिनकी स्टॉक होल्डिंग्स ने उन्हें एक करोड़पति बना दिया है, 342,000 डॉलर के वेतन के साथ। इसी तरह, बेन एंड जेरी, आइसक्रीम गुरु और संस्थापक (और प्रमुख शेयरधारक) अपनी सफल फर्म की, ने अपने स्वयं के वेतन में जेनेटर्स के सात गुने तक सीमित कर दिया है। यद्यपि एक प्रतिष्ठित कार्यस्थल की ओर ये कदम लागू नहीं होने की संभावना है, जब संस्थापक अब किसी कंपनी को नियंत्रित नहीं करते हैं, फिर भी वे महत्वपूर्ण मील का पत्थर का प्रतिनिधित्व करते हैं

और जब वे अपने श्रमिकों को प्रबंधन फैसलों में एक आवाज़ देते हैं और आय में हिस्सेदारी देते हैं, तो वे इस तरह के निशानों को मिलते हैं कि उद्यम और इसमें शामिल सभी लोगों को महत्वपूर्ण लाभ मिलते हैं

6. प्रतिनिधि

जोय एट वर्क के लेखक डेनिस बक्के ने बताया कि वह कंपनी और सीईओ-एईएस कारपोरेशन का वर्णन करता है, जो बिजली के एक प्रमुख स्वतंत्र उत्पादक है- "एक कार्यस्थल जहां संरक्षक से सीईओ तक प्रत्येक व्यक्ति को अपने भगवान का उपयोग करने की शक्ति है अनावश्यक कॉर्पोरेट नौकरशाही से मुक्त प्रतिभाओं की प्रतिभा … शीर्ष पर किए गए हर निर्णय को जिम्मेदारी सौंपने का खोया मौका माना जाता है – और सभी कर्मचारियों को खेल जीतने वाले शॉट लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, भले ही वह स्लैम डंक न हो। "Bakke कंपनी के एक मॉडल का वर्णन करता है जो कर्मचारियों के साथ सम्मान करता है, प्रतिनिधियों को शक्ति देता है, और जो लोग इसे जवाबदेह मानते हैं, और उनका तर्क है कि यह सब अच्छी व्यावसायिक समझ में आता है।

7. रैंक पर निषेध तोड़ो

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू की "बीस" ब्रेकथ्रू आइडियाज के लिए 2005 में, "टैबोज़ पर एक निषिद्ध" में ये शामिल हैं। इसमें शामिल हैं जैसे पुराने, परिचित विषयों जैसे लिंग, मृत्यु, और भगवान। लेकिन एक निषेध बनी हुई है- एक अभी भी कॉर्पोरेट अमेरिका में छूने के लिए बहुत गर्म है-और यह रैंक है। रैंक हाशिये बोर्डरूम में और कारखाने के फर्श पर है। जैसा कि अन्य हाथियों के साथ है जो वर्षों से हमारे रहने वाले कमरे, बेडरूम, और स्कूलरूम में बैठे हैं, हम इसके बारे में बात करना सीख सकते हैं और ऐसा करने से बहुत दर्द दूर हो जाय और निर्जलीकरण को खत्म कर सकते हैं। हमने जाति, लिंग और लिंग पर चर्चा करना सीख लिया है। तो, क्या हम रैंक-उसके अधिकारों, इसकी जिम्मेदारियों और विशेष रूप से उन अधिकारों और जिम्मेदारियों की सीमाओं पर चर्चा करने के लिए सीख सकते हैं। जब तक हम रैंक के बारे में बात नहीं करते, हम रैलीमिस्ट के खिलाफ शक्तिहीन हैं

एक बार रैलीमिस्ट तालिका पर है, इसके साथ दूर हो जाना कठिन है जब राजनेताओं ने इसे पहचान लिया है और इसे एक समस्या के रूप में स्वीकार किया है, तो उनके भाग पर किसी भी प्रकार का राजनवाद पाखंड के रूप में देखा जाएगा। और अगर एक बात मतदाता अपने सार्वजनिक कर्मचारियों में नापसंद करते हैं, तो यह ढोंगी है।

रैंक के विषय को खुले तौर पर संबोधित करने और नाम से रैलीवाद पहचानने और कॉल करने के लिए निषेध को तोड़ने से सार्वजनिक जांच के लिए बिजली के हमारे उपयोग को उजागर करने की आवश्यकता है और बाद में किसी भी ऐसे व्यक्ति को अस्वीकार कर देते हैं जो अपमानित होने की संभावना है। यह एक उच्च स्तरीय समाज का निर्माण करने का मतलब है।

8. पारदर्शी रहें

अपारदर्शिता, सेंसरशिप, और गोपनीयता राजनैतिक हस्तशिल्प हैं क्या नहीं देखा जा सकता है, बंद किए गए दरवाजों के पीछे क्या हो जाता है, जो बंद पुस्तकों में दर्ज है, को प्रभावी ढंग से मूल्यांकन या आलोचना नहीं की जा सकती।

खुले बजट की तरह एक साधारण चीज संदेह, उपज बचत, और सांप्रदायिक विश्वास की भावना पैदा कर सकती है। 1 9 70 के दशक के दौरान जब मैं अध्यक्ष था, तब मैंने ओबरलीन कॉलेज में किताबें खोलीं और रुचि के घबराहट के बाद, जिसके दौरान लोगों ने कई मामलों में खुद को संतुष्ट किया, अन्य मामलों में ध्यान दिया गया। लेकिन यह जानना कि कोई भी बजट की जांच किसी भी समय कर सकता है, प्रशासकों को उनके पैर की उंगलियों पर रखा जाता है और छात्रों और संकाय के हिस्से पर पुरानी अविश्वास समाप्त कर दिया जाता है। अगर वित्त के बारे में कुछ बिंदु पर संदेह पैदा हो जाता है, तो चिंतित लोग खुद को देख सकते हैं इसने अफवाह-मुंह पर भी एक स्पंज डाल दिया, क्योंकि हम हमेशा वास्तविक आंकड़े को इंगित कर सकते थे।

ज्यादातर संगठनों में जो मुआवजा पैकेज आम तौर पर घुसपैठ कर रहे हैं, वे उन लोगों को देता है जो इस सूचना-उच्च स्तरीय प्रबंधकों से जुड़े हैं-हर किसी के ऊपर एक अनुचित लाभ। बजट को पारदर्शिता प्रदान करना और मुआवजे पक्षपात को हतोत्साहित करते हैं, रैलीज़्म के सबसे घातक रूपों में से एक है।

9. अनावश्यक पदानुक्रम समतल करें

हालांकि रैंक अक्सर अधिकार के एक स्पष्ट उद्देश्य-स्पष्टता स्तर का कार्य करता है और निर्णय लेने में तेजी लाने के लिए-जब यह काम पूरा करने के लिए आवश्यक नहीं है, तो इसका अस्तित्व अकेला रैंकलिस्ट प्रथाओं को बढ़ावा दे सकता है सभी अक्सर बार-बार रैंक फ़ंक्शन को मुख्य रूप से स्थिति, वेतन, और भत्तों में अनधिकृत भेदभाव के लिए एक विशिष्ट तर्कसंगतता प्रदान करते हैं। जेरार्ड फेयरलॉफ की पुस्तक थेश वेसेस ऑफ चींग्स ​​डोन: पदानुक्रम, हिटररैकी, और संगठनों में जिम्मेदार स्वायत्तता विभिन्न मॉडलों का वर्णन करती है, पिरामिड से लेकर फ्लैट तक, और जिन परिस्थितियों में प्रत्येक सबसे अच्छा काम करता है

रैमिज्म से छुटकारा पाने का एक तरीका निश्चित रूप से एक है, जिसे लंबे समय से समानतावादियों द्वारा प्रचारित किया गया है- पूरी तरह से रैंक को समाप्त करना इस मार्ग पर जाने वाले किसी संगठन का मेरा पसंदीदा उदाहरण बर्कले, कैलिफ़ोर्निया में जूस बार कलेक्टिव है, जहां मुझे अक्सर दोपहर का भोजन मिलता है। इस छोटे से व्यवसाय में, जो स्क्रैच से बने टेकआउट व्यंजन प्रदान करता है, नौ सदस्यों में से प्रत्येक को $ 14 प्रति घंटे का भुगतान किया जाता है और प्रत्येक के पास नीति पर वोट होता है। पुराने-टाइमर को नए सदस्यों से थोड़ा सम्मान मिलता है जब यह घंटों की बात आती है, लेकिन बहुत ज्यादा नहीं और लंबे समय तक नहीं।

जब मैं पूछूं कि वहां क्या काम करना है, तो हर कोई बहुत ही एक चीज कहता है: "यह एक परिवार है हम प्रत्येक के पास हमारी अपनी राय है लेकिन हम एक दूसरे के बहुत सहायक हैं हम खुद के लिए काम कर रहे हैं और हम में से कोई भी फिर से एक बॉस के लिए काम करना चाहता है। "सामूहिक के नए सदस्य ने मुझे बताया," यह एक महान व्यवसाय है! मैं उद्यम का एक नौवां मालिक हूँ मैं उन सभी को प्यार करता हूँ जिनके साथ मैं काम करता हूं। यह कठिन काम है लेकिन इसे कॉल करने में भी गलत है। खुशहाल होने और अपने काम के जीवन में समान स्तर पर कम पैसे कमाने के लायक है। "

एक पुराने टाइमर ने स्वयंसेवा किया: "हम ग्राहक के स्वास्थ्य के बारे में सोचते हैं। हम उन लोगों की परवाह करते हैं जो हम खिला रहे हैं। ग्राहक हमेशा सही होता है, लेकिन अगर उनमें से एक बेवक़ूफ़ रूढ़ी है तो हम उन्हें घर जाने और अपने स्वयं के खाना पकाने के लिए कहने का अधिकार सुरक्षित रखते हैं। हमें नहीं लगता कि हम उन ग्राहकों द्वारा दुर्व्यवहार करने के योग्य हैं जिनको लगता है कि उन्हें तेजी से सेवा नहीं मिली है हम इंसान हैं और हम आपको भोजन दे रहे हैं और आप जितना हम हैं उतना अधिक नहीं हैं। यही जूस बार में काम करने की भावना है। "

जूस बार से बहुत दूर पनीर बोर्ड नहीं बैठता है, एक बहन सामूहिक एक ही लोगों द्वारा स्थापित है और समान सिद्धांतों के अनुसार चलाते हैं। यह दुनिया भर में पनीर के साथ-साथ रोटी और बेकरी सामान बेचता है। हाल ही में, जैसा कि मैंने स्कोन के लिए भुगतान किया था, मैंने खजांची से पूछा कि वहां क्या काम करना पसंद है। उसने जवाब दिया, "यह अच्छा है मैं पंद्रह साल तक रहा हूँ हम इस जगह के मालिक हैं। "फिर उसने एक मुस्कराहट के साथ देखा और कहा," हम असंतुष्ट कार्यकर्ता नहीं हैं! "

ये दो उदाहरण सफल छोटे व्यवसायों के मूल्यवान मॉडल पेश करते हैं, जो खुश कर्मचारियों द्वारा चलाए गए चपटे पदानुक्रम के साथ होते हैं, जो अपने उत्पादों पर गर्व करते हैं। गरिमा निहित है यह भी ग्राहकों पर रगड़ने लगता है- एक विशेष रूप से संतुष्ट बहुत कुछ

एक गणमान्य कार्यस्थल में विविधता के मुद्दों के बारे में क्या? आज के काम के माहौल में जो विविधता अधिक से अधिक आम है वह रैलीवाद के कार्यस्थल को और अधिक महत्वपूर्ण बनाता है। उसी पहचान समूह में लोगों के बीच दी जाने वाली दुर्व्यवहार और भेदभाव को बढ़ाया जा सकता है, जब वे अलग-अलग जाति, लिंग, और इसी तरह के लोगों को शामिल करते हैं। स्ट्रेटेजी + बिज़नेस के संपादक-इन-चीफ कला क्लेनर के रूप में, लिखते हैं:

शैक्षणिक कार्य का एक बढ़ता हुआ शरीर रैलीवाद और उसके विनाशकारी प्रभाव की मौजूदगी को सिद्ध करता है। फील्डिंग इंस्टीट्यूट के टोनी ग्रेगरी की रिसर्च द्वारा जोरदार ढंग से पता चलता है कि एक विविध कार्यस्थल बनाने की क्षमता नीचे के अधिकारियों से, वहां काम करने वाले लोगों के मानसिक और भावनात्मक स्वास्थ्य के निर्माण पर निर्भर करती है। डा। ग्रेगरी कहते हैं, "रैंकमैस्ट एक महत्वपूर्ण ब्लॉकों में से एक है … विविधता-परिपक्वता: वह भावनात्मक विकास जो एक विविध कार्यस्थल की आवश्यकता होती है।" हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में विविधता के विशेषज्ञ डॉ। डेविड ए थॉमस बताते हैं कि व्यवसाय , विभिन्न कार्यबलों को समान रूप से व्यवहार करने के लिए जल्दबाजी में, जब वे एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाते हैं, जो कुछ अनजाने समरूपता को बढ़ावा देती हैं और सांस्कृतिक अंतर को दबा देती है तो कुछ खो देती है

जैसा कि रैंकवाद की पहचान और अस्वीकार कर दी जाती है और गरिमा सुरक्षित हो जाती है, विविधता जो कार्यस्थल पर लाती है, उनका स्वागत किया जाता है।

एक विविध कार्यस्थल से आगे का अगला कदम एक महान व्यक्ति है जिसमें सांस्कृतिक अंतर का जश्न मनाया जा सकता है और उसमें निहित ज्ञान के लिए टेप किया जा सकता है, बल्कि पुराने पूर्वाग्रहों के राज्यकरण के डर से प्रचारित किया जा रहा है।

अनावश्यक पदानुक्रम को सपाट करने का एक अंतिम उदाहरण मूवऑन, इंटरनेट-आधारित, गैर-लाभकारी राजनीतिक कार्रवाई समूह द्वारा प्रचलित विकेंद्रीकरण द्वारा प्रदान किया गया है। "मूवऑन वे" को कॉफ़ाउंडर वेस बॉयड द्वारा वर्णित किया गया है:

हटोऑन कर्मचारी पूरे देश में रहते हैं, और एक ही स्थान पर दो लोग काम नहीं करते हैं। यह दुर्घटना नहीं है। यह कट्टरपंथी विकेन्द्रीकरण में एक प्रयोग है, जिसे कभी-कभी "आभासी कार्यालय" कहा जाता है, जिसे हम मानते हैं कि हमारी सफलता का एक महत्वपूर्ण हिस्सा रहा है। प्रयोग शुरू हुआ जब हमने अपनी पहली मुख्य टीम के सदस्यों को लगे और उनमें से किसी को सैन फ्रांसिस्को में स्थानांतरित करने की आवश्यकता नहीं थी। हमें जल्द ही पता चला कि विकेंद्रीकरण ने हमें पारंपरिक संगठनों के ऊपर महत्वपूर्ण लाभ दिए।

सुविधाओं के बारे में हर संगठन की लागत संरचना का एक प्रमुख हिस्सा हैं क्योंकि हमारे पास कोई मुख्यालय नहीं है, हम कर्मचारियों को लाभ के लिए कर्मचारियों को बचा सकते हैं। चूंकि हम देश में जहां भी रहते हैं और घर पर काम करते हैं, इसलिए यह समय के आने के घंटे बचाता है।

इसके अलावा, मूवऑन ने लोगों को होम ऑफिस स्पेस और व्यय के लिए प्रतिपूर्ति की है, जिससे उन्हें रहने के लिए अच्छी जगह मिल सकती है। ये लाभ एक महान भर्ती उपकरण हैं। वे नौकरी के लिए सर्वश्रेष्ठ आवेदकों को किराया करने के लिए हमें सक्षम करते हैं, चाहे वे कहीं रहते हों।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि हम वाशिंगटन, डीसी में केंद्रित नहीं हैं और हम वास्तव में लोकलुभावन हैं। मूवऑन स्टाफ उन समुदायों में "एम्बेडेड" होते हैं जो अमेरिका बनाते हैं हमारा काम हमारा पूरा जीवन नहीं है

सामाजिक व्यक्तियों के रूप में, हम समाज के स्वस्थ विकास और काम के बाहर कनेक्शन का पीछा करते हैं। यह हमें अति सक्रियता के जाल से बचने में मदद करने के अतिरिक्त लाभ प्रदान करता है जिसमें विश्व का हमारा एकमात्र अनुभव हमारे जैसे लोगों के साथ है।

हमें विश्वास है कि विकेंद्रीकरण कार्य करता है- लेकिन हम अनमोल नहीं हैं। ऐसे समय होते हैं जब कर्मचारियों को एक ही स्थान पर एक ही समय में होना चाहिए। हम (1) सामरिक योजनाओं को विकसित करने और टीम के रूप में पुन: कनेक्ट करने, (2) नए कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की अवधि, और (3) दुर्घटना परियोजनाओं के लिए समय-समय पर पीछे हटने के लिए अपवाद बनाते हैं। लेकिन ये समय कम और परिभाषित होना चाहिए, और हब कार्यालयों की स्थापना के लिए आगे नहीं बढ़ना चाहिए कोई शक्ति केन्द्रों की अनुमति नहीं है – एक अभ्यास जो हर किसी के लिए उचित और समान उपचार को बढ़ावा देता है

राजनीतिक सक्रियता के एक नुकसान रैंक और फ़ाइल सदस्यता की ओर एक अभिजात वर्ग मुद्रा धारण कर रहा है। एक सपाट और विकेन्द्रीकृत संगठन के लिए चलें की प्रतिबद्धता हमारे सदस्यों को उसी तरीके से पहुंचाने में हमारी सहायता करती है, जिस तरह से हम एक-दूसरे से आदर करते हैं-

अनावश्यक पदानुक्रमों को सपाट करने के अलावा, नाजायज पदानुक्रम को सख़्त करने के कुछ नाटकीय उदाहरण दिए गए हैं जिन्हें संभवतः "अधिक-मेरे-मृत शरीर" रणनीति के रूप में वर्णित किया जा सकता है। ऐसा तब होता है जब कोई व्यक्ति किसी के बचाव में आता है जिसे किसी और के साथ दुर्व्यवहार किया जा रहा है, और असल में, धमकाने के लिए कहते हैं, "यदि आप उन पर हमला करते हैं, तो आप मुझ पर हमला करते हैं। मैं उन लोगों के साथ खड़ा हूं जिन्हें आप पीड़ित हैं और एक साथ हम आपको नीचे खड़े होंगे। "

अपनी किताब ग्रॉस में, लियोन यूरीज़, राजा क्रिस्चियन एक्स ऑफ़ डेन्मार्क की कहानी बताता है, जिन्होंने नाजी कब्जे के तहत एक नाजायज़, रैंकलिस्ट सोशल पदानुक्रम को लागू करने के लिए इस रणनीति को अपनाया। जैसा कि लेखक बताता है, जब जर्मन मालिकों ने यहूदियों को भेदभाव, प्रवासीकरण के लिए उन्हें चिह्नित करने के लिए दाऊद के पीले सितारे को सीवे लगाने का आदेश दिया था, और जैसा कि अब हम जानते हैं, विनाश, डेनिश राजा ने अपनी आस्तीन पर तारा लगाया था और सभी को प्रोत्साहित किया था डेन्स इसी तरह करने के लिए

इस कहानी की सच्चाई के बाद से सवाल किया गया है, क्योंकि डेनमार्क में यहूदी स्पष्ट रूप से दाऊद के स्टार पहनने के लिए कभी मजबूर नहीं थे। लेकिन दूसरी कहानी, जिसे सच्चाई के रूप में स्वीकार किया जाता है, राजा ईसाई के डेनिश संसद पर स्वस्थिका के प्रवासी होने के सफल प्रतिरोध के बारे में बताता है राजा ने एक वरिष्ठ नाजी अधिकारी को बुलाया और उसे ध्वज को नीचे ले जाने के लिए कहा। जब आधिकारिक ने इनकार कर दिया, तो ईसाई ने कहा है, "डेनिश सैनिक इसे हटा देगा।" जब जर्मन ने जवाब दिया कि सैनिक को गोली मार दी जाएगी, तो राजा का जवाब था, "मुझे नहीं लगता। क्योंकि मैं उस सिपाही हूं। "जर्मन ध्वज हटा दिया गया था

मैं इन कहानियों का उल्लेख केवल इसलिए नहीं क्योंकि वे आगे बढ़ रहे हैं लेकिन दो चीजों का प्रदर्शन करते हैं: सबसे पहले, हम उच्च रैंक के लोगों से प्यार करते हैं, जो एक ऐसे समूह की सेवा करने के लिए अपने रैंक की शक्ति का उपयोग करते हैं जिसके लिए उनकी ज़िम्मेदारी होती है, खासकर जब ऐसा कर उन्हें ख़तरे में डाल देता है; और दूसरा, ऐसे समय होते हैं जब एकमात्र व्यक्ति जो एक रैंकलिस्ट अपराध को चुनौती दे सकता है वह व्यक्ति जो अपराधी से बाहर निकलता है

10. पीयर-टू-पीयर संगठन पर विचार करें

नेटवर्क हर जगह आप देख रहे पदानुक्रम की जगह ले रहे हैं मिशेल बोवेन्स सभ्यता के नए मोड के आधार के रूप में सहकर्मी से सहकर्मी (पी 2 पी) नेटवर्क देखता है। उन्होंने उन्हें "संगठन का एक रूप बताते हुए कहा है जो समानता के लिए सामान्य कार्य के लिए समान कार्य करते हुए सामयिक भागीदारों के मुफ्त सहयोग पर निर्भर करता है, मुख्य प्रेरक कारक के रूप में मौद्रिक क्षतिपूर्ति के बिना, और कमांड और नियंत्रण के क्रमबद्ध तरीकों के अनुसार संगठित नहीं होता। "

सहयोगी पीयर उत्पादन के इस प्रकार के उदाहरणों में इंटरनेट, डिजिटल फ़ाइल साझाकरण, ग्रिड कंप्यूटिंग, ब्लॉग्स, ओपन सोर्स ऑपरेटिंग सिस्टम जैसे कि लिनक्स, ओपन एक्सेस एनसाइक्लोपीडिया विकिपीडियाडॉयर, और वेब आधारित संगठन जैसे मीटअप डॉट कॉम, न्यूस्ट्रस्ट शामिल हैं। नेट, वर्ल्ड चेंजिंग डॉट कॉम, और सोर्सफोर्ज। इंटेलिजेंस इन संस्थाओं के भीतर हर जगह स्थित है।

पी 2 पी नेटवर्क के मानव इतिहास में पूर्ववर्ती है जूरी लंबे समय से खड़े होने वाले सहकर्मी शासन का एक रूप है शास्त्रीय एथेंस में, साथ ही साथ मध्ययुगीन फ्लोरेंस, युद्ध और शांति के मुद्दे सार्वजनिक विधानसभाओं द्वारा तय किए गए थे। एक उभरती हुई हानिकारक पी 2 पी संगठन में छोटे, स्वायत्त आतंकवादी कोशिकाओं के नेटवर्क होते हैं। उनकी गैर-पदानुक्रमिक संरचना उन्हें कम करने और शिरच्छेद के लिए कमजोर बनाता है, और उन्हें निष्पक्षित करने वाले आरोपियों के लिए एक लचीला, मजबूत लक्ष्य प्रस्तुत करता है।

व्यापार में, दो नए विकास-सूचना की बहुतायत और नई डिजिटल प्रौद्योगिकियां-पी 2 पी नेटवर्क प्रतिस्पर्धा के साथ प्रतिस्पर्धा कर रही हैं, यदि से बेहतर नहीं है, तो अब केंद्रीकृत पदानुक्रमित मॉडल जो प्रबल हैं बोवेन्स पी 2 पी नेटवर्क को संज्ञानात्मक पूंजीवाद के तकनीकी ढांचे के रूप में देखता है-व्यापारी और औद्योगिक पूंजीवाद के उत्तराधिकारी। उनका तर्क है कि वे एक नए रूप के उदय के संकेत देते हैं जिसमें विशेषज्ञता अनपेक्षित रूप से अपने आप की आवश्यकता के अनुसार घोषित कर सकती है, और जिसमें प्रतिभागियों को ज्ञान देने के लिए पुरस्कृत किया जाता है क्योंकि ऐसा करने से उनकी प्रतिष्ठा बढ़ती है। एक व्यक्ति जो एक पी 2 पी परियोजना में एक आम संसाधन बनाने के लिए अधीनस्थ व्यक्तिगत लाभ में शामिल हो जाते हैं जो कानूनी रूप से किसी एक योगदानकर्ता द्वारा हमले से सुरक्षित है। आखिरकार, आम विचार सामने आते हैं जो कई लोगों के योगदान के संश्लेषण का प्रतिनिधित्व करते हैं

पी 2 पी नेटवर्क की विशेषताओं और आर्किटेक्चर, साथ ही उनकी सीमाएं, अभी तक पूरी तरह से समझ नहीं पाई हैं। लेकिन यह पहले से ही स्पष्ट है कि कुछ संदर्भों में, उभरते हुए खुला स्रोत आंदोलन पारंपरिक पदानुक्रम पैसे के लिए एक रन दे रहा है।

ओपन सोर्स समुदाय खुद को शुद्ध योग्यताएं देखते हैं। लेकिन जब रैंक के उन्मूलन में कुछ विशिष्ट प्रकार के रैंकवाद को हटा दिया जाता है, तो यह स्थिति के लिए जॉकी करना मास्क कर सकता है। सबसे आम कुलीन अभिमानी उपनिवेश का वातावरण है "न्यूज़" को प्रमाणित प्रतिष्ठित पुराने-टाइमर द्वारा छीन लिया जा सकता है और उनके विचारों को गंभीरता से लिया जाने से पहले उन्हें एक लंबे समय तक शिक्षुता से गुजरना पड़ता है। अधिक परंपरागत संगठनात्मक मॉडलों के रूप में, जो लोग असुरक्षित महसूस करते हैं, वे दूसरों की गरिमा को चुनौती देने की अधिक संभावना रखते हैं ताकि वे यह पता लगा सकें कि वे खुद कहां खड़े हैं।

गैर-पदानुक्रमित मॉडलों को आम तौर पर प्लेग करने वाली अन्य समस्याएं जिम्मेदारी में स्थिरता और चूक हैं। यह तर्क देने के लिए मूर्खता है कि पदानुक्रम या विरासत या पी 2 पी हमेशा बेहतर मॉडल होता है असली सवाल यह है कि काम करने के लिए और अच्छी तरह से काम करने के लिए किस तरह का संगठन सबसे उपयुक्त है? एक बार निर्णय लेने के बाद, यह ध्यान में रखना ज़रूरी है कि रैंकिज़्म किसी भी तरह की संस्था में अपने बेकार सिर को एक तरफ या दूसरे में बदल सकती है। यह बस संगठनात्मक चार्ट को रेखांकित करके समाप्त नहीं किया जाएगा।

यह ऑल राइज की धारावाहिककरण का सातवां हिस्सा है : कुछ बॉडीज, नोबोडीज़, द पॉलिटिक्स ऑफ डिग्निटी (बेरेट-कोहेलर, 2006)। इस पुस्तक के विचारों को मेरे हाल के उपन्यास द रोवन ट्री में विकसित किया गया है

[ रॉबर्ट डब्ल्यू। फुलर ओबरलिन कॉलेज के पूर्व राष्ट्रपति हैं, और बेलॉन्गिंग के लेखक : ए मेमोइर और द रोवन ट्री: ए नोवल , जो पारस्परिक और संस्थागत रिश्तों में गरिमा की भूमिका का पता लगाते हैं। रोवन ट्री वर्तमान में जलाने पर मुफ्त है।]

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