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रंग की महिलाओं को आगे बढ़ाना: बोझ या अवसर?

रंग की महिलाओं को बनाए रखना इतना कठिन नहीं है जब आप जानते हैं कि कैसे। यहां 7 टिप्स दिए गए हैं।

आज मैं अपने अतिथि ब्लॉगर के रूप में डॉ। क्रिस्टिन पॉवेल को सम्मानित कर रहा हूं। वह एक मनोवैज्ञानिक, कोच और सलाहकार हैं, जिन्होंने संघीय सरकार में 12 वर्षों से अधिक समय तक विभिन्न प्रबंधन और नेतृत्व की भूमिका निभाई है। नेतृत्व की स्थिति में अपने काम की सेटिंग में एकमात्र अफ्रीकी-अमेरिकी महिलाओं में से एक होने के नाते, उन्हें रंग की महिलाओं के सामने कार्यस्थल की चुनौतियों का सामना करने पर एक अनूठा दृष्टिकोण दिया है।

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मुझे शुरू से ही यह फायदा था कि मेरे जैसी दिखने वाली बहुत सी महिलाओं के पास नहीं है। मुझे उन महिलाओं और रंग के पुरुषों के आसपास खड़ा किया गया था जो अपने समुदायों में अच्छी तरह से शिक्षित, सफल और सम्मानित थे। उन्होंने मुझे महत्वपूर्ण जीवन के सबक सिखाए, जैसे कि आत्म-पहचान, गौरव और उत्कृष्टता के लिए प्रयास करना। यद्यपि मुझे अपने मूल समुदाय के भीतर बहुत अछूता था, मैंने विविध सेटिंग्स में नेविगेट करना और रोमांचित करना भी सीखा, जिसने मेरे करियर और मेरी भूमिकाओं को आगे बढ़ाने में मदद की है जिसने मुझे एक प्रभाव बनाने की अनुमति दी है।

इस सवाल का कोई सरल जवाब नहीं है, “अधिक महिलाएं, विशेष रूप से रंग की महिलाएं, नेतृत्व की स्थिति के लिए प्रयास क्यों नहीं करती हैं?” मेरी पृष्ठभूमि और अनुभवों के फायदे के बावजूद, ऐसे अनगिनत समय हैं जहां मुझे अभी भी असमर्थता महसूस हुई है मेरे कैरियर को विकसित करने और आगे बढ़ाने के लिए मेरी खोज के दौरान अदृश्य, और असुविधाजनक। जब आप अपने “संबंधित” पर संदेह करते हैं तो कुछ के लिए प्रयास करना कठिन होता है और आश्चर्य होता है कि क्या आप गलत व्यवहार या अनदेखी कर रहे हैं।

मेरे अनुभव रंग की अन्य महिलाओं के अनुभवों से अलग नहीं हैं। यह अच्छी तरह से प्रलेखित है कि रंग के तहत प्रतिनिधित्व वाली महिलाओं को भेदभाव और रूढ़ियों के “दोहरे बोझ” का सामना करना पड़ता है।

पहला बोझ अच्छी तरह से प्रलेखित लिंग-आधारित भेदभाव है: उदाहरण के लिए, 786 पुरुष और महिला वरिष्ठ अधिकारियों के 2017 के सर्वेक्षण में, लगभग आधे ने सोचा कि मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के रूप में महिलाओं के खिलाफ पूर्वाग्रह जारी रहा, प्राथमिक कारण यह था कि अधिक महिलाओं ने इसे नहीं बनाया। उनकी कंपनियों के शीर्ष पर, और उनकी फर्मों में एक तिहाई विचारशील महिलाओं को नेता बनने के लिए पर्याप्त अवसर नहीं दिए गए थे।

दूसरा बोझ इस लिंग आधारित भेदभाव के ऊपर नस्लीय भेदभाव है। श्वेत महिलाओं की तुलना में रंग की महिलाएं अधिक बाधाओं का सामना करती हैं और नेतृत्व के लिए एक पथ प्रदर्शक होती हैं, प्रबंधकों से कम समर्थन प्राप्त करने से लेकर धीरे-धीरे आगे बढ़ने तक। उदाहरण के लिए, 12 मिलियन से अधिक लोगों को रोजगार देने वाली 222 कंपनियों के कर्मचारी पाइपलाइन डेटा के आधार पर 2017 लीन-इन / मैकिंसे एंड कंपनी के अध्ययन में पाया गया कि पुरुषों की तुलना में कम दरों पर महिलाओं को काम पर रखा जाना और बढ़ावा दिया जाता है, और वरिष्ठ स्तर पर पदोन्नति में अंतर रंग की महिलाओं के लिए बहुत बड़ा है। वास्तव में, नवीनतम 2018 मैकिन्से रिपोर्ट बताती है कि प्रगति अभी धीमी नहीं है, यह ठप है: केवल पांच वरिष्ठ नेताओं में से एक महिला है और पच्चीस में से सिर्फ एक महिला रंग की है।

जैसा कि मैंने अपनी पृष्ठभूमि और अनुभवों पर अधिक प्रतिबिंबित करना जारी रखा, मुझे एहसास हुआ कि रंग की अधिकांश पेशेवर महिलाएं जो मुझे पता है कि नेतृत्व के लिए बहुत सक्षम हैं, चाहे वे उनके समुदायों, चर्चों या उनके व्यवसायों में हों। हालांकि, उन्हें हमेशा शीर्षकों (सीईओ, अध्यक्ष, निदेशक आदि) नहीं दिया जाता था, जिन्हें हम आम तौर पर नेतृत्व के साथ जोड़ते हैं। उनके पास कौशल था लेकिन अनदेखी की जा सकती थी, चुपचाप मुखिया होने की मान्यता के बिना एक नेता का काम करना।

नेताओं और संगठन प्रमुखों को विविध नेतृत्व निरूपण बढ़ाने के बारे में क्यों ध्यान रखना चाहिए, और हम क्या जानते हैं जो मदद करता है?

विविधता संगठनात्मक परिणामों को मजबूत करती है और विविधता की कमी कंपनियों के लिए महंगा है, खासकर उन लोगों के लिए जो लिंग और नस्लीय भेदभाव के मुद्दों से जूझ रहे हैं। विविधता अधिक रचनात्मकता, नवाचार और अधिक लाभप्रदता से जुड़ी है। जब किसी कंपनी के पास विविध अनुभव होते हैं, तो वे ग्राहकों और हितधारकों की विविध आवश्यकताओं को पूरा करने की अधिक संभावना रखते हैं।

कॉलेज में पढ़ी-लिखी महिलाओं का 2015 का सर्वेक्षण – जिसमें रंग की 1370 महिलाएँ शामिल हैं – वर्किंग मदर रिसर्च इंस्टीट्यूट द्वारा किया गया, जिसमें पाया गया कि 74% अश्वेत महिलाओं को कार्यस्थल में होने वाली नस्लीय रूढ़िवादिता का अनुभव है। कई लोगों के पास पर्याप्त संसाधन नहीं होने या उन्हें प्राप्त करने की सूचना नहीं थी, जिससे इन प्रतिभाशाली कर्मचारियों के प्रतिशोध के साथ असंतोष और समस्याएं पैदा हो गईं।

रंग की महिलाओं द्वारा दो प्रमुख कारकों को लगातार चुना गया है जो एक कंपनी के भीतर रहने के इरादे को प्रभावित करते हैं: दीर्घकालिक कैरियर के लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्षमता के साथ अपनेपन और संतुष्टि की भावना। इन प्रमुख क्षेत्रों पर ध्यान केंद्रित करके रंग की महिलाओं को बनाए रखने के लिए कार्रवाई करना किसी भी कंपनी की व्यावसायिक योजना का एक अनिवार्य घटक होना चाहिए।

इस बात के सबूत हैं कि अच्छी तरह से विकसित मेंटरिंग प्रोग्राम कंपनियों के भीतर नेतृत्व की विविधता में सुधार करते हैं। उदाहरण के लिए, एक अध्ययन में पाया गया कि एक औपचारिक परामर्श कार्यक्रम ने प्रबंधन में अल्पसंख्यक प्रतिनिधित्व को 9-24% बढ़ा दिया।

प्रारंभिक, उभरते, और मध्य-प्रबंधन स्तरों पर अल्पसंख्यकों को विशेष रूप से अतिरिक्त सलाह और समर्थन से लाभ होगा, और यह अधिकांश कंपनियों के लिए एक प्रमुख चूक का अवसर है। कई कारकों के कारण, वर्तमान में एक व्यापक चिंता का विषय है कि कुछ पुरुष नेता महिलाओं को सलाह देने में संकोच कर सकते हैं या महिलाओं को प्रदर्शन पर ईमानदार प्रतिक्रिया दे सकते हैं (उनके लिए एक आवश्यकता है)। यह अल्पसंख्यकों के लिए और भी अधिक महत्वपूर्ण हो सकता है जिनके पास मजबूत सलाह देने वाले रिश्तों तक कम पहुंच हो सकती है जो उन्हें आगे बढ़ने में मदद कर सकते हैं।

जबकि मुझे कई बार सलाह दी जाती है, ऐसे समय में भी देखा गया है जब दृष्टि में कोई स्पष्ट संरक्षक नहीं था। मुझे आश्चर्य है कि अगर मुझे किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा सलाह दिए जाने का मौका नहीं मिला, जो मेरे करियर को सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है, तो (विशेषकर पहले चरणों में)। सलाह देने के दौरान मैं अपने पूरे करियर में लगातार अधिक मांग कर सकता हूं, मेरा मानना ​​है कि उच्च नेतृत्व द्वारा सलाह पर अधिक ध्यान केंद्रित किया जा सकता है या अधिक स्पष्ट रूप से उपलब्ध कराया जा सकता है।

तो नियोक्ता, पर्यवेक्षक और संगठनों के प्रमुख कैसे रंग की महिलाओं को बनाए रखने और आगे बढ़ने में मदद कर सकते हैं?

  1. एक ऐसी संस्कृति का प्रदर्शन जिसमें नेतृत्व अलग-अलग आकार, आकार और रंग में आता है। सुनिश्चित करें कि एक कंपनी में रंग की महिलाएं खुद को नेताओं के रूप में देख सकती हैं और यह कि नेतृत्व की परिभाषाएं और नेतृत्व के मार्ग सभी के लिए व्यापक और उपलब्ध हैं।
  2. प्रशिक्षण के लिए कई अवसर प्रदान करते हैं। नेतृत्व के लिए कई “ऑन-रैंप” पर विचार करें, जैसे कि औपचारिक नेतृत्व प्रशिक्षण या अल्पकालिक खिंचाव के अनुभव। ये औपचारिक नेतृत्व की भूमिकाओं के लिए न्यूनतम पिछले प्रदर्शन के साथ उच्च संभावित उभरते नेताओं के लिए नए प्रशिक्षण अनुभव प्रदान करते हैं।
  3. उस अनुभव और शीर्षक को पहचानो। संगठनात्मक चार्ट की समीक्षा करें। क्या कर्मचारियों के बीच कार्यों और नौकरी के खिताब के बीच कोई विसंगतियां हैं? क्या इन अवसरों के लिए कई योग्य उम्मीदवार होने के बावजूद, कुछ लोगों को नियमित रूप से अपने नेतृत्व और दृश्यता के विस्तार के नए अवसरों के लिए टैप किया जा रहा है?
  4. प्रतिक्रिया की शक्ति के बारे में जागरूकता बढ़ाएं (शब्द भी) । शक्तिशाली पदों पर पुरुषों और महिलाओं को हमेशा यह महसूस नहीं होता है कि कुछ शब्दों की पुष्टि की जा सकती है, जबकि अन्य काफी खराब हैं, प्रदर्शन रेटिंग में। रंग की एक मानसिकता सावधानी के साथ सलाह और पर्यवेक्षी संबंधों में प्रवेश कर सकती है यदि उसे संदेह है कि वह अपनी योग्यता के आधार पर जज के बजाय एक स्टीरियोटाइप के लेंस के माध्यम से पहले देखी गई है या नहीं। संभावित उपयोगी फीडबैक को खारिज किए बिना उसके इरादे पर भरोसा करने में मदद करने के लिए, पहले आपसी सम्मान और विश्वास की संस्कृति स्थापित की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, फीडबैक प्रदान करने के लिए प्रलेखित फ़ायदे हैं जो ईमानदार हैं, लेकिन इस तरीके से पेश किए जाते हैं जो मेंटी के उच्च क्षमता और उच्च मानकों तक पहुंचने की क्षमता पर विश्वास प्रदान करता है।
  5. मूल्यांकन करें कि क्या व्यापक-आधारित हस्तक्षेप की आवश्यकता वाले व्यवस्थित पूर्वाग्रह हो सकते हैं। शोध से पता चला है कि कभी-कभी व्यवस्थित निहितार्थ और धारणाएं होती हैं जो निर्णय लेने और काम पर रखने और किसी कंपनी द्वारा पूरी तरह से मान्यता प्राप्त नहीं होने पर प्रभाव डालती हैं। ये पूर्वाग्रह रंग के लोगों को नकारात्मक और अपमानजनक संदेश देते हैं। बाहरी रूप से, यह हायरिंग पूल में प्रतिभाशाली, योग्य आवेदकों की संख्या को कम कर सकता है और कंपनी के लिए एक खराब छवि बना सकता है। आंतरिक रूप से, यह अधिक विविध कर्मचारी पूल होने से होने वाले लाभों को कम करता है और प्रतिभाशाली, योग्य कर्मचारियों को नए अवसरों की ओर बढ़ने या कंपनी द्वारा बनाए रखने से रोकता है। यह कर्मचारी मनोबल के बहाव को भी प्रभावित कर सकता है।
  6. एक अच्छी तरह से विकसित औपचारिक मेंटरशिप प्रोग्राम बनाएं, जिसमें प्रायोजन प्राप्त करने के लिए एक पथ शामिल हो। मेंटरिंग अनुभवों को औपचारिक बनाना और मेंटरिंग की संस्कृति तैयार करना महिलाओं और अल्पसंख्यकों को अपने करियर को गति देने में मदद करने का एक महत्वपूर्ण साधन है। हालांकि, प्रायोजन के बिना (एक संबंध जिसमें मेंटिनी प्रतिक्रिया देने से परे हो जाती है और मेंटली की वकालत करने के लिए अपने प्रभाव का उपयोग करती है), कई महिलाओं को शीर्ष भूमिकाओं में पदोन्नत किए जाने की संभावना कम होती है। कई नेताओं को सलाह और / या प्रायोजन के उचित और प्रभावी उपयोग को निर्धारित करने में सहायता से लाभ हो सकता है जो उनकी संगठनात्मक संस्कृति और मूल्यों के अनुरूप है।
  7. विविधता और समावेश पर ध्यान केंद्रित करने वाले कार्यकारी नेतृत्व प्रशिक्षण या कोचिंग के अवसरों का पीछा करें। अधिकांश नेताओं के लिए लिंग और विविधता में सबसे आगे रहना मुश्किल है और कार्यस्थल में शामिल करने के मुद्दे शामिल हैं और कई लोगों को विविध समूहों या लोगों का नेतृत्व करने के लिए औपचारिक प्रशिक्षण के अवसरों तक पहुंच नहीं है। भेदभाव और अचेतन पूर्वाग्रह के समाधान के समावेशी नेतृत्व विकास और निष्पादन में प्रशिक्षण से नेताओं को कर्मचारियों के विभिन्न समूहों का नेतृत्व करने, बनाए रखने और सशक्त बनाने के प्रभावी तरीके सीखने में मदद मिल सकती है।