मनोबल और कार्य संस्कृति पर लिंग वेतन असमानता का प्रभाव

कैसे और क्यों उसके डॉलर के लिए 49 सेंट उसके बटुए से कहीं अधिक प्रभावित करता है।

लौरा फ्रीबैर्न-स्मिथ, पार्टनर, संगठनात्मक प्रदर्शन समूह द्वारा

“हर महिला जिसने इस देश के प्रत्येक करदाता और नागरिक को जन्म दिया है, हमने हर किसी के समान अधिकारों के लिए लड़ाई लड़ी है। यह हमारा समय है कि संयुक्त राज्य अमेरिका में महिलाओं के लिए एक बार और सभी के लिए समान समानता हो। ”-पैट्रिक एरिकेट

अवसाद, चिंता, दैहिक लक्षण, और कॉमरेडिटी की उच्च दर लिंग आधारित भूमिकाओं, तनावों और नकारात्मक जीवन के अनुभवों और घटनाओं जैसे परस्पर जुड़े और सह-पश्चकपाल जोखिम वाले कारकों से महत्वपूर्ण रूप से संबंधित हैं। सामान्य मानसिक विकारों के लिए विशिष्ट जोखिम वाले कारक जो महिलाओं को असमान रूप से प्रभावित करते हैं उनमें लिंग आधारित हिंसा, सामाजिक आर्थिक नुकसान, कम आय और आय असमानता, निम्न या अधीनस्थ सामाजिक स्थिति और रैंक और दूसरों की देखभाल के लिए अपरिवर्तनीय जिम्मेदारी शामिल हैं। ”-स्वास्थ्य स्वास्थ्य संगठन

क्या दिखाता है रिसर्च

“आमतौर पर इस्तेमाल किया जाने वाला आंकड़ा लिंग वेतन अनुपात का वर्णन करने के लिए है – कि एक महिला एक आदमी द्वारा अर्जित प्रत्येक डॉलर के लिए 80 सेंट कमाती है – तस्वीर से कई महिला श्रमिकों को छोड़कर वेतन असमानता की समस्या को समझती है। … यह रिपोर्ट उन आय महिलाओं का अधिक सटीक उपाय प्रदान करती है जो वास्तव में खुद को और अपने परिवार को सहारा देने के लिए घर लाती हैं।

“महिलाएं आज ठेठ पुरुषों के डॉलर में सिर्फ 49 सेंट कमाती हैं, जो आमतौर पर 80 सेंट से भी कम है। कम से कम एक वर्ष में काम करने वाले सभी श्रमिकों के लिए सबसे हाल के 15 वर्षों में कुल आय से मापा जाता है, तो महिला श्रमिकों की कमाई 49 प्रतिशत थी – पुरुषों की कमाई के आधे से भी कम, 2015 में 51 प्रतिशत का वेतन अंतर। प्रगति धीमी हो गई है अध्ययन में पिछले 30 वर्षों के सापेक्ष पिछले 15 वर्षों में।

“श्रम बल से समय निकालने का दंड उच्च है – और बढ़ रहा है। उन लोगों के लिए जो काम से सिर्फ एक साल दूर थे, महिलाओं की वार्षिक कमाई उन महिलाओं की तुलना में 39 प्रतिशत कम थी, जिन्होंने 2001 और 2015 के बीच सभी 15 वर्षों में काम किया था, 1968 से शुरू होने वाली समय अवधि में महिलाओं की तुलना में बहुत अधिक लागत, जब एक वर्ष से बाहर काम के परिणामस्वरूप कमाई में 12 प्रतिशत की कटौती हुई। जबकि पुरुषों को भी कार्यबल से समय के लिए दंडित किया जाता है, समय-समय पर महिलाओं की कमाई का नुकसान पुरुषों की तुलना में लगभग हमेशा अधिक होता है। “- इंस्टीट्यूट फॉर वुमन पॉलिसी रिसर्च की 2018 की रिपोर्ट,” स्टिल ए मैनस लेबर मार्केट: द स्लोली नैरोइंग जेंडर वेज गैप ”

मेरा ब्रेकडाउन

एक ही समय में लिंग वेतन अंतर पूरी तरह से दिखाई देता है और अदृश्य है। आंकड़े और डेटा कई स्रोतों – संस्थानों, सरकारों, विश्वविद्यालयों से आसानी से उपलब्ध और अच्छी तरह से विश्लेषण किए जाते हैं। और फिर भी, हम – चाहे परिवार इकाई, संगठन, राज्य, या देश द्वारा – एक सामूहिक संस्कृति के रूप में, भेदभाव के इस अत्यंत अच्छी तरह से प्रलेखित रूप को सहन करते हैं। अधिकांश संगठनों के अंदर, सार्वजनिक क्षेत्र के अलावा, मुआवजा एक वर्जित विषय है।

वेतन में इस असमानता के प्रभाव का हमारे सांप्रदायिक स्वास्थ्य, हमारे बच्चों के स्वास्थ्य, रिश्तों की स्थिरता, और अधिक पर गहरा प्रभाव पड़ता है। महिलाओं को प्रति वर्ष अरबों डॉलर का भुगतान किया जाता है, जिसके कारण एकल परिवार और परिवार के दोहरे मुखिया दोनों कम साधन के साथ जीवन यापन करते हैं। गरीब या बीमार सामाजिक सुरक्षा जाल जैसे कि संयुक्त राज्य अमेरिका में रहने वाले अपर्याप्त साधनों वाले घरों में तनाव का सामना करना पड़ता है जो बदले में प्रभावी पालन-पोषण को कम करता है, पोषण मानकों को कम करता है, और मुख्य वयस्क संबंधों की दीर्घकालिक व्यवहार्यता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। घर।

कार्यस्थल में इस असमानता का क्या प्रभाव पड़ता है? लिंग रेखाओं पर पड़ने वाले प्रभाव के बारे में एक विवादास्पद दृश्य के लिए, YouTube वीडियो, “किड्स रिएक्ट टू द जेंडर पे गैप” देखने के लिए एक क्षण लें जिसमें तीन जोड़े बच्चे, एक लड़का और प्रत्येक जोड़ी में एक लड़की, प्रदर्शन करें एक ही कार्य और फिर एक दूसरे के सामने अलग-अलग पुरस्कृत किए जाते हैं।

बच्चों की प्रतिक्रियाओं के बारे में तीन बातें सामने आ रही हैं। सबसे पहले, लड़कों को अनुचितता दिखाई देती है और उनमें से कोई भी अधिक भुगतान करने का औचित्य साबित करने की कोशिश नहीं करता है। लड़कों को लड़कियों के अंडरपेमेंट पर छोड़ दिया जाता है और वे इससे असहज होते हैं। दूसरा, लड़कियां क्रेस्टफेलन हैं। उनके चेहरे और उनके शरीर पर इस अन्याय का कुचक्र देखा जाता है। अभिरुचि के बारे में बोलने में रुचि की तीसरी प्रतिक्रिया लड़कियों का नगण्य होना है। वे नीचे देखते हैं, हिचकिचाने वाली भाषा का उपयोग करते हैं, और उनकी आवाज़ खोजने में थोड़ा समय लेते हैं। अंत में, लड़के और लड़कियां दोनों सहमत हैं कि वेतन अंतर सही नहीं है।

ऐसा तब होता है जब वेतन असमानता दिन के कठोर प्रकाश में होती है। हम नियमित रूप से अपने संगठनों में उस प्रकाश के भेदभाव के इस गहरे रूप को उजागर नहीं करते हैं। हमें। इस समस्या को लेकर महिला और पुरुष दोनों को गुस्सा होना चाहिए। यह हम और हमारे बच्चों और उन सभी को प्रभावित करता है जिन्हें हम प्यार करते हैं।

वेतन असमानता हमारे संगठनों और हमारी टीमों की प्रभावशीलता को भी प्रभावित करती है:

“हमारे निष्कर्षों का पैटर्न मोटे तौर पर मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और संगठनात्मक अर्थशास्त्र साहित्य में व्यक्त वेतन असमानता के दृष्टिकोण का समर्थन करता है। ये साहित्यकार मानते हैं कि कार्यस्थल एक सामाजिक जीव है, जहां वेतन के संबंधपरक पहलुओं को इसके आर्थिक मूल्य से तलाक नहीं दिया जा सकता है। वे भविष्यवाणी करते हैं कि किसी के साथियों की तुलना में कम भुगतान किया जाना एक बदनामी है; यह हमारे निष्कर्षों के साथ है कि अपेक्षाकृत कम भुगतान वाले श्रमिक उत्पादन और उपस्थिति को काफी कम कर देते हैं। ये साक्षरता यह भी भविष्यवाणी करती है कि कुछ श्रमिकों के बीच असंतोष सामाजिक सामंजस्य और सहयोग को तोड़ सकता है, सामाजिक संघर्ष को बढ़ावा दे सकता है और समूह की गतिशीलता को अधिक व्यापक रूप से बदल सकता है। ”- त्रैमासिक पत्रिका अर्थशास्त्र।

इस असमानता को बदलने के बारे में हम क्या करेंगे? सैकड़ों छोटे और बड़े कदम हैं जो हम उठा सकते हैं। मैं यहां तीन उल्लेख करता हूं: (1) बोलने वाले पुरुष, (2) आपके संगठन के वेतन को दिन की रोशनी में लाना, और (3) बहादुरी से आगे बढ़ना।

पहला, बोलने वाले पुरुष। मेरे गुरुओं में से एक, येल प्रोफेसर डेविड बर्ग ने कहा, “पिछले 50 वर्षों में महिलाओं को यह कहने के लिए पर्याप्त नहीं है,” ठीक है, आप अपने लिए क्यों नहीं खड़े होते हैं? आप लोगों से कुछ कहने क्यों नहीं जाते? “हम अनुसंधान से जानते हैं कि उत्पीड़ित समूहों के लिए क्या बदलाव लाने में सक्षम हैं और उत्पीड़ित नहीं हैं, उन्हें सत्ता में लोगों से बात करने के लिए सत्ता की ज़रूरत है।”

यह हो रहा है: पुरुष पुरुषों से बात कर रहे हैं, और वे कह रहे हैं, “यह ठीक नहीं है और मैं इसके लिए एक पार्टी नहीं बनना चाहता।” हमने नागरिक अधिकारों के आंदोलन में इस महत्वपूर्ण बदलाव को देखा जब व्हिट्स ने अगला खड़ा करना शुरू किया। मार्च में अश्वेतों।

यह महत्वपूर्ण है कि बदलाव के लिए पुरुष इस कॉल का हिस्सा हों। इसका मतलब यह नहीं है कि महिलाएं अपने दम पर बदलाव नहीं कर सकती हैं, लेकिन एक टिपिंग बिंदु है जो तब होता है जब सत्ता में रहने वाले लोग सत्ता में बैठे लोगों से बात करते हैं और कहते हैं, “नहीं, अब और नहीं।” जब एक पूरे के रूप में महिलाएं होती हैं। अविश्वसनीय बहादुरी, जब एक या दो महिलाएं सार्वजनिक रूप से बाहर जाना शुरू करती हैं और कहती हैं, “मुझे अब शर्म नहीं आएगी या बताया जाएगा कि यह किसी तरह मेरी गलती थी,” और अन्य महिलाएं लाइन अप करती हैं, फिर हम बदलाव देखते हैं।

दूसरा, आपके संगठन के वेतन प्रथाओं पर प्रकाश डालना। लिंग के लेंस के माध्यम से आपके संगठन के समग्र वेतन प्रथाओं का विश्लेषण करने से आपको यह देखने में मदद मिलेगी कि आपका संगठन लिंग भुगतान इक्विटी में कहां कम है। उस डेटा को साझा करें। कर्मचारियों के साथ विचार-विमर्श किया है। स्थिति को मापने के लिए संगठन क्या कार्रवाई करेगा, इसके बारे में स्पष्ट रहें। संगठन लैंगिक असमानता को दूर करने के लिए संपूर्ण क्षतिपूर्ति संरचना को समायोजित कर सकते हैं; असमानता पैदा करने वाली अंतर्निहित धारणाओं या दिशानिर्देशों को ठीक करते समय यह किया जाना चाहिए। कुछ संगठन समय में एक निश्चित समय के लिए पूर्वव्यापी समायोजन करते हैं। क्षतिपूर्ति विशेषज्ञों के लिए प्रशिक्षण भविष्य की विषमताओं से बचने में सहायता कर सकता है।

तीसरा, बहादुरी से नेतृत्व करें। यहां तक ​​कि अच्छे आंकड़ों के साथ, यहां सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक मैं अपने ग्राहक संगठनों के नेताओं में देखता हूं – वे बाजार की महिलाओं के अवमूल्यन में खरीदते हैं। वे “महिलाओं के काम” की अंडरवैल्यूइंग को तर्कसंगत बनाते हैं, जैसे “लेकिन यह उचित बाजार भुगतान है।” यह नेतृत्व का सबसे निचला रूप है – एक ऐसी स्थिति को समाप्त करने के लिए जो व्यक्तियों, संगठनों और हमारे समाज को नुकसान पहुंचाती है – सिर्फ इसलिए कि प्रणाली है यथास्थिति बनाई।

मेरा मानना ​​है कि वर्तमान प्रणाली में, संगठन प्राथमिक सांस्कृतिक चालक और नैतिक कम्पास के रूप में काम करते हैं, आंशिक रूप से क्योंकि अभी हमारी सरकारी प्रणाली अच्छी तरह से काम नहीं कर रही है। यह भविष्य में फिर से अच्छी तरह से काम करेगा – मैं एक आशावादी हूँ – और इसने अतीत में अच्छा काम किया है; और उम्मीद है, अगर हम अपनी सरकार में कुछ प्रणालीगत बदलाव करते हैं, तो यह भविष्य में और भी बेहतर काम करेगा। मुझे उस संबंध में एक आशावादी बनना होगा।

इस बीच, संगठन, लाभ-लाभ और गैर-लाभकारी हैं, ड्राइविंग संस्कृति है, और वे लोगों को वास्तविकता के दैनिक अनुभव को चला रहे हैं। मैं नेताओं को अपने संगठनों के बारे में सोचने के लिए प्रोत्साहित करना चाहता हूं कि क्या संभव है। बुरी तरह से बनाए गए संगठनात्मक “चेसिस” पर पैचिंग और लेयरिंग एक्शन के बजाय (एक दूसरे पर नीतियां डालना, या ऐसा करना, जैसे “हम मुआवजे को देखते हैं। यदि हम मुआवजे का समाधान करते हैं, तो हमें लिंग इक्विटी मिल गया है”)। मैं नेताओं को कई स्तरों पर लैंगिक असमानता के इस मुद्दे से निपटने के लिए प्रोत्साहित करूंगा।

बहादुर बनो। निडर रहो। भावना के चेहरे में, वहाँ जाओ। लोगों को बातचीत करने की अनुमति दें। विली-नीली नहीं, असंरचित नहीं, उस तरह से नहीं जो नुकसानदायक है – लेकिन एक सुविधाजनक, सावधानीपूर्वक निर्मित बातचीत में। लोगों को उन भावनाओं को संसाधित करने की आवश्यकता है जो उनके पास थीं; भावनाएं डेटा हैं।

हमें मुआवजे पर भी गौर करने की जरूरत है। हमें कुछ हद तक पारदर्शी होने की आवश्यकता है, और आप इसे कलात्मक रूप से कर सकते हैं। इसमें पूरी पारदर्शिता नहीं है, जहां लोग अभी तक इतना डेटा नहीं संभाल सकते हैं। संगठनात्मक नागरिकों को यह समझने के लिए ज्यादा प्रशिक्षण नहीं दिया जाता है कि मुआवजे का निर्धारण कैसे किया जाता है, इसलिए आपको अपने कर्मचारियों को शिक्षित करने की आवश्यकता हो सकती है ताकि उन्हें अधिक संगठनात्मक नागरिक बना सकें। वे तब समझना शुरू करते हैं कि कुछ वेतन अंतर क्यों हैं, लेकिन यह लिंग द्वारा नहीं होना चाहिए।

वेतन अंतर इस बात से निर्धारित किया जाना चाहिए कि लोग संगठन के लिए कितना अनुभव और कितना जोखिम ले रहे हैं (कार्यस्थल के बाहर व्यक्तिगत जोखिम नहीं)। मुआवजे में, कुछ सामान्य लोग नहीं जानते हैं कि किसी के मुआवजे का स्तर जोखिम को दर्शाता है। कई आम लोग यह नहीं समझते हैं कि एक संगठन के लिए एक व्यक्ति जितना अधिक जोखिम रखता है, उतना ही अधिक भुगतान किया जाता है। वेतन में जोखिम, व्यक्ति का अनुभव, कितना राजस्व वे पैदा कर रहे हैं, और अन्य कारक होने चाहिए। यह कभी भी लिंग पर आधारित नहीं होना चाहिए। आज तक, कभी-कभी आप एक वार्तालाप सुनेंगे जिसमें लोग कहते हैं, “ठीक है, क्या उनका कोई परिवार है जिसका वे समर्थन कर रहे हैं या नहीं?” यह वह सवाल नहीं है जो आपको पूछना चाहिए।

एक सीईओ के रूप में मुझे आशा है कि आप पूछ रहे हैं, “क्या यह एक देय वेतन है?” भूल जाओ कि सरकार क्या तय करती है। अपने आप से पूछें, क्या आप इस पर रह सकते हैं? चाहे आप अकेले हों, बच्चों के साथ, या आपके पास जो भी जीवन संरचना है, क्या आप उस पर रह सकते हैं? मैं नेताओं को यह कहने के लिए प्रोत्साहित करना चाहता हूं, “हम लैंगिक मुद्दों को एक साथ कैसे संसाधित करते हैं और एक ऐसी जगह बन जाते हैं जहां हमारे बीच गहरी बातचीत होती है?”

हम न केवल अपनी नीतियों को बल्कि हमारी समझ को भी बदल सकते हैं कि हम कैसे एक साथ काम करते हैं और एक ऐसा समुदाय बनाते हैं जो सभी का समर्थन करता है।

AUTHOR के बारे में: लौरा फ्रीबैर्न-स्मिथ संगठनात्मक प्रदर्शन समूह में भागीदार है, एक संगठनात्मक विकास परामर्श फर्म जो लोगों का विश्वास करती है और उनकी एक साथ काम करने की क्षमता आपके संगठन की सफलता के लिए महत्वपूर्ण है।

संदर्भ

[१] https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/

[१] https://www.govdocs.com/gender-pay-inequality-how-bad-is-it/

[१] स्टिल मैन एज़ लेबर मार्केट: द स्लोली नैरोइंग जेंडर वेज गैप; https://iwpr.org/publications/still-mans-labor-market/

[१] http://frac.org/wp-content/uploads/hunger-health-impact-p गरीबी-food-insecurity-health-well-being.pdf; https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4863915/; और कई, कई और अधिक लेख और शोध अध्ययन

[१] “पे इंक्वालिटी * के मनोबल प्रभाव *; एमिली बृज, सुप्रीत कौर, और योगी शमदसानी; अर्थशास्त्र का त्रैमासिक जर्नल; जुलाई 2016

[१] https://medicine.yale.edu/psychiatry/people/david_berg-2.profile

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