जब पुरुष शर्मीली महिलाओं से दूर भागते हैं

महिलाओं की उन्नति के लिए इसके गंभीर निहितार्थ हैं। रिचर्ड जे। रेडिक एड द्वारा।

हाल ही में दावोस फोरम में, द न्यूयॉर्क टाइम्स ने उन चिंताओं के बारे में बताया जो पुरुषों ने महिलाओं को सलाह देने के बारे में थीं। शायद यह #MeToo आंदोलन के लगातार जारी रहने के कारण है – जहां 200 से अधिक प्रमुख पुरुषों को उनके पदों से हटा दिया गया है। एक उभरती हुई चिंता प्रतीत होती है कि क्रॉस-लिंग मेंटरिंग को सावधानी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए। लेकिन यह सीमा निर्धारण के साथ उत्पीड़न के गंभीर मुद्दे को स्वीकार करता है। प्रभावी और प्रभावपूर्ण सलाह लिंग पहचान से संज्ञान होना चाहिए, लेकिन इसके द्वारा सीमित नहीं है।

मैं एक दशक से अधिक समय तक सलाह देने पर शोध कर रहा हूं, और मेरा ज्यादातर काम क्रॉस-लिंग मेंटरिंग को देखता है, मुख्यतः क्योंकि नेतृत्व की भूमिकाओं में महिलाओं की संख्या इतनी कम है। कई मामलों में, जूनियर महिलाओं के लिए उपलब्ध एकमात्र मेंटरशिप पुरुषों की है। इसीलिए महिलाओं को सलाह देने से दूर रहने वाले पुरुषों की सोच इतनी परेशान करने वाली है, क्योंकि संगठनों में महिलाओं की उन्नति के लिए इसके गंभीर निहितार्थ हैं। यदि कुछ पुरुष सलाह देने से पीछे हटते हैं, तो इससे महिलाओं की नेतृत्व क्षमता में वृद्धि होगी। और यह रंग की महिलाओं के लिए विशेष रूप से सच है, जो अक्सर पुरुष-प्रभुत्व वाले और मुख्य रूप से गोरे होने वाले संगठनों में दोहरे हाशिए का अनुभव करते हैं।

हाथ की लंबाई पर मेंटरिंग नहीं की जा सकती है। परिभाषा के अनुसार, एक जूनियर व्यक्ति और एक संगठन में एक वरिष्ठ व्यक्ति के बीच घनिष्ठ संबंध है। विकासात्मक संबंध ऐसे हैं जो व्यक्तिगत भूमिका निभाते हैं-मॉडलिंग, प्रायोजन और कोचिंग। लेकिन मेंटरिंग का मतलब कैरियर विकास और व्यक्तिगत विकास के बीच संबंध है। और स्पष्ट रूप से, हर कोई किसी भी जूनियर व्यक्ति के संरक्षक के रूप में सेवा करने के लिए अनुकूल नहीं है: मैच मायने रखता है, व्यक्तित्व और रुचि।

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स्रोत: पाओला क्रैश शटरस्टॉक

हालांकि, कई संगठनों में अभी भी कांच की छतें हैं जो महिलाओं को नेतृत्व के उच्चतम स्तर तक आगे बढ़ने से रोकती हैं। इन संगठनों में पुरुषों के लिए, नेतृत्व के रास्ते तक पहुंच प्रदान करने की जिम्मेदारी गहरा है। यह संभव नहीं है कि महिला नेता सहायक संरक्षक के समर्थन और पोषण के बिना उभरेंगी।

इस उभरती हुई चिंता के पीछे एक प्रमुख कारण कुछ सिद्धांतकारों ने विषाक्त मर्दानगी को समाप्त करना है। विषाक्त मर्दानगी पुरुषों को समस्याग्रस्त के रूप में परिभाषित नहीं कर रही है, बल्कि पुरुषों की सामाजिक रूप से स्वीकृत व्यवहार जो आक्रामकता और स्थिति-चढ़ाई को मान्य करता है। शब्द कभी-कभी बड़े पैमाने पर गोलीबारी या घरेलू हिंसा की घटनाओं के बाद पॉप अप होता है, लेकिन यह कार्यस्थल में भी प्रकट होता है जब कुछ पुरुषों को लगता है कि महिलाओं के साथ उनकी रोजमर्रा की बातचीत उत्पीड़न के आरोपों के जोखिम में हैं – इसलिए उनका समाधान पूरी तरह से महिलाओं से बचने के लिए है। लेकिन यहां वास्तविकता है: यह पूरी तरह से निकट, सहायक संबंधों को विकसित करना संभव है जो उत्पीड़न से पूरी तरह से परहेज कर रहे हैं।

नेताओं के पास संगठनात्मक व्यवहार की नैतिकता को समझने की जिम्मेदारी है। महिलाओं के साथ किसी भी जुड़ाव का “ऑप्ट आउट करना” अनिवार्य रूप से इस विचार को स्वीकार करता है कि पुरुष अपने व्यवहार को नियंत्रित करने में असमर्थ हैं, या उचित आचरण का गठन करने के बारे में निर्णय का अभाव है। वास्तव में, यह विश्वास पुरुष नेताओं की व्यावसायिकता और दायित्वों के लिए एक संघर्ष है। किसी के द्वारा जानबूझकर झूठे आरोप लगाने के डर से किसी सहकर्मी से बचना अनुचित होगा। इस पसंद को सही ठहराना एक मानसिकता का सार है जो लैंगिक पहचान के लिए मेंटरशिप की क्षमता को सीमित करता है।

सहायक सलाह और उत्पीड़न के बीच एक बड़ी जगह है: कार्य परियोजनाओं, पारस्परिक नेटवर्क साझा करना, और एक फिर से शुरू में ताकत और कमजोरियों की पहचान करना पुरुष संरक्षक को पीछे हटने के लिए प्रतिक्रिया में ट्रिगर नहीं करना चाहिए। ऐसे पुरुष जो कनिष्ठ महिलाओं का उल्लेख करते हैं, उनकी जिम्मेदारी है कि वे अपने प्रोटेगस को सुरक्षित रखें और उनका इलाज करें क्योंकि वे चाहते हैं कि उनका इलाज किया जाए: उभरते हुए नेताओं के रूप में, संगठन के मूल्यवान सदस्य जो काम करने के लिए प्रभावशाली कौशल लाते हैं, और संभावित और आकांक्षाओं में बराबर होते हैं।

जेंडर इक्विटी एक लक्ष्य है जिसे किसी संगठन में सभी को गले लगाना चाहिए। विशेषाधिकार प्राप्त पदों के लिए संगठन में सभी व्यक्तियों को उनकी पूरी क्षमता तक पहुंचने में मदद करने की जिम्मेदारी है। जहरीली मर्दानगी, साथ ही प्रशिक्षण और भूमिका-बोध जैसी परिस्थितियों के बारे में जागरूकता बढ़ाने के साथ-साथ ऐसी समस्याएँ पैदा हो सकती हैं जो समस्याग्रस्त हो सकती हैं और अपने संबंधों को सफलतापूर्वक नेविगेट करने के तरीकों के बारे में आकाओं और आकाओं को सूचित करेंगी। अंततः, हम सभी की जिम्मेदारी है कि हम अधिक समावेशी और न्यायसंगत शैक्षिक और व्यावसायिक वातावरण प्राप्त करें और उन चुनौतियों को पूरा करें जिनके लिए नेतृत्व में सभी आवाजों की आवश्यकता होती है।

रिचर्ड जे। रेडिक एड।, ऑस्टिन में टेक्सास विश्वविद्यालय में शैक्षिक नेतृत्व और नीति के एक एसोसिएट प्रोफेसर हैं, जहां वह अफ्रीकी और अफ्रीकी प्रवासी अध्ययन विभाग, शहरी नीति अनुसंधान और विश्लेषण विभाग में शिष्टाचार नियुक्त करते हैं। और अफ्रीकी और अफ्रीकी अमेरिकी अध्ययन के लिए युद्धक्षेत्र केंद्र। वह योजना II ऑनर्स कार्यक्रम के सहायक निदेशक भी हैं।

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