क्यों विशिष्ट प्रदर्शन समीक्षा भारी पक्षपातपूर्ण है

यहां तक ​​कि धारणा है कि प्रबंधकों को पूर्वाग्रह के बिना सटीक दर पर पूर्वाग्रह दर्शाता है

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स्रोत: REUTERS / एंड्रयू बॉयर्स

डेविड रॉक और बेथ जोन्स द्वारा

पारंपरिक प्रदर्शन समीक्षा दो से अधिक लोगों के बीच एक गोपनीय, बंद दरवाजा बैठक है। शोध से पता चलता है कि यह भी पूरी तरह से गुमराह है।

हालांकि हम सोच सकते हैं कि हम प्रदर्शन समीक्षा के दौरान सटीक, उद्देश्य आकलन कर रहे हैं, सामाजिक और मस्तिष्क विज्ञान ने दिखाया है कि पूर्वाग्रह अभी भी मस्तिष्क में पका हुआ है।

उदाहरण के लिए, अध्ययनों ने संकेत दिया है कि एक कर्मचारी के एक राटर के फैसले का 62% जितना रियायत का प्रतिबिंब है, उस व्यक्ति की समीक्षा नहीं की जा रही है। इसके बावजूद, हालिया शिखर सम्मेलन के सर्वेक्षण डेटा ने प्रदर्शन प्रबंधन पर मेजबानी की है कि संकेत दिया गया है कि 57% कंपनियां अपनी प्रदर्शन समीक्षा से पूर्वाग्रह को हटाने के लिए कुछ भी नहीं कर रही थीं। यह कोई आश्चर्य की बात नहीं है कि परंपरागत समीक्षा का पुरस्कार तेजी से डायनासोर बन रहा है।

फिर भी ये मूल्यांकन निर्णय सबसे महत्वपूर्ण प्रक्रियाओं में से एक हैं जिन्हें प्रबंधक से करने के लिए कहा जाता है, और नतीजे न केवल एक टीम में एक कर्मचारी के योगदान को बना सकते हैं या तोड़ सकते हैं, बल्कि एक करियर। शोध में खुदाई करते हुए, यह स्पष्ट है कि स्मार्ट समीक्षा प्रक्रिया को कम पक्षपातपूर्ण दृष्टिकोण की आवश्यकता है: एक भीड़सोर्सिंग पर आधारित है।

विज्ञान क्या कहता है

पारंपरिक समीक्षा संरचना मानती है कि जिन नेताओं ने एक निश्चित अवधि में कर्मचारी के व्यवहार को ट्रैक किया है, वे यह तय करने के लिए सबसे अच्छे अधिकारियों हैं कि कर्मचारी ने अपने लक्ष्यों को याद किया है, हासिल किया है या पार कर लिया है या नहीं। यह धारणा स्वयं पक्षपातपूर्ण है।

यह अनुभव पूर्वाग्रह है, या दुनिया की अपनी व्याख्याओं पर विश्वास करने के लिए सभी मानव प्रवृत्ति पूरी, उद्देश्य सत्य का गठन करती है। हकीकत में, लोग दुनिया को एक दूसरे से अलग समझते हैं, और कोई भी व्याख्या निष्पक्ष रूप से सही नहीं है।

अनुभव पूर्वाग्रहों में झूठी आम सहमति प्रभाव शामिल हो सकता है, जिसमें हम मानते हैं कि अधिकतर लोग वास्तव में सत्य की तुलना में हमारे विश्वासों से सहमत हैं; द ब्लाइंड स्पॉट पूर्वाग्रह, जहां हम अन्य लोगों में पूर्वाग्रह चुन सकते हैं लेकिन खुद नहीं; और बहुत सारे। उनमें से सभी दर्शाते हैं कि अलग अनुभव सत्य की पूरी तस्वीर पाने के लिए पर्याप्त नहीं हैं।

इन तरह की पूर्वाग्रह हमें कुछ कारणों से परेशानी में डालती है। पहला यह है कि वे सचेत व्यवहार के बाहर होते हैं, इसलिए उन्हें स्वयं को संबोधित करना मुश्किल होता है। दूसरी बात यह है कि वे हमें उन लोगों की मान्यताओं को अस्वीकार करने के लिए मजबूर करते हैं जो चीजों को अलग-अलग देखते हैं, क्योंकि हम गलत से अलग हैं।

कम पक्षपातपूर्ण समीक्षा कैसे करें

बेहतर समीक्षा करने के लिए, प्रबंधकों को अन्य लोगों के दृष्टिकोण मांगना चाहिए। आदर्श रूप में, ये ऐसे लोग होंगे जो नेता के समान क्षमता में काम नहीं करते हैं या एक ही पंक्ति के साथ सोचते हैं।

बाईस मस्तिष्क समारोह में बनाया गया है, जिसका अर्थ है कि इसे प्रतिस्थापित किया जा सकता है, लेकिन मिटा नहीं दिया जा सकता है। हर किसी के पास अपनी व्यक्तिगत पूर्वाग्रह है, लेकिन लोगों के सर्वेक्षण में, आप सच्चाई के एक उद्देश्य, अधिक कठोर संस्करण के करीब आ सकते हैं। एक प्रबंधक अपने स्वयं के एकवचन, पक्षपातपूर्ण दृष्टिकोण पर भरोसा करने के बजाय प्रतिक्रिया में पैटर्न की तलाश कर सकता है।

माना जाता है कि यहां तक ​​कि सामूहिक प्रतिक्रिया में पूर्वाग्रह का एक तत्व होगा, लेकिन अगर सात सहयोगियों में से पांच टॉम के बारे में एक्स को देखते हैं, तो यह उचित शर्त है कि टॉम को एक्स को संबोधित करना चाहिए। यह चिकित्सा निदान के लिए कई राय मांगना है, या एक संवाददाता एक कहानी के लिए महत्वपूर्ण तथ्यों को प्राप्त करने के लिए स्रोतों की एक श्रृंखला का साक्षात्कार।

समीक्षा करने वाले नेता जो भूमिका निभाते हैं, उस भूमिका की पूर्ण, गुणात्मक समझ प्राप्त करने के लिए, समीक्षा करने वाले नेताओं को सामान्य “कुंजी” मीट्रिक के बाहर किसी व्यक्ति के मूल्य के बारे में पूछ सकते हैं। शायद एक टीम के सदस्य जिन्होंने अपने बिक्री लक्ष्य को याद किया, वास्तव में कई अन्य लोगों को अपने लक्ष्य को हिट करने के लिए उभारा। एक प्रबंधक इस अंतर्दृष्टि को याद नहीं करेगा जब तक कि उसने चारों ओर पूछा नहीं।

इसके चेहरे पर, यह गोपनीयता के उल्लंघन की तरह महसूस हो सकता है- प्रदर्शन समीक्षा गोपनीय मानी जाती है, है ना? -पर, वास्तव में, आंकड़ों को इकट्ठा करना हर किसी के पक्ष में काम करता है।

चारों ओर पूछने के दीर्घकालिक लाभ

भीड़ की समीक्षा के लिए सबसे पुराना लाभ यह है कि उम्मीदवारों को यह जानकर अधिक सहज महसूस होता है कि उनके अच्छे काम को देखा जाएगा। अधिक वकालत करने वाले आम तौर पर अधिक प्रशंसा के लिए अनुवाद करते हैं। लेकिन लोग लंबे समय तक पूरी टीम को जिम्मेदार ठहराए जा सकते हैं। चारों ओर पूछने से नेताओं को अतिरिक्त इंटेल देता है जो खुलासा कर सकता है कि सक्षम कर्मचारी वास्तव में कम प्रदर्शन कर रहे हैं।

भीड़ की समीक्षा के लिए प्रभावी होने के लिए, प्रबंधकों के लिए यह आवश्यक है कि वे टीमों को समीक्षा चक्र से पहले जान सकें कि दूसरों को प्रदर्शन के बारे में पूछा जाएगा। यह संगठन में पारदर्शिता को बढ़ावा देने के अलावा, अच्छी तरह से करने के लिए एक सकारात्मक सामाजिक दबाव बनाता है।

बेथ जोन्स लीड कंसल्टेंट और डेविड रॉक न्यूरो लिडरशिप इंस्टीट्यूट में निदेशक हैं।

यह लेख मूल रूप से क्वार्ट्ज पर दिखाई दिया।

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