क्या हम सब ठीक नहीं हो सकते? समावेशन और विविधता के लिए समय

हम एक-दूसरे से सीखने के लिए संघर्ष क्यों करते हैं, और इसे बदलने के नए दृष्टिकोण

जेनेट बी रीड, पीएचडी, और विन्सेंट आर ब्राउन द्वारा

समावेशन और विविधता पर पांच भाग श्रृंखला का हिस्सा

हम बाहर निकलने और दूसरों के साथ जुड़ने के लिए जैविक रूप से वायर्ड हैं। यहां तक ​​कि जब हम संज्ञानात्मक कार्यों के बीच आराम कर रहे हैं, तब भी हमारे दिमाग सामाजिककरण के लिए उन्मुख हैं; हम एक राज्य शोधकर्ताओं में आते हैं जो डिफ़ॉल्ट मोड कहते हैं। वैज्ञानिकों ने यह चित्र विकसित किया है कि यह मोड न्यूरोलॉजिकल की तरह दिखता है, और यह हमारे मस्तिष्क की इमेजिंग के समान ही उल्लेखनीय है जब हम इसे सामाजिक सोच के लिए उपयोग कर रहे हैं, अन्य लोगों को समझने की कोशिश कर रहे हैं।

लेकिन समावेश और विविधता के हमारे क्षेत्र में, हमने देखा है कि जबकि लोग आसानी से उन लोगों से जुड़ते हैं जो उनके जैसे हैं, अलग-अलग लोगों से संबंधित स्वाभाविक रूप से कम आता है। क्यूं कर?

मतभेदों से जुड़ने की आवश्यकता: हमारे बदलते समाज

एक कारण यह है कि हम अपने मस्तिष्क के तारों में से कुछ भी बनाते हैं। एक अध्ययन में, नौ महीनों के रूप में युवाओं ने शिशुओं को दिखाया कि शोधकर्ता अन्य रेस इफेक्ट कहलाते हैं, जहां लोगों को अलग-अलग नस्लीय पृष्ठभूमि से उन लोगों के चेहरों के बीच अंतर करना मुश्किल होता है। अन्य अध्ययनों से पता चलता है कि बहुत छोटे बच्चे उन लोगों के लिए वरीयता प्रदर्शित कर सकते हैं जो “समूह में” सदस्य हैं- जो उनके समान हैं- “आउट समूह” के सदस्यों के समान हैं।

और जब हम बढ़ते हैं तो हम-वे वर्गीकरण हमें विभाजित करते रहते हैं। हमारे अधिकांश सामाजिक भाषण हमें अलग-अलग लोगों के प्रति धमकी देने और रक्षा करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। साथ ही, हमारा समाज पहले से कहीं अधिक विविध हो रहा है। पचास साल पहले अमेरिका में गैर हिस्पैनिक सफेद ने अन्य सभी अल्पसंख्यकों को दो से एक साथ जोड़ा था। लेकिन पिछले साल पैदा हुए बच्चों में से आधे नस्लीय या जातीय अल्पसंख्यकों से थे, और अमेरिकी जनगणना ब्यूरो के अनुसार, 2044 तक हमारे देश में बहुमत समूह समाप्त हो जाएगा।

हमारे तेजी से विविध समाज द्वारा बनाए गए लाभों में टैप करने के लिए कभी और अधिक महत्वपूर्ण समय नहीं रहा है। समावेश और विविधता बढ़ाने के लिए संगठनों के साथ हमारे दशकों के काम में, हमने इस विषय के बारे में कुछ रोचक बातें सीखी हैं।

समावेश और विविधता क्यों मायने रखती है

कुछ सोचते हैं कि विविधता केवल मतभेदों के बारे में है। लेकिन कार्यकाल और सामाजिक संदर्भों में यह शब्द लागू होता है, विविधता उन दोनों मतभेदों को संदर्भित करती है जो हमें एक-दूसरे को अलग-अलग व्यक्तियों और समानताओं के रूप में देखने में मदद करती हैं जो हमें जोड़ने में मदद करती हैं। ये मतभेद और समानताएं उम्र, जाति, धर्म, यौन अभिविन्यास, जातीय पृष्ठभूमि और शारीरिक क्षमता जैसी विशेषताएं हो सकती हैं। लेकिन विविधता में हमारी पहचानलिंग पहचान और अभिव्यक्ति, मूल मूल्यों, सांस्कृतिक मानदंडों और सूचनाओं और दृष्टिकोण समस्याओं को संसाधित करने के तरीकों के अन्य पहलुओं को भी शामिल किया गया है।

हमारे कार्यस्थलों में विविधता में वृद्धि का लक्ष्य काफी समय से रहा है- महत्वपूर्ण ऐतिहासिक मील के पत्थर में विश्व युद्ध I और II के दौरान बड़ी संख्या में कार्यबल में प्रवेश करने वाली महिलाओं, 1 9 48 में अमेरिकी सेना का एकीकरण और 1 9 64 के नागरिक अधिकार अधिनियम शामिल हैं। समय के साथ, इन घटनाओं, कानूनों और निर्णयों ने बढ़ती जागरूकता और मतभेदों की स्वीकृति में योगदान दिया है।

बेशक, संगठनों को जल्दी से पता चलता है कि अलग-अलग लोगों को एक साथ रखने के लिए पर्याप्त नहीं है। यही कारण है कि शामिल करने की अवधारणा, या ऐसे माहौल का निर्माण करना जो मूल्यों का सम्मान करता है, सम्मान करता है और जानबूझकर मतभेदों को संलग्न करता है, तो यह आवश्यक है। एक समावेशी संस्कृति वह है जिसमें लोग आरामदायक, जुड़े और समान व्यक्तियों के साथ समर्थित होते हैं, और साथ ही अलग-अलग लोगों के साथ भी। वे अपनी राय व्यक्त करने के लिए स्वतंत्र हैं और असहमत हैं क्योंकि सभी समूह के सदस्यों के बीच उच्च स्तर का विश्वास है।

अध्ययनों से पता चला है कि समावेशी सेटिंग्स में विविध टीमों का निर्माण समस्या सुलझाने और कर्मचारी नवाचार और जुड़ाव में काफी सुधार कर सकता है।

एक सचेत विकल्प के रूप में समावेश और विविधता

कई संगठन पहले से ही समावेश और विविधता के लिए महत्वपूर्ण समय और धन समर्पित करते हैं, और हमारे काम में, हमने इन प्रयासों से कुछ प्रगति देखी है। उदाहरण के लिए, मध्य-स्तर प्रबंधन में प्रवेश 20 साल पहले की तुलना में अधिक विषम है। हालांकि, वरिष्ठ नेतृत्व के रैंक अभी भी मुख्य रूप से समरूप हैं। उदाहरण के लिए, 2017 में फॉर्च्यून 500 सीईओ का केवल 6.4 प्रतिशत महिलाएं थीं और 4 प्रतिशत से कम रंग के लोग थे। अगले स्तर पर, सी-सूट के भीतर, संख्याएं महिलाओं के लिए 20 प्रतिशत और रंग के लोगों के लिए 26 प्रतिशत हैं।

यह कई शोध अध्ययनों के बावजूद सच साबित हुआ है जो सी-सूट में बढ़ी विविधता और वित्तीय बोर्डों के साथ कार्यकारी बोर्डों में बढ़ती विविधता से संबंधित है। मैककिंसे “डिलीवरिंग थ्रू डाइवर्सिटी” रिपोर्ट में सबसे व्यापक बात यह है कि, अन्य निष्कर्षों में से पता चलता है कि उनकी कार्यकारी टीमों पर लिंग विविधता के लिए शीर्ष चतुर्भुज में कंपनियां चौथी कंपनियों की तुलना में 21 प्रतिशत अधिक औसत लाभप्रदता का अनुभव करने की संभावना है चतुर्थक। जातीय और सांस्कृतिक विविधता के लिए, यह आंकड़ा 33 प्रतिशत है। इन आंकड़ों को देखते हुए, अधिकांश सार्वजनिक निगमों के शीर्ष स्तर क्यों समान हैं जो समान हैं?

एक प्रमुख योगदानकर्ता की संभावना है कि हम सभी के पास सचेत और बेहोश पूर्वाग्रह हैं। और यदि हमारा नेतृत्व इतना समरूप रहता है, तो यह इस प्रकार है कि अधिकारियों की संभावना भविष्य के नेताओं को मार्गदर्शन और बढ़ावा देगी जो उनके जैसे हैं, संस्कृति की समावेश को प्रभावित करते हैं। हम इस स्थिति को कैसे सुधार सकते हैं ताकि हमारी कंपनियां मजबूत कलाकार हों?

लेखों की इस श्रृंखला में, हम बाह्य प्रेरकों का उपयोग करके आंतरिक प्रेरकों का उपयोग करके समावेश और विविधता को बढ़ावा देने के तरीकों पर चर्चा करेंगे। स्वाभाविक रूप से अधिक समावेशी व्यक्तियों की पहचान करके, उन्हें किस तरह से बनाया गया है, और इन विशेषताओं को दूसरों में बढ़ावा देने में मदद करने के तरीके सीखने के लिए, हम बदल सकते हैं कि हमारे संगठन कैसे काम करते हैं। और क्योंकि हम हमेशा हमारे दिमाग कैसे काम करते हैं, इस बारे में और अधिक सीख रहे हैं, हम ज्ञान और विविधता को बढ़ावा देने के लिए उस ज्ञान का उपयोग करने के लिए पहले से कहीं बेहतर स्थिति में हैं।

इस श्रृंखला में अगला: हम समावेश और विविधता पर नवीनतम शोध से क्या सीख सकते हैं?

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जेनेट बी रीड, पीएचडी, बीआरबीएस वर्ल्ड कंसल्टिंग, एलएलसी के सीईओ और विन्सेंट आर ब्राउन वी। रान्डॉल्फ ब्राउन कंसल्टिंग के अध्यक्ष और सीईओ हैं। वे “फीनिक्स सिद्धांतों: आपकी कंपनी को बदलने के लिए लीवरेजिंग समावेशन” के सह-लेखक हैं।

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