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कैसे #MeToo आंदोलन नेतृत्व विकास को प्रभावित करता है

महिलाओं को नेतृत्व विकास संदेश के लिए विचार।

Debbie Pan/Pexels

स्रोत: डेबी पैन / Pexels

मुझे माफ कर दो, ब्लॉग। गुरुवार को प्रकाशित करने के लिए मेरे नियोजित लक्ष्य के लगभग एक सप्ताह हो चुके हैं। लेकिन मैं ईमानदार रहूंगा, यह कठिन रहा है। तूफान के बीच, काम की यात्रा, और राजनीति में अभी क्या चल रहा है, थोड़ा बहुत हो गया है।

हम तूफान के माध्यम से प्राप्त करने में भाग्यशाली थे, लेकिन मेरा दिल उन परिवारों के लिए है जो इतने भाग्यशाली नहीं हैं। कार्य यात्रा मुझे व्यस्त रखती है, लेकिन यह सुखद है। लेकिन फिर राजनीति कर रहे हैं। ओह, राजनीति…।

हर नेता के लिए, ऐसे समय होते हैं जब किसी तरह का संकट, चाहे काम पर हो, या समाचार या राजनीति में, परेशान हो और कुछ व्यक्तिगत पर हमला करता हो। जब ऐसा होता है, तो हम न केवल सामान्य मांगों और कार्य-जीवन के तनावों से जूझ रहे हैं, बल्कि इन घटनाओं के प्रति हमारी प्रतिक्रियाएं भी हैं, और हम उन समयों के दौरान नेताओं के रूप में कैसे संलग्न हैं।

पिछले सप्ताह के दौरान, मैं यह सब के बारे में काफी demoralized लग रहा है। विशेष रूप से, यह। ‘निफ ने कहा? और यह एक ऐसे व्यक्ति से आ रहा है जो एक स्थायी आशावादी है।

अपनी पिछली पोस्ट में, मैंने इस बात पर ध्यान केंद्रित किया कि कैसे हम संकट के समय में कार्य-जीवन संघर्षों को टालते और प्राथमिकता देते हैं। यहां, मैं इस पर ध्यान केंद्रित करने के लिए एक कदम आगे बढ़ाना चाहता हूं कि हमारे पिछले अनुभवों और वर्तमान पर्यावरणीय स्थिति के बीच बातचीत कैसे उभरती और कम होती महिलाओं के लिए नेतृत्व विकास को प्रभावित कर सकती है।

विशेष रूप से, वर्तमान जलवायु को देखते हुए, मैं ऐसी स्थिति के उदाहरण का उपयोग करना चाहूंगा, जिसके साथ महिलाएं, विशेष रूप से, बहुत अधिक परिचित हो गई हैं। दुर्भाग्य से जो भावनात्मक / मानसिक थकावट का एक निरंतर स्रोत बन गया है (दोनों पुरुषों और महिलाओं के लिए स्पष्ट रूप से, कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपका दृष्टिकोण क्या है): हाल ही में #MeToo आंदोलन, पहले हिल / थॉमस अब फोर्ड / कवानुआघ कांड, भविष्य – नया यौन दुराचार डालें यहाँ जारी करें]।

जब यह नेतृत्व विकास और सफलता की बात आती है, तो कुछ वास्तव में दिलचस्प शोध और सीखा सबक कुछ आम नुकसान पर केंद्रित होते हैं जो महिलाओं को पुरुषों की तुलना में अधिक बार मिलते हैं, कम से कम कॉर्पोरेट दुनिया में। और जिन महिलाओं ने आघात का अनुभव किया है, उनके लिए चुनौतियों को पार करना और भी मुश्किल हो सकता है।

आइए पहले उन महिलाओं के लिए स्थिति पर विचार करें, जो या तो दूर हो गई हैं, या नहीं सहना पड़ा, महत्वपूर्ण दर्दनाक घटनाएं।

नैन्सी पार्सन्स के अनुसार (2017) मध्य स्तर और कॉरपोरेट स्तर की महिला नेताओं के शोध, एक ही स्तर के पुरुषों की तुलना में, सबसे बड़े जोखिमों में से एक जो कई महिलाओं के पास होता है जो उन्हें माना जाता है या उन्हें मजबूत नेता माना जाता है। एक “वॉरियर” प्रोफाइल। “वॉरियर” वह है जो किसी बड़े संघर्ष या संकट का सामना करता है, जिसके लिए त्वरित निर्णय लेने की आवश्यकता होती है, इसके बजाय वह धीमा हो जाता है, तत्काल निर्णय लेने से बचता है, और स्थिति को जानने और अध्ययन करने और अधिक डेटा एकत्र करने और मांगना शुरू कर देता है। यह एक रणनीति के रूप में कितना उचित लगता है – बहुत प्रतिक्रियावादी नहीं होने के बावजूद – यह बैकफायर हो सकता है। पार्सन्स के अनुसार, यह अविवेक की एक धारणा (शायद गलत) बनाता है, जिसमें साहस की कमी होती है, जो बदलती या तात्कालिक मांगों के अनुकूल नहीं हो पाती है, और जिस समय उन्हें संलग्न करने की आवश्यकता होती है, उस समय उन्हें छोड़ देना पड़ता है।

यह नेतृत्व शैली भी अपनी नई किताब हाउ विमेन राइज़ में हेलसेन और गोल्डस्मिथ (2018) द्वारा वर्णित समस्याग्रस्त “परफेक्शनिज़्म” और “ओवरवैल्यूइंग एक्सपर्ट” आदतों के समान है। इन आदतों वाली महिलाएं खुद पर शक करने में बहुत समय बिताती हैं और / या बहुत भारी पड़ती हैं, जिससे उन्हें निर्णय लेने के लिए पर्याप्त आत्मविश्वास महसूस होने से पहले ही सब कुछ पता चल जाता है। यह खुद को एक जानकार, सक्षम नेता के रूप में चित्रित करने में उनकी सफलता को कम कर देता है।

जबकि ये व्यवहार निश्चित रूप से पुरुषों में भी देखा जाता है, वे पुरुष नेताओं के बीच कम आम हैं। वास्तव में, पार्सन्स पाते हैं कि पुरुष नेता उन कारकों पर अधिक स्कोर करते हैं, जिनमें अहंभाव, नियम तोड़ने, और अपमानजनक व्यवहार की रूपरेखा होती है। ये व्यवहार निश्चित रूप से, कभी भी पारस्परिक रूप से वांछनीय नहीं हैं; हालाँकि, उन्हें फिर भी “लीडर-लाइक” के रूप में देखा जाता है क्योंकि वे पुरुषों को “खेल में” और लगे रहते हैं।

इसलिए, सामान्य तौर पर, जो महिलाएं आमतौर पर अत्यधिक सतर्क रहने की ओर इशारा करती हैं, उन्हें यह सलाह दी जाती है कि वे बिल्कुल सही होने की ज़रूरत महसूस करें या ऐसा महसूस करें कि उन्हें सबकुछ जानने की ज़रूरत है, और इसके बजाय वे आगे बढ़ने और दिखाने के लिए कुछ गणनात्मक जोखिम उठाएँ। ।

यह सलाह सबसे अधिक बार उन महिला नेताओं के शोध से आती है, जिन्हें पुरुष-प्रधान कॉर्पोरेट कारोबारी माहौल में नेतृत्व की भूमिकाओं में सफलतापूर्वक बढ़ावा दिया गया है। उन वातावरणों में, सांस्कृतिक अपेक्षा “खेल में बने रहना” है, त्वरित और मजबूत निर्णय लेना है, जोखिम उठाना है, आपको व्यक्तिगत रूप से स्थिति का पूर्ण नियंत्रण प्रदर्शित करना है, और तेज और आक्रामक होना है।

यह सब सही समझ में आता है।

आइए अब उन महिलाओं की स्थिति पर विचार करें जिन्होंने पिछले भेदभाव, रूढ़िवादिता, उत्पीड़न, अवसर की कमी और उन्हें वापस पकड़ने के लिए डिज़ाइन किए गए अन्य तंत्रों का अनुभव किया है।

(और चलो ईमानदार रहें, महिलाओं का एक बड़ा हिस्सा इस श्रेणी में फिट होता है)।

क्या संदेश हम इन महिलाओं को भेज रहे हैं कि उन्हें “बस इसे चूसना” चाहिए या इस तरह के “चिंताओं” को रोकना चाहिए? आप देख सकते हैं कि जब महिला नेतृत्व विकास की बात होती है तो यह एक दुविधा की स्थिति होती है।

एक तरफ, वास्तविकता यह है कि पुरुष-प्रभुत्व वाले निगमों में काम करने वाली महिलाओं को आगे बढ़ने के लिए अपेक्षित नेतृत्व शैलियों में संलग्न होना चाहिए और एक नेता के रूप में गंभीरता से माना जाना चाहिए। “वॉरियर” या “परफेक्शनिस्ट” के रूप में प्रस्तुत करने से उस संस्कृति में एक नेता के रूप में उनके कारण का पता लगाने में मदद नहीं मिलेगी।

दूसरी ओर, जिन महिलाओं ने अपने व्यक्तिगत या काम जीवन में उत्पीड़न और भेदभाव को सहन किया है, वे कभी-कभी सीखते हैं कि खुद को फिर से चोट लगने से बचाने का एकमात्र तरीका एक भावनात्मक दीवार (रुडरमैन एंड ऑलटॉट, 2002) है।

भविष्य के नकारात्मक निर्णय के बारे में चिंता करना, यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे सभी जोखिमों का मूल्यांकन कर चुके हैं, यह सुनिश्चित करने के लिए एक स्थिति को अतिरंजित करना, सुनिश्चित करें कि वे “कवर” हैं, वास्तव में बहुत अनुकूली मुकाबला करने वाले तंत्र हो सकते हैं। कोई भी “खेल में बने रहना” क्यों चाहेगा जो उत्पीड़न और भेदभाव का कारण बन सकता है?

अच्छी खबर यह है कि ज्यादातर महिलाएं इन नकारात्मक अनुभवों की प्रतिक्रिया में “मोटी त्वचा” का विकास करती हैं, और कई महानतम नेताओं ने न केवल काबू पाने के लिए बल्कि लड़ाकू भी बन गए हैं (जिन्हें एक महान नेतृत्व की गुणवत्ता के रूप में माना जा सकता है)।

तो, सामान्य तौर पर, इस समूह के लिए, यदि अनुभव अतीत में था, तो आगे बढ़ने के लिए गणना किए गए जोखिमों को लेना और दिखाना कि वे अभी भी उपयोगी सलाह दे सकते हैं … इस चेतावनी के साथ कि यह गारंटी नहीं दे सकता है कि वे बड़े पर काबू पाने में सक्षम होंगे खेल में प्रणालीगत मुद्दा।

पीड़ित महिलाओं की बजाय इन महिलाओं को सशक्त, समझने और समर्थन देने में मदद करने पर ध्यान केंद्रित करना है।

एक अंतिम उदाहरण के रूप में, आइए सबसे समस्याग्रस्त स्थिति पर विचार करें: जिन महिलाओं ने एक या एक से अधिक अतीत के दर्दनाक अनुभवों को सहन किया है, शायद काम-संबंधी भी।

यह उतना असामान्य नहीं है जितना आप सोच सकते हैं। जनसंख्या के एक बड़े हिस्से ने कम से कम एक दर्दनाक घटना का अनुभव किया है और 9-15% महिलाओं के बीच अंत में इन घटनाओं के चल रहे क्रम के परिणामस्वरूप उनके जीवन में कुछ बिंदु पर पोस्टट्रॉमेटिक स्ट्रेस डिसऑर्डर (PTSD) विकसित होता है (यह दर 2- है) पुरुषों का 3 गुना)। दर्दनाक घटनाओं के प्रकार जो महिलाएं पुरुषों की तुलना में अधिक अनुभव करती हैं, वे पारस्परिक विश्वासघात और नुकसान (ज्यादातर अक्सर पारस्परिक हिंसा और यौन हमले) से संबंधित स्थितियों को शामिल करती हैं।

जो महिलाएं रोज़मर्रा के जीवन में इन आघातों के प्रभाव को जारी रखती हैं, वे दर्दनाक अनुभवों के ट्रिगर के रूप में काम करने वाले विचारों, भावनाओं, लोगों और स्थितियों से बचना सीखती हैं।

कुछ लोग एक “लड़ाई” प्रतिक्रिया विकसित करते हैं जो कॉर्पोरेट दुनिया में अनुकूली हो सकती है या नहीं; दूसरों ने एक “फ्रीज” या “पलायन” प्रतिक्रिया विकसित की है – एक दर्दनाक स्थिति के लिए अनुकूली लेकिन कॉर्पोरेट जगत में हमेशा प्रभावी नहीं होती है।

इस मामले में, उन्हें “इसे चूसना” करने के लिए कोचिंग करना या उनकी चिंता को छोड़ देना जरूरी नहीं है – कम से कम तुरंत नहीं। और, निश्चित रूप से, एक गंभीर समस्या है जब हम उन महिलाओं को बताते हैं जिन्होंने इन नकारात्मक अनुभवों को सहन किया हो सकता है कि उन्होंने “दुर्भावनापूर्ण” मैथुन कौशल विकसित किया है, जब वास्तव में वे एक बड़े सिस्टम-स्तरीय परिप्रेक्ष्य से काफी अनुकूल थे।

इन महिलाओं को बाहर पहुंचने के लिए पहले एक देखभाल करने वाले पर्यवेक्षक या संरक्षक की आवश्यकता होती है, उन्हें बताएं कि वे समर्थित हैं, और यदि आवश्यक हो, तो उन्हें और अधिक सामान्य सलाह देने से पहले पेशेवर देखभाल की जरूरत है।

स्थिति के बावजूद, मैं तर्क दूंगा कि एक ऐसा तरीका है जो एक कंपनी को सबसे कुशल, प्रभावी और संवेदनशील तरीके से अपने अधिकांश लोगों की जरूरतों को पूरा करने में मदद करेगा।

सिस्टम स्तर समाधान के साथ प्रारंभ करें

पहले संगठनात्मक स्तर पर शुरू करें। क्यूं कर? प्रवेश स्तर के प्रतिधारण में कंपनी की संस्कृति, परिणाम, और आंतरिक सफलता का एक मजबूत मूल्यांकन, उभरती हुई और अंडरस् वल्ड महिला नेता जल्दी से किसी भी व्यवस्थित पैटर्न को प्रकट करेंगे जिन्हें संबोधित करने की आवश्यकता है।

कंपनियां परिणाम-संचालित और प्रतिस्पर्धी हो सकती हैं और काम करने के लिए महान स्थान भी हो सकती हैं जहां व्यक्तिगत आवश्यकताओं का समर्थन किया जाता है, तनाव को स्वीकार किया जाता है और सिर को संबोधित किया जाता है, लोगों को उनका सबसे अच्छा होने का समर्थन किया जाता है, और महिलाओं को नेता बनने का अधिकार दिया जा सकता है। इनमें से कोई भी परस्पर अनन्य नहीं है।

एक बार इन्हें संबोधित कर लेने के बाद, ऐसे व्यक्तियों की पहचान करना आसान हो जाता है जिन्हें अधिक समर्थन की आवश्यकता होती है।

व्यक्तिगत स्तर पर, हमें महिलाओं को खेल में बने रहने में मदद करनी चाहिए, चाहे वह उन विशिष्ट नुकसानों की पहचान हो जो कोचिंग, मेंटरशिप और प्रशिक्षण के माध्यम से या अतिरिक्त सहायता प्रणालियों के माध्यम से संबोधित किए जा सकते हैं ताकि सबसे अधिक हाशिए और कमजोर कर्मचारियों को प्रणालीगत बाधाओं से उबरने में मदद मिल सके जो सफलता में बाधा डाल रहे हैं।

प्रवेश स्तर को बनाए रखने, उभरती हुई और रेखांकित करने वाली महिला नेताओं पर ध्यान केंद्रित करने वाली कंपनियों के लिए, यह एक शक्तिशाली संदेश भेजता है कि वे देखभाल करते हैं जो वास्तव में उनका समर्थन करने के लिए निवेश करने को तैयार हैं। केट स्कॉट, पीटीसी के लिए संगठनात्मक विकास निदेशक, थिंग्स सॉफ्टवेयर कंपनी का एक औद्योगिक इंटरनेट, इस बात को स्पष्ट करता है कि “बाहरी और आंतरिक कारक हर किसी को प्रभावित करते हैं, एक सहायक संगठन जो पूरे व्यक्ति को पहचानता है, महिलाओं को इन कठिन परिस्थितियों से बेहतर तरीके से निपटने में मदद करेगा, और अधिक हो प्रभावी और उत्पादक नेता, और कर्मचारी और उनके संगठन में लंबे समय तक बने रहेंगे। ”

इसके अतिरिक्त, वास्तव में निवेश पर एक अच्छा रिटर्न है (रुडरमैन और ओह्लॉट, 2002) जब एक कंपनी विविधता के इन मुद्दों को संबोधित करने में निवेश करती है, ताकि लोगों को कम अमान्य लगता है और कम भेदभाव और उत्पीड़न लागत होती है।

अंत में, रुद्रमैन और ओहुट (2002) का सुझाव है कि कंपनियां उन संदेशों पर पुनर्विचार करती हैं जो पारंपरिक रूप से मर्दाना मानदंडों पर जोर देती हैं (उदाहरण के लिए, काम प्राथमिक है, प्रतिस्पर्धा अच्छी है, व्यक्तिगत उपलब्धि यह सब मायने रखती है)। ये कितने पुराने हैं (और कुछ पुरुष अभी भी इन “माचो” आदर्शों में खरीदते हैं) के बावजूद, अधिकांश संगठन अभी भी “थ्राइव” मॉडल के बजाय “जीवित” से काम करते हैं। यह मॉडल आधुनिक कर्मचारियों के काम-जीवन संतुलन, आत्म-देखभाल, और अच्छे मानसिक, भावनात्मक और शारीरिक स्वास्थ्य को बनाए रखने में रुचि के साथ पूरी तरह से गलत है।

ऐसी कई चीजें हैं जो महिलाएं खुद की देखभाल करने के लिए कर सकती हैं और साथ ही साथ “झुकाव” के साथ सीमाओं को संतुलित करती हैं। लेकिन, यह एक और पोस्ट के लिए एक विषय है। मैं पहले से ही एक अतिरिक्त सप्ताह बिताने वाले पूर्णतावाद के जाल में पड़ गया हूं, इस चिंता में कि क्या मुझे इस पद के लिए सभी को कवर करना चाहिए, यह जानते हुए कि बहुत अधिक है, चिंता है कि क्या मैं इसे न्याय करूंगा। लेकिन अब समय आ गया है कि मैं चिंता करना छोड़ दूं और बस छलांग लगाकर वहां से बाहर निकाल दूं।

संदर्भ

पार्सन्स, एनई (2017)। ग्लास सीलिंग को समाप्त करने के लिए नई अंतर्दृष्टि: नए शोध और समाधान पिछले एक गिलास के ग्लास सीलिंग को अतीत बनाने के लिए। लीडर वॉयस पब्लिशर्स।

हेलसेन, एस एंड गोल्डस्मिथ, एम। (2018)। कैसे महिलाएं उठती हैं: अपने अगले रईस, प्रमोशन या जॉब से 12 आदतें तोड़कर वापस पाएं। हचेटे बुक्स।

रुडरमैन, एमएन, और ओह्लोट, पीजे (2002)। चौराहे पर खड़ा होना: महिलाओं को प्राप्त करने के लिए अगला कदम। जोसी-बास इंक, प्रकाशक।

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