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काम पर बुरा व्यवहार समझा

कार्यस्थल में क्या दुर्व्यवहार इतना आम हो सकता है?

असामाजिक, कुटिल, या यहां तक ​​कि काम पर आपराधिक व्यवहार के मामले सुर्खियों में रहे हैं। बस कुछ उदाहरण का उल्लेख करने के लिए, यूके में एक आदमी का मामला था जिसने बार-बार कास्टिक सफाई उत्पाद (TheTelegraph_2013) के साथ कंपनी के कंप्यूटर को स्प्रे किया; या इटली में एक महिला जिसने एक सहकर्मी को जहर देने का प्रयास किया (Ansa.it_2018); या कर्मचारियों की चोरी की घटनाओं के बारे में डेटा (Statista.com_Retail)। यूरोप में औसतन 15% से अधिक श्रमिकों को यूरमंड 1 के अनुसार काम पर उत्पीड़न और आक्रामकता के कुछ रूपों से अवगत कराया गया है। कुल मिलाकर, हम जानते हैं कि “बुरी चीजें” काम पर होती हैं, लेकिन हम अभी भी यह समझने के लिए संघर्ष करते हैं कि कुछ कर्मचारी दुर्व्यवहार क्यों करते हैं। हम यह मान सकते हैं कि जो लोग नियम तोड़ते हैं और अनुत्पादक कार्य व्यवहार में संलग्न होते हैं, उनमें “अंधेरा” व्यक्तित्व लक्षण होते हैं (यानी मैकियावेलिज्म, नार्सिसिज़्म और साइकोपैथी 2 ), लेकिन यह हमेशा ऐसा नहीं होता है।

वास्तव में, 3,4,5 अध्ययन हम साबित कर रहे हैं कि कुछ “काली भेड़” के बजाय कोई भी कर्मचारी, कुछ परिस्थितियों में अपने नैतिक कम्पास को खो सकता है और असामाजिक और अनैतिक व्यवहार में संलग्न हो सकता है। व्यक्तित्व लक्षण निश्चित रूप से समझने के लिए प्रासंगिक हैं, लेकिन यह जांचना भी महत्वपूर्ण है कि किस हद तक कर्मचारी लगातार “अपनी बात चलाते हैं।” लोग उच्च नैतिक मानकों को स्वीकार कर सकते हैं, लेकिन क्या हो सकता है जब कार्यभार बहुत अधिक होने पर दुर्व्यवहार एक आकर्षक शॉर्टकट पेश करता है? क्या होगा अगर काम पर तनाव भारी है और दुर्व्यवहार एक व्यावहारिक तरीका है? क्या होगा यदि संदर्भ कदाचार के लिए औचित्य प्रदान करता है?

अनुसंधान से पता चला है कि यद्यपि व्यक्ति अपने स्वयं के व्यवहार की निगरानी करने में सक्षम हैं, और इसे सामाजिक और व्यक्तिगत नैतिक मानकों के अनुरूप रखते हैं, आंतरिक नैतिक कम्पास हमेशा “सही” निर्णय की ओर बढ़ने के लिए तैयार नहीं है। लोग वास्तव में तंत्र के परिणामस्वरूप अपने आंतरिक नैतिक नियंत्रण को अस्थायी रूप से मौन कर सकते हैं, जिससे उनके कदाचार और स्वयं को स्वयं को औचित्य देने की स्थिति पैदा हो सके। नैतिक नियमन के नकारात्मक पक्ष का उल्लेख करते हुए, अल्बर्ट बंडुरा 6,7 द्वारा इसे नैतिक विचलन का लेबल दिया गया है: प्रक्रिया जारी करने में बाधाएं आमतौर पर व्यक्तियों को उनके सिद्धांतों के अनुरूप नहीं होने के कारण सगाई से रोकती हैं।

पिछले कुछ वर्षों में, कई शिक्षाविदों ने 8,9 संगठनों के भीतर नैतिक विघटन का अध्ययन किया है। हमारे शोध में, हमने पाया है कि जब कर्मचारियों को काम के दौरान भारी बोझ या बार-बार पारस्परिक संघर्ष के कारण तनाव होता है, तो वे नैतिक रूप से विघटन की संभावना रखते हैं और इसके परिणामस्वरूप, प्रतिघातक कार्य व्यवहार , जैसे मौखिक आक्रामकता, गपशप, चोरी में संलग्न होते हैं। , वापसी, तोड़फोड़। कार्य संदर्भ में नैतिक विघटन तंत्र के कुछ उदाहरण हैं:

  • “यदि वह लापरवाह है और उसे नोटिस नहीं करता है, तो सहकर्मी के काम को लागू करने में कुछ भी गलत नहीं है”
  • “यह एक कर्मचारी के लिए स्वीकार्य है कि वह निजी हितों के लिए बिना अनुमति के काम छोड़ दे अगर अन्य कर्मचारी भी ऐसा ही करते हैं”
  • “कोई कारण नहीं है कि सहकर्मियों को नाराज होना चाहिए अगर उन्हें काम पर छेड़ा जाता है क्योंकि यह केवल दूसरों की अभिव्यक्ति है जो उनमें रुचि दिखाते हैं”
  • “यह बीमारी के कारण काम से अनुपस्थित रहने के लिए ठीक है, जब कर्मचारी इसे अपने परिचारिका के काम के माहौल से निपटने के तरीके के रूप में उपयोग करता है”
  • “सहकर्मी जो काम पर मज़ाक उड़ाते हैं वे आमतौर पर इसके हकदार होते हैं”
  • “अनुचित उद्देश्यों के लिए संगठनात्मक संसाधनों का उपयोग करना शर्मनाक नहीं है क्योंकि प्रबंधकों ने शेयरधारकों के धन का गबन किया है”
  • “अपनी कंपनी (बार्स्की एट अल।, 2011 8 से ) की रक्षा के लिए सच्चाई को फैलाना ठीक है।”

क्या आपने कभी खुद को समान विचार वाले पाया है? क्या आपने कभी किसी को समान औचित्य का उपयोग करते हुए सुना है? यह संभावना है कि इस प्रकार के विचार हमारे मन को पार कर गए होंगे। क्या फर्क पड़ता है कि हम अपने वास्तविक व्यवहार को विनियमित करने में कितने अच्छे हैं और हम आकर्षक शॉर्टकट या कदाचार का प्रबंधन कैसे करते हैं।

निष्कर्ष निकालने के लिए, अनुत्पादक कार्य व्यवहार कर्मचारियों, संगठनों, हितधारकों के लिए एक गंभीर खतरा है – और यह केवल “काली भेड़” का मामला नहीं है। संगठनों को एक नैतिक संस्कृति बनाने, अपने कर्मचारियों का समर्थन करने और अपने आत्म-विनियमन को मजबूत करने में निवेश करना चाहिए।

संदर्भ

1. यूरोफाउंड (2017), छठे यूरोपीय कार्यशील स्थिति सर्वेक्षण – अवलोकन रिपोर्ट (2017 अपडेट), यूरोपीय संघ के प्रकाशन कार्यालय, लक्समबर्ग।

2. फोर्सिथ, डीआर, बैंक, जीसी, और मैकडैनियल, एमए (2012)। डार्क ट्रायड और कार्य व्यवहार का एक मेटा-विश्लेषण: एक सामाजिक विनिमय परिप्रेक्ष्य। एप्लाइड साइकोलॉजी के जर्नल, 97 (3), 557।

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