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एक EEOC केस के अंदर, भाग 2

अब हमारे असंतोष की सर्दी है। – रिचर्ड III

यह 2-भाग लेख का दूसरा भाग है। भाग 1 यहाँ है।

मूल लेख का यह अनुवर्ती कुछ मुद्दों को संक्षेप में प्रस्तुत करता है जिन्हें मैं, एक औद्योगिक-संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक के रूप में, इस मामले में एक सलाहकार और विशेषज्ञ गवाह के रूप में संबोधित करना चाहिए। यह कई अंतर-संबंधित मुद्दों के साथ जटिल है। यदि मैं सभी मुद्दों को संबोधित करता तो यह लेख बहुत लंबा होता। हालाँकि, एक प्राथमिक मुद्दा इस मामले के लिए मौलिक है – अर्थात्, असमान प्रभाव।

यह दूसरा लेख किसी भी व्यक्ति के लिए असमान प्रभाव और उसके प्रभाव की पड़ताल करता है जो कार्यस्थल में उससे प्रभावित हो सकता है। लेकिन पहले, यहाँ भाग 1 में पहचाने गए मुद्दों का सारांश दिया गया है:

  • इस 3-वर्षीय डॉक्टरेट कार्यक्रम के पूरे इतिहास में, हर पूर्णकालिक प्रोफेसर जिसे विश्वविद्यालय ने काम पर रखा था, अफ्रीकी-अमेरिकी था। मेरे ग्राहक सहित अन्य जातियों के योग्य आवेदकों ने भी आवेदन किया।
  • विश्वविद्यालय ने छात्रों को यह तय करने के लिए प्रभारी रखा कि कौन साक्षात्कार नहीं लेगा। ये छात्र स्वयं नौकरी के लिए अयोग्य घोषित किए जा रहे थे, जो लागू किए गए विभिन्न पीएचडी की विषम कौशल, प्रशिक्षण, विशेषज्ञता और उपलब्धियों की तुलना, मूल्यांकन और मूल्यांकन करने के लिए सक्षम नहीं थे।
  • विश्वविद्यालय ने इन छात्रों को खोज समिति में कोई मानक, मानदंड या दिशानिर्देश नहीं दिए, जिनके द्वारा उम्मीदवारों का साक्षात्कार लिया जाना था। प्रत्येक छात्र को केवल “लेने के लिए 3.” निर्देश दिया गया था, इसलिए, प्रत्येक छात्र को चयन करने के लिए अपनी खुद की बुद्धिमत्ता और पूर्वाग्रह के लिए छोड़ दिया गया था।
  • स्पष्ट रूप से केवल 3 उम्मीदवारों के साक्षात्कार का निर्णय एक व्यापक खोज के माध्यम से सर्वश्रेष्ठ-योग्य उम्मीदवार की पहचान करने के बजाय चयन प्रक्रिया को तेज करने का था।
  • उपरोक्त मुद्दों को संभव ईओओ उल्लंघन के रूप में उठाने पर, उत्पीड़न और प्रतिशोध के एक निरंतर और प्रलेखित पैटर्न को अपने ग्राहक के खिलाफ शुरू किया।
  • मेरे मुवक्किल को इस कारण से निकाल कर कि “आप यहाँ खुश नहीं हैं”, विश्वविद्यालय ने पुष्टि की कि उसके पास अपने ग्राहक को ईईओसी के मामले को छोड़ने से इनकार करने और विश्वविद्यालय के प्रचार के अभियान के जवाब में छोड़ने से इनकार करने के अलावा कोई आधार नहीं था। । तदनुसार, यह नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII के उल्लंघन में गलत समाप्ति है – वही अधिनियम जो दौड़ के आधार पर रोजगार भेदभाव को रोकता है।

असमान प्रभाव

शुरू से ही, विश्वविद्यालय की स्थिति यह थी कि (ए) कोई भेदभाव नहीं था, और (बी) अगर भेदभाव किया गया था, तो भी भेदभाव करने का कोई इरादा नहीं था (जैसा कि उचित और प्रथागत भर्ती और चयन प्रक्रियाओं द्वारा किया गया था)। उनका दावा है कि कोई भी भेदभाव नहीं हुआ है, मामले के प्रलेखित और निर्विवाद तथ्यों से आसानी से मना कर दिया गया है (भाग 1 देखें)। लेकिन इस दावे के बारे में क्या कि उनकी भर्ती और चयन प्रक्रिया उचित, निष्पक्ष और पूर्वाग्रह से मुक्त थी?

नियोक्ता को परिणामों के आधार पर कानूनी रूप से जवाबदेह ठहराया जाता है, न कि सबसे अच्छे इरादों पर। यह निश्चित रूप से संभव है कि इस विश्वविद्यालय का मानना ​​था कि यह एक उचित, निष्पक्ष और निष्पक्ष चयन प्रक्रिया का संचालन कर रहा है। फिर भी, यदि अंतिम परिणाम मौखिक रूप से भेदभावपूर्ण है (जैसा कि इस मामले में है), तो “उफ़, हमारा मतलब यह नहीं था” कोई बचाव नहीं है।

इस डॉक्टरल कार्यक्रम के तीन साल के अस्तित्व में, केवल अफ्रीकी-अमेरिकियों को पूर्णकालिक संकाय के रूप में काम पर रखा गया था। विश्वविद्यालय-उनके नियोक्ता — यह दावा नहीं कर सकते हैं कि इस जातीय सजातीय परिणाम पर ध्यान नहीं दिया गया है। यह देखते हुए कि विश्वविद्यालय के तथाकथित उचित और निष्पक्ष मानव संसाधन प्रथाओं ने इस नस्लीय तिरछे परिणाम का उत्पादन किया, विश्वविद्यालय को अपनी रोजगार नीतियों और प्रक्रियाओं को ठीक करने और उस कार्यक्रम के लिए संकाय को काम पर रखने में किसी भी अधिक “oopsies” के लिए बाध्य नहीं किया गया था।

असमान प्रभाव नागरिक अधिकार संहिता के शीर्षक VII के समान रोजगार के अवसर की आवश्यकताओं से संबंधित एक कानूनी सिद्धांत है। संक्षेप में, यह रोजगार से संबंधित प्रथाओं को रखता है जो सतही रूप से उचित, उचित और उचित प्रतीत हो सकते हैं, यदि शुद्ध परिणाम रोजगार, पदोन्नति या अन्य कार्य-संबंधित अवसरों से संरक्षित वर्ग का व्यवस्थित बहिष्करण है। यह परिणाम है कि गिनती-अच्छे इरादे नहीं हैं, और प्रशंसनीय नीतियों और प्रथाओं नहीं अगर भेदभाव का परिणाम है। नियोक्ता को अपनी मानव संसाधन नीतियों और प्रथाओं के साथ-साथ रोजगार से संबंधित निर्णय लेने के शुद्ध परिणामों की निगरानी में सतर्क और सक्रिय रहने की उम्मीद है।

ग्रिग्स बनाम ड्यूक पावर: मूल की उत्पत्ति

1964 में नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII के बाद, ड्यूक पावर कंपनी ने कर्मचारियों को दौड़ से अलग कर दिया। ब्लैक कर्मचारी मैन्युअल श्रम नौकरियों तक सीमित थे जो किसी भी श्वेत कर्मचारी की तुलना में कम भुगतान करते थे। जब शीर्षक VII कानून बन गया, ड्यूक ने ओवरट भेदभाव को रोक दिया। हालांकि, कंपनी ने नई भर्ती और पदोन्नति नीतियों को लागू किया, जो पहले आवेदकों के लिए “केवल गोरे” नौकरियों के लिए एक हाई स्कूल डिप्लोमा या एक आईक्यू टेस्ट पर न्यूनतम स्कोर प्राप्त करने के लिए आवश्यक थे। इससे काले कर्मचारियों को कम भुगतान, मैनुअल श्रम नौकरियों में रखने का प्रभाव पड़ा।

यह मामला सर्वोच्च न्यायालय में चला गया, जिसमें इस बात का कोई सबूत नहीं मिला कि नई आवश्यकताओं में किसी व्यक्ति के काम करने की क्षमता का अनुमान लगाया गया था। न्यायालय के लिए लिखते हुए, जस्टिस वारेन बर्गर ने कहा कि शीर्षक VII “न केवल भेदभाव पर काबू पाने के लिए, बल्कि व्यवहार में उचित भी है, लेकिन ऑपरेशन में भेदभावपूर्ण है।” कांग्रेस ने बाद में 1991 के नागरिक अधिकार अधिनियम में असमान प्रभाव सिद्धांत को शामिल किया।

चार-पांचवें नियम

ग्रिग्ज के बाद से कई मामले सामने आए हैं जिन्होंने आगे लागू, विस्तारित, या अन्यथा संशोधित किया है कि कैसे असमान प्रभाव लागू किया जाता है। आज, EEOC “चार-पांचवां (4/5) नियम” या “80% नियम” के रूप में जाना जाने वाला असमान प्रभाव के लिए एक अनुमानात्मक परीक्षण लागू करता है। संघीय दिशानिर्देशों में कहा गया है, “किसी भी जाति, लिंग या जातीय के लिए चयन दर। समूह जो उच्चतम दर वाले समूह के लिए दर के चार-पाँचवें (या 80%) से कम है, आमतौर पर संघीय प्रवर्तन एजेंसियों द्वारा प्रतिकूल प्रभाव के प्रमाण के रूप में माना जाएगा। ”

चूँकि चार-पाँचवाँ नियम असमान प्रभाव के लिए एक अनुमान के अनुसार (एक निर्णायक के विपरीत) परीक्षण है, इसलिए यह “मैं आपके घर में आग लगाता हूँ” की तुलना में “मुझे धुआँ सूँघता” है, यह उचित संदेह पैदा करता है। ईईओसी की जांच, मेरे ग्राहक के वकील, और मैं सलाहकार और परीक्षण गवाह के रूप में (अगर यह उस पर आता है), हमारे संयुक्त प्रयासों के माध्यम से, निर्णायक परिणाम प्रदान करेगा।

EEOC, निश्चित रूप से तब तक तटस्थ है जब तक कि शीर्षक VII उल्लंघन के साक्ष्य को पुष्ट नहीं किया जाता है। भेदभाव की शिकायत मिलने पर, EEOC एक प्रारंभिक स्क्रीनिंग आयोजित करता है जो इसे A, B या C मामले के रूप में वर्गीकृत करता है।

एक “ए” मामला वह है जिसमें आगे की जांच के बिना भेदभाव तुरंत स्पष्ट है। इसके अतिरिक्त, एक मामले में “ए” रेट किए जाने की अधिक संभावना है यदि भेदभाव एक निरंतर उल्लंघन है, तो बड़ी संख्या में लोगों को प्रभावित करने की संभावना है (या पहले से ही ऐसा किया है)। एक उदाहरण के रूप में, EEOC ने टेक्सास रोडहाउस से $ 12 मिलियन का समझौता प्राप्त किया, क्योंकि रेस्तरां श्रृंखला कथित तौर पर ग्राहकों को दिखाई देने वाले पदों के लिए पुराने (40+) आवेदकों को नौकरी देने से इनकार करते हुए व्यवस्थित उम्र के भेदभाव में लगी थी।

एक “बी” मामला एक है, अगर आरोप सच हैं, तो संभवतः एक भेदभाव रहित मामला है। हालांकि, तथ्यों को निर्धारित करने के लिए ईईओसी को सबूतों की समीक्षा करनी चाहिए और साक्षात्कार आयोजित करना चाहिए कि क्या आरोप उन तथ्यों द्वारा समर्थित हैं या नहीं। ईईओसी ने इसकी पुष्टि नहीं की है, लेकिन मेरा मानना ​​है कि वर्तमान मामले को “बी” के रूप में वर्गीकृत किया गया है। मैंने सबूत देखे हैं- और इसमें से बहुत कुछ है- लेकिन ईईओसी ने अभी तक अपनी जांच शुरू नहीं की है। वर्तमान में ईईओसी दोनों पक्षों से मध्यस्थता के लिए जाने का आग्रह कर रही है, और अभी ऐसा लग रहा है कि दोनों पक्ष इसके लिए उत्तरदायी हैं।

एक “सी” मामला वह है जो एजेंसी योग्यता के बिना चलाती है या जो एक ऐसी शिकायत को दर्ज करती है जिस पर EEOC का कोई अधिकार क्षेत्र नहीं है। “सी” मामलों को जल्दी से खारिज कर दिया जाता है, लेकिन एजेंसी पीड़ित व्यक्ति को एक राइट-टू-मुकदमा पत्र प्रदान करती है, जो मामले को अदालत में ले जाने के लिए एक शर्त है।

व्यक्तिगत रूप से, मैं कभी भी ईईओसी के मामले में शामिल नहीं हुआ हूं जिसमें नियोक्ता की हर कार्रवाई ने अपने स्वयं के मामले को कमजोर कर दिया और अपने कर्मचारी के मामले को मजबूत किया। इस वर्ष मेरे ग्राहक के क्रिसमस स्टॉक में कोयले की गांठ के बीच हीरा हो सकता है।